基于增长型年金现值模型的人力资本会计核算研究

一、引言

随着人力资本会计核算的研究受到了众多学者的关注。在人力资本会计核算的研究上，出现了多种流派。首先，有学者根据人力资本是属于资产还是权益将其划分为资产性人力资本会计和权益性人力资本会计。前者认为应把人力资本作为一项资产来确认、记录和报告。后者认为应承认人力资本具有剩余价值分配权，对人力资本进行确认和报告。其次，在承认人力资本的权益属性的观点中，又划分为两种观点：债权性人力资本和股权性人力资本。持股权性人力资本的学者居多，他们认为人力资本代表人力资源使用权让渡给企业后所形成的企业的一种“资金来源”，在性质上近似于实收资本。人力资本这种稀缺要素的所有者应该拥有剩余索取权。债权性人力资本则被认为相似于“长期负债”，企业从人力资本所有者（劳动者）或使用者（其他企业）那里借入人力资本，享有债权人权益，定期支付“利息”，到期归还“本金”。再次，在具体的计量模型上，根据对人力资本是投资在人身上的资金还是由于投资形成的创造价值的能力的问题理解的侧重点不同，划分出不同的人力资源会计类型——人力资源成本会计和人力资源价值会计。

人力资源成本会计论则认为应当根据人力资本的形成成本来衡量人力资本的价值，着眼于企业对人力资源投资的资本化，计量方法有历史成本法和重置成本法；

人力资源价值会计认为应按照价值确认人力资本，着眼于人力资源产出的资本化，计量方法有未来收益现值法、薪酬折现法、经济价值法等货币性计量方法及一些非货币计量方法。同时对人力资本的投资支出可以短期费用化或长期资产化。

由此可见，人力资本会计核算问题在国内外学术界尚未达成共识，争议的焦点在于人力资本的属性是资产还是资本。本文认为应该将人力资本按照资产属性进行会计核算。将从资产角度来研究将人力资本纳入无形资产进行会计核算的理论框架，为人力资本会计核算构建与现有会计准则吻合的具有可行性的核算体系。

二、人力资本纳入无形资产核算的必要性及可行性

（一）人力资本纳入无形资产核算的必要性 美国经济学家、诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨（Schultz）在1960年发表了题为《人力资本投资》的演讲，提出人力资本应是完整资本概念的一部分。而在智力资本理论在学术界兴起的时候，人力资本被作为智力资本的一部分得到广泛认可。同时广义的无形资产被普遍认为应等同于智力资本。托马斯·A·斯图尔特（1997）认为智力资本包括人力资本、结构资本、顾客资本。著名的无形资产专家，纽约大学斯特恩商学院的列夫教授（2001） 指出智力资本是指企业对未来收益非实物形态的要求权。瑞典Skandia保险公司的埃德文森和马隆则在1991就构建了Skandia 导航器来管理智力资本，他们认为从数量来看，智力资本就是企业市价与其账面净资产的差价。从性质来看，智力资本就是所有对企业的市场竞争力作出贡献的专业知识、应用经验、组织技术、客户关系和职业技巧。其中，人力资本是个人的知识、技能、经验、改革和创造力的结合体。人力资本成为了企业最有价值的资产。国内董必荣（2009）等都认可智力资本是能够为企业创造价值、带来竞争优势的所有知识和能力的综合，也代表了企业对未来收益非实物形态的要求权。

既然人力资本被公认为是无形资产的一部分，并且在人力资本这种无形资产对企业的经营和价值产生越来越重要影响的情况下，对人力资本纳入无形资产核算就具有了必要性和迫切性。特别对于以人力资本为主的公司来说，如软件业、律师业、注会业、咨询与服务业等，不能真实反映其人力资本的状况，也就不能真实反映企业的资产状况和收益能力，不利于这些企业的竞争与发展。

（二）人力资本纳入无形资产核算的可行性 会计核算包括确认、计量、记录和报告四个环节，其中确认和计量是基础。会计上核算的无形资产指的是企业生产商品或提供劳务中使用的非实物资产或企业能够控制的，并能带来未来预期收益的非实物资产。笔者认为，目前人力资本还未纳入会计核算的最主要原因有两个：第一，难以确认符合无形资产性质的人力资本；第二，难以计量人力资本的价值。

只要解决了以上问题，人力资本纳入无形资产会计核算就具有可行性。一些专家和学者已经注意到了这些问题。罗新华（2007）采用期权和综合评价体系来构建企业家人力资本计量模型。采用期权模型计算的只是企业家人力资本的内在价值，模糊性计量可以揭示该人力资本效率和能力发挥的高低；新构建的综合评价体系则可以全面考评企业家人力资本的经营业绩并确定其“乘数”，由其和期权价值共同决定企业家人力资本的真实价值可以体现内在价值、模糊性计量结果两者的综合。何建国，罗拉（2008）在分析山东航空以人抵债的案例中，以换出非货币性资产的公允价值作为换入飞行员的人力资本计价，然后对其进行分期摊销。赵选民，王雪英（2011）基于人力资本不可精准计量的特点，用资本资产定价模型来计算人力资本的折现率，给人力资本计量提供了依据。耿建新，朱友干（2009）提出了基于职位资本来进行人力资本会计核算。他们认为，可以将企业对职位资本的薪酬支出现值作为该职位资本的价值。也就是采用历史成本与公允价值相结合的计量属性，以名义货币购买力为计量单位，以薪酬折现法确定每一级别职位资本的价值。该方法有效地排除了企业雇员流动性的影响，并体现了不同企业、不同级别的职位资本的专有价值。

三、人力资本纳入无形资产核算的体系构建

（一）人力资本纳入核算的确认原则 纳入无形资产核算的人力资本必须是具有无形资产基本特征的人力资本，包括：无形性：即不具有实体形态；超额收益性：即能够为企业带来未来的超额利润；第三，能够用货币计量。

同时满足上述三个条件的人力资本分析：第一，无形性的满足。人力资本的基本特点就是具有无形性，存在于人的载体上，离开了人的载体便不复相同存在。因此，所有的人力资本都满足无形性这一特点。第二，超额收益性的满足。从知识和技能角度来看，能够为企业带来超额收益的人力资本显然是具备较高知识性专业技能、工作能力以及实践经验的部分人力资源。一般来说，人力资本的超额收益性只能在企业两类员工的身上得到体现，即从事创新性工作的技术人员和具有企业家素质的职业经理。因此，在企业的具体职位上也就是企业的主要管理人员、研发人员和核心技术人员组成的群体的人力资本满足能够带来超额收益的特点。第三，货币计量的满足。人力资本的取得具有合同或协议，有明确的金额，都能够满足货币计量的特征要求。因此，采用目前企业报表附注中管理费用中的“职工薪酬”的金额即可满足货币计量的要求。因此，企业的高级管理人员、核心技术人员及研发人员构成的人力资本符合无形资产核算的全部特点，可以纳入无形资产进行核算。

（二）人力资本核算的计量属性确定 根据我国的现行会计准则的一般规定，本文遵循可行性、便捷性来确定人力资本在各个时期的计量属性。（1）人力资本获取时的计量：我国会计准则规定企业的无形资产应以合同或协议约定的价值作为成本，则在人力资本初次核算时采用合同或协议价计入。（2）期末余额调整时的计量：在人力资本期末余额调整可采用的计量属性可以有：可收回价值和账面价值孰低法和公允价值法。公允价值计量是指按照在公平交易中，熟悉情况的交易双方进行交易时的价格来计量。人力资本核算期末计价的计量属性适合采用公允价值法。理由如下：第一，人力资源的交易具有合同和协议。第二，人力资源存在完善的交易市场，能够取得市场价值。采用公允价值计量的人力资本根据期末人力资本的公允价值调整期末其账面余额。

（三）人力资本核算的会计处理方法 在明确了人力资本核算的确认、计量之后，核算时在“无形资产”下专设“人力资本”二级科目。第一，人力资本获取时的会计分录：按照人力资本的合同，借记“无形资产-人力资本”，贷记相关科目。借记“无形资产—人力资本”，贷记“应付职工薪酬/实收资本”。按照合同或协议发放报酬时，借记“应付职工薪酬”，贷记“银行存款”。计入所有者权益的人力资本在取得剩余收益时，按照实收资本的会计处理方法同样进行核算。第二，期末人力资本账面余额调整时的会计分录：期末人力资本的减值或摊销价值直接反映在其公允价值变动中，通过"公允价值变动损益"对企业利润产生影响，不再单独计提。

若公允价值高于账面余额，则调增账面余额。若公允价值低于账面余额，则调减账面余额。会计分录为：调增：借记“无形资产——人力资本”，贷记“公允价值变动损益”。调减：借记“公允价值变动损益”，贷记“无形资产——人力资本”。

四、人力资本核算的公允价值计量方法与模型

（一）人力资本核算的公允价值计量方法选择 公允价值计量方法通常包括市价法、类似项目法和估价技术法。通常情况下，首选市价法；其次在没有市场价格的情况下，往往采用类似项目法；最后当无法运用市价法和类似项目法时，则考虑采用估价技术法对所计量项目的公允价值做出估计。估价技术法是指当一项资产或负债不存在或只有很少的市场价格信息时，采用一定的估价技术对所计量项目的公允价值做出估计的方法。运用估价技术法需要至少存在下述情况之一的情形：（1）一项现时或近期的交易是不可能或很困难的；（2）该资产或负债是独特的或非常的不寻常；（3）虽然存在交易，但市场参与者对其交易的价格或估价技术保密。

人力资本的市场价格符合估价技术法的应用条件。（1）依附于个人的人力资本具有个人特色，在市场上是独特的；（2）市场交易中的价格通常会保密。因此，可以采用估价技术法来估计人力资本的公允价值。

（二）人力资本核算的公允价值计量模型构建 （1）已有的人力资本价值的估计模型。国外很多专家提出了多种人力资本价值的估计模型，主要包括如下几种：

第一、历史成本法：该方法是布鲁梅特（Brummet）、弗兰霍尔茨（Flamholtz）和帕利（Pyle）于1968年提出的，它是将企业为取得人力资本所发生的全部支出作为该项人力资本的价值，这些支出包括招聘成本、选拔成本、培训成本、使用成本、保障成本等。

第二、内部竞价法：该方法是赫奇曼（Hekiman）和琼斯（Jones）在1967年提出的，他们认为只有稀缺的人力资本才具有价值，其价值是由各个部门投标竞价来确定的，竞价最高者即可获得该项人力资本，最高竞价就是该项人力资本的价值。

第三、未来超额利润折现法：该方法有较多学者支持。赫曼森（Hermanson）于1969年提出的群体价值计量方法认为企业获得的超额利润是人力资本带来的，这部分超额利润应资本化为人力资本价值。阿斯沃思·达蒙德理于1996年提出的人力资本的价值可以按照在有无特定人力资本情况下的自由现金流量计量的企业价值之差来确认。

第四、未来工资报酬折现法：巴鲁克·列夫和阿巴·施瓦茨等认为人力资本价值应该等于劳动者在未来特定时期提供的服务将得到的工资报酬总额。

（2）基于增长型年金现值的人力资本价值模型。本文认为，员工薪酬是最可靠和最易于反映人力资本价值的。因此，采用员工未来薪酬折现法来计算人力资本的公允价值。员工薪酬可以看作按年支付的现金流，人力资本的现时公允价值也就是员工现在及将来所能够获得的全部现金流的现值。

由于员工薪酬一般而言可以看作具有固定增长率的年金，并且员工薪酬的增长不会按照一个固定的比率进行，为此，假定员工薪酬先会经过高增长率增长，然后会回落到一个平稳的增长率。因此人力资本的公允价值模型也就可以看作一个二阶段增长型年金现值模型。二阶段增长型年金现值模型公式如下：

当r≠g时，

PV=■■+■1-（■）T

当r=g时，

PV=■■+■

其中：PV——人力资本公允价值；An——第n年的管理费用中的职工薪酬；i——高速增长期折现率，可采用资本资产定价模型计算；n——高速增长时期数；T——企业应付职工薪酬总期数；r—稳定增长期折现率；g——稳定期应付职工薪酬增长率。可采用企业近三年报表附注中管理费用中的职工薪酬的平均增长率。TA—应付职工薪酬总额。

折现率i的计算公式为：Ri=Rf+βi×（Rm-Rf）

式中：Ri—公司股票的收益率；βi—公司股票投资组合的β系数值；Rf—无风险收益率；Rm—市场组合平均收益率，常用所有股票收益率的平均数来代替。

折现率i的计算步骤如下：

第一步，估计β系数值。

第二步，确定无风险利率。我国一般采用长期国债利率作为无风险利率。原因为一方面，长期利率通常与被评估公司的现金流量期限基本对应，同时国债长期利率又是短期国债利率的几何加权平均估计值；另一方面，长期国债利率更容易与股票市场组合指数的期限相匹配，能保持与β值和市场风险溢价相一致。

第三步，估计股票的平均收益率。我国上证综指和深圳综指包含了两个市场交易的所有股票，因此可以采用两个指数的平均值作为市场收益率。为了消除波动，采用2001至2011年的数据进行算术平均。具体过程如下：

（1）计算当年指数收益率： In=（S末 -S初 ）/S初

S初为2001到2011的年初指数，S末为2001到2011的年末指数。

（2）计算股票平均年收益率：将上证指数和深圳指数11年的收益率分别进行算术平均，计算出各综合指数的综合平均年收益率；然后将上证和深证的年收益率相加然后除以2计算出股票市场的平均收益率。

五、人力资本会计核算体系的应用

案例公司选用了某软件公司。其主营业务为软件开发优化、网络信息服务、技术支持、计算机系统优化等，是我国软件行业的安防工程企业。公司现有研发技术人员达2441人，占到员工总人数的83%，拥有近200项具有自主知识产权的软件。其人力资本的核算要求具有迫切性和可行性。

（1）人力资本的原值入账 从该公司的年度财务报的附注中查知2011年度的管理费用中的员工薪酬为45658058.30元。则人力资本的入账分录为：

借：无形资产——人力资本 45658058.30

贷：应付职工薪酬 45658058.30

（2）期末人力资本价值调整。计算该公司人力资本的期末公允价值，并据此调整期末人力资本的账面价值。

第一步：折现率i的计算。经查知该公司2011年的贝塔系数βi=2.03。无风险利率采用我国5年期国债利率，即Rf=6.15%。2001至2011年的上证指数的平均年收益率为15.71%，2001至2011年深证指数的平均年收益率为23.94%，二者平均得到股票市场的年平均收益率为19.83%，即Rm=19.83%。因此，经计算，i=33.92%。

第二步：增长率g的计算。假定当人力资本一旦被获取，其持有期间为30年。同时假定前三年薪酬增长率为50%，为高速增长期，后27年薪酬增长率为20%，为平稳增长期。

第三步，现值计算

将以上数据代入二阶段增长型年金现值模型计算即可得出

PV=■+■+■+■1-（■）27

该现值即为该公司人力资本的期末公允价值。由于原公允价值为30年全部薪酬支出的公允价值，因此2011年的人力资本的公允价值为1158255557.53/30=38608518.58。 该公司2011年的人力资本账面价值为45658058.30元，高于期末公允价值38608518.58，因此需要调减2011年的期末人力资本价值45658058.30 -38608518.58=7049539.72（元）。

会计分录为： 借：公允价值损益调整 7049539.72

贷：无形资产—人力资本 7049539.72

六、结论

本文人力资本纳入无形资产核算的方法与权益论观点的相同点：都需要在资产中确认人力资本，并同时在权益进行核算。企业在取得人力资源时，一方面确认一项资产，另一方面确认一项权益和一项负债，即借记资产类相关科目，贷记人力资本、负债类相关科目。但是，本文人力资本纳入无形资产的核算体系与权益论的不同点有关键的两点：

第一，人力资本的基本属性是资产还是资本。本文认为人力资本的基本属性是资产。在具体核算中应纳入无形资产进行核算。根据会计核算的平衡等式，在资产一方进行了人力资本的核算，必然也需要在权益一方进行核算，否则就不能保证平衡。因此，在本文的人力资本核算体系中，视人力资本的取得方式来在权益中进行核算。根据人力资本取得时的合同与协议可以判断不同的来源。如果在合同与协议中有以公司股权为激励和报酬来取得的人力资本，则可以在权益计入中纳入到所有者权益中核算；如果只是以支付与股权无关的报酬来取得的人力资本，则对应计入负债中核算。与之相反，权益论认为应首先确认人力资本的资本属性，计入实收资本，然后根据实收资本的具体形态，对应确认为资产或者成本、费用。

第二，人力资本能否确认为成本或费用。本文认为人力资本不能计入成本或者费用，否则与人力资本纳入无形资产核算的基本观点产生背离。而权益论认为与人力资本对应的人力资源，在收到时就是资产，但因不能储存而不应确认为资产，应确认为成本或费用。

总之，本文的人力资本纳入无形资产进行会计核算的体系，既能体现人力资本会计核算的特性，又符合现行会计准则对无形资产的核算要求，具有科学性及可行性。

[本文系“江苏省高校优秀中青年教师和校长境外研修计划”和国家教育部人文社会科学基金（10YJC630388）“海洋高科技企业知识产权价值战略地图研究”阶段性研究成果]

参考文献：

[1]邓孙棠：《人力资本及其对应人力资源的确认与计量问题研究》，《会计研究》2008年第2期。

[2]耿建新、朱友干：《职位资本——人力资本会计研究的新视野》，《会计研究》2009年第11期。