基于复杂理论的人力资本的特征

【摘 要】从复杂理论的角度来探讨人力资本的特征，指出人力资本具有复杂性和层次性特征，人力资本的复杂性特征体现在人力资本具有开放性、非线性、残缺性、自主性和统计性五个方面，层次性体现在人力资本呈现出多样性、多层次性、非对称性和整体性四个方面。

【关键词】复杂理论；人力资本；人力资本特征

舒尔茨在提出人力资本理论后，国内外学者研究了人力资本的特征，观点各有不同，但是都强调了人力资本的重要性。依据复杂理论的观点，复杂系统具有复杂性和层次性两个方面的特征。考虑人力资本价值的形成过程以及其所处的客观环境，本文提出了人力资本的复杂性特征和层次性特征。

1.人力资本的复杂性特征

人力资本所有者的能动性决定了人力资本不像物质资本那样简单易管理，人力资本相对于物质资本而言，人力资本呈现出动态性，也更加复杂。人力资本的复杂性特征体现在人力资本具有开放性、非线性、残缺性、自主性和统计性五个方面。

1.1 人力资本具有开放性特征，具体表现为人力资本与所处环境的物质、能量、信息交换。通过持续不断的教育培训、卫生保健、获取信息等方式，人力资本的价值在不断变化，其结果可能是人力资本增值，也可能是贬值，这个过程一直会持续，不会停止。正如中国的一句古话，“活到老，学到老”，还有阿罗在20世纪60年代提出的“干中学”理论，及“用进废退”的说法，这些都是人力资本开放型特征的具体表现。

1.2 人力资本具有非线性特征，表现为人力资本价值体现的非恒长。除了人力资本固有价值存量的非线性变化，人力资本的价值表现为随着环境不同和人力资本所有者状态的变化而变，有时可能创造出很高的价值，这时，对经济增长有着巨大的、超乎已有认识的推动作用。有时，由于各种原因，主要体现为其价值与环境不匹配时，人力资本所有者会无意识的表现出与预期价值不符的低产出，这时，对经济增长就没有任何推动作用。人力资本价值的发挥需要激励，这种激励可能是来自外界的非物质资本给予的合约激励，也可能是其对自身目标追求的自我激励。甚至，激励也许是激发人力资本巨大潜能的唯一原动力，恰当的激励能使人力资本产生无限的价值，不恰当的激励会使高质量的人力资本变得一无是处。

1.3 人力资本具有残缺性特征，这涉及到人力资本的产权。人力资本产权是市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、处置权、收益权等一系列权利的总称，是制约人们行使这些权利的规则，本质上是人们社会经济关系的反映。现有的学术观点，都没有否认人力资本产权的私人属性，分歧在于私有的程度。私人产权是不可强制的，否则，被强制的或者部分被强制的产权根本无法被集中到其他所有者身上，只能造成人力资本产权的“封闭”、使其价值“残缺”，甚至“荡然无存”，这样会严重影响人力资本资产的经济价值，甚至使其经济价值一落千丈。人力资本产权的私有性表明，其所有权只能归属一个具体的自然人，也即人力资本产权具有独占性、排他性与垄断性。有学者指出，不管在什么样的社会中，人力资本与其所有者不可分离的状况都是不可改变的。

1.4 人力资本具有自主特征。正如晶体中有“晶核”，人力资本有其价值“内核”。人力资本所有者是活生生的人，有其自主的人生观、价值观和世界观，任何强加的投资或者与“内核”相冲突的附加价值，或者任何强迫性的行为，只能导致其整体价值的贬值，从而创造不出价值。只能通过一定的激励方式，让人力资本自主地进行价值的创造。在价值的创造中，由于人力资本的自主性，人力资本表现出与物资资本不同的动态特点，会随着时间的变化而不同。

1.5 人力资本具有统计性特征。由于人力资本的开放性、非线性、残缺性和自主特征，单纯直接计量某类或某组织人力资本的价值是非常勉强的，也是非常困难的。如果能认识到人力资本的复杂性特征，以大量的社会统计数据为依据，逐次分离非人力资本因素的影响，则可能得到相对理想的结果。社会统计数据的获取相对容易，社会统计数据也较为客观，可以得到较好的研究结果。

2.人力资本的层次特征

与物质资本不同，人力资本具有层次性，如人力资本所有者在社会生活中的马斯洛需要层次理论一样。在人力资本的层次特征中，人力资本呈现出多样性、多层次性、非对称性和整体性。

2.1 人力资本呈现出多样性特征。由于有序态、随机态和混沌态等多样可以共同存在于一个复杂系统中，因此人力资本所有者的行为既不是完全有序的和可以预测的，也不是完全随机的和绝对不可预测的，而是经常处于模糊的边界，或介于二者之间。同样的价值凝聚过程、相似的先天禀赋、一样的环境作用，人力资本的行为更多地表现出差异性。不同的环境、不同的阶段人力资本的行为都会随着变化而改变，带来的经济价值也会不同。应该重视人力资本的多样性，以便对人力资本进行更好的激励，让人力资本所有者创造出更多的经济价值。

2.2 人力资本呈现出多层次性特征。人力资本的多层次性表现为两个分支，其一，人力资本的价值存量表现为高、中、低三个层次，这个层次的划分当然是相对和简单的，这样的划分更加直观和在实践中易操作。其二，人力资本价值的自我认可层次，这个自我认可层次就像是马斯洛的需要层次一样，从最低的生理需要层次到最高的自我价值的实现层次，都是从最低的层次逐步到最高的层次。或者为了满足其“经济人”假设下的自利，或者追求其社会存在，或者因为其，亦或者是追求自我价值的实现。两个分支的各个不同层次耦合在一起，更加错综复杂，表现为多层次。

2.3 人力资本呈现出非对称性特征。人力资本所有者之间的特征是不能递推的，从相同或相似的人力资本所有者成长过程推断其一般性是不客观的，也是不合乎逻辑的，人力资本所有者在其成长过程中的心理、生理差异决定了这一点。人力资本的先天禀赋决定了差异性的产生，这种差异性就决定了人力资本是非对称的。

2.4 人力资本呈现出整体性特征。对于人力资本这样的复杂系统，其整体行为并非简单地与某个具体特征主导下的行为直接联系，不能简单地从局部的个别行为细节判断，系统的整体行为不是所有局部行为的简单相加，必须从整体上去把握其趋势。人力资本的特征之间充满着竞争，竞争的结果取决于很多因素，或者其行为结果往往是共同竞争或合作的结果，或是协同效应，或是优胜劣汰。因此，对人力资本进行整体性的研究至关重要。

复杂理论下的人力资本特征从全面，整体的角度来研究人力资本，使得人力资本的研究更加全面和贴近实际，只有了解了人力资本的特征，才能使人力资本发挥最大的作用，创造更多的价值。

参考文献：

[1]段兴民，张志宏.中国人力资本定价研究[M].西安交通大学出版社，2005.

[2]黄乾.人力资本产权的概念_结构与特征[J].经济学家，2000.

[3]周其仁.市场里的企业：一个人力资本与非人力资本的特别合约[J].经济研究，1996.

作者简介：

陈明羽（1984—），女，西安工业大学经济管理学院在读研究生，研究方向：人力资源。

郭承运（1959—），男，西安工业大学经济管理学院教授，研究方向：人力资源。