基于员工贡献的人力资本分类分析

[摘要] 员工贡献是企业治理中的难点。针对现实问题，结合利益相关者理论，探索性提出员工的贡献弹性模型，加深分析员工的人力资本贡献价值，构建出新型的员工群体分类和管理策略，实现更高的人力资本价值，以提高员工在企业利益相关者群中的地位。

[关键词] 利益相关者 员工贡献弹性 人力资本分类

从利益相关者理论的观点来看，员工地位是指员工作为企业的利益相关者，按其对企业目标的影响，在企业的全体利益相关者中的相对位置。在企业目标的实现过程中，员工作为企业的利益相关者的地位高低，既体现着员工在企业所有利益相关者中的位置，也反映着员工对企业目标实现过程中的投入和员工利益回报状况。

一、员工是企业的重要利益相关者

自从1963年斯坦福研究院正式提出 “影响企业生存”的利益群体划分后，西方学者（Freeman , R. E，1984；Clarkson，1994；wheeler，1998；Mitchell，1997；）均认为员工是企业重要的利益相关者。随着战略管理理论和企业治理理论的发展，自上世纪90年代以来，学者从企业战略管理和企业治理实践方面，更深入地开展员工作为企业利益相关者的性质、特征研究，进一步揭示了员工和企业之间关系。Thomas Clarke（1998）认为员工对企业战略管理的参与趋势在不断扩展。Aubrey L. Mendelow（1983）认为，组织要取得高绩效，管理阶层就必须明确谁来评价业绩，评价基准是什么。组织应该利用利益相关者的需求分析来解决这个问题。利益相关者的需求,以及实现需求的动力源泉，是促进企业战略规划和实施的重要力量。Eileen Scholes 和David Clutterbuck（1998）认为，所有利益相关者团体对于组织的价值观念、信仰、政策、决策和管理的影响与日俱增，平衡和整合公司的行为是重要的原则。David Wheeler 和 Maria Sillanp?（1998）发现，立足所有的关键利益相关者长期的要求和利益开展经营的企业，要比坚持“股东优先”的公司更容易成功和繁荣。John Plender（1998）则认为企业在构建竞争优势过程中，应该继续强化对各个利益相关者的“信任”和“暗示”制度，如通过养老金安排，给予员工更多的参与机会，在员工创造公司财富过程中，能够得到相应的权益回报。Laurent Vilanova（2007）认为，“股东中心”理论和“利益相关者”理论的核心区别是如何处置企业内部的冲突，并强调：（1）企业要依据其独特的利益相关者的要求来治理；（2）管理人员往往处于次要地位并倾向于和最强有力的利益集团协调；（3）当合法的利益相关者权益一度被剥夺后，往往会在以后运用策略重新获得影响力，所以企业治理中的独裁类型从长期来看是不稳定的；（4）与那些影响巨大的利益相关者之间的慢性冲突将导致组织绩效下降。

在20世纪90年代，利益相关者理论引起我国学者的关注。周其仁(1996)将企业视为“人力资本和非人力资本的一个特别市场合约”，支持员工等利益相关者参与公司治理。杨瑞龙 (2003)提出“从单边治理到多边治理”的概念，认为共享所有权及利益相关者“共同治理”具有优越性，这为包括员工在内的利益相关者的参与治理提供了基础。杨瑞龙和周业安（2000）依据与国有企业相联系的标准，将国有企业的利益相关者界定为国有资产局、债权人、银行、职工、经理等等，主张建立职工董事制度和职工监事制度。陈维政等（2002）借鉴国外的企业社会绩效评价模式，就适合我国国情的企业社会绩效评价系统提出了基本的研究方向，认为首先应该确定中国企业的主要利益相关者及其重要程度，并把员工列为重要的利益相关者。贾生华等（2003）依据利益相关者在其主动性、重要性和紧急性三个维度，把员工列入企业的核心利益相关者。

二、现阶段我国企业员工地位的尴尬

在员工的地位实证研究中，西方学者（Thomas A. Kochan和Saul A. Rubinstein，2000）进行的实证研究表明，员工参与企业活动能够明显提高公司的经营绩效，从而员工在企业中有较高的地位。

而国内学者近年来对我国企业的员工利益要求、作为企业利益相关者的地位等进行了较多的实证研究后，发现现阶段我国企业员工的地位是低下的。学者贾生华、陈宏辉等（2003）进行的实证研究发现,现阶段我国企业员工利益实现方式没有得到重视。李维安、唐跃军（2005）在上市公司利益相关者的绩效实证分析中，发现现阶段我国上市公司中员工难以有效参与公司治理并发挥应有的作用，原因是员工在监事会中的身份和地位都比较尴尬，员工持有股份虽然能够对公司治理有一定促进作用，同样因为在公司治理中的身份的尴尬而且受到各种切身利益的牵扯，加上持股数量相当有限，难以真正有效参与管理。江若尘（2006）在对企业利益相关者的实证研究中发现：包括员工在内的19个利益相关者对企业的8个经营目标的影响中，影响企业目标的利益相关者顺序从高到低依次是经营者、经销商、股东、顾客、战略伙伴，而员工基本居于这几个利益相关者的后面。员工处于次重要地位显然有悖于研究者的设想，她认为原因可能是样本中没有知识型企业，也说明管理者以人为本的管理理念没有真正的付诸实施。

特别的，我国学者进一步结合人力资本理论和公司治理理论，对员工人力资本进行了分类，并结合企业治理中员工的贡献进行了分析。其中陈维政等（2005）依据员工在企业中职位和员工的边际贡献率（员工带给企业的效益/企业对个人的投入）两个维度，把员工人力资本划分为四个类型：低职务低贡献；低职务高贡献；高职务低贡献；高职务高贡献。在此基础上，提出相应的治理对策。该分析仍然没有辨析出员工作为企业利益相关者的分类群体，也难以与其他利益相关者的贡献和地位进行比较。姚先国（2006）依据人力资本强度和对人力资本产权的保护程度(简称产权保护强度) 两个维度，把社会全体劳动者分为四种不同群体：精英群体、受压抑的强势群体、受庇护的弱势群体、双重压迫的弱势群体，该结论有助于我们对全体劳动者的地位和人力资本的认识，但是该项研究不是从企业利益相关者角度分析员工地位，仍然难以与企业其他利益相关者的影响进行比较。

可以看出，根据利益相关者理论，按照可衡量性、可区分性、可操作性、可治理性要求，如何结合员工贡献价值对员工进行分类，目前的研究还不充分。

三、提高员工地位的人力资本分类管理

我们提出以下基本分析框架，见图1。

图1 人力资本分类的基本分析思路

1.员工贡献弹性与评价

员工的贡献弹性反映了员工的人力资本贡献率与物质资本贡献率的比值，反映员工的相对贡献大小，用公式表示为:;;。按照员工的贡献弹性从小到大的顺序，大致确定为低贡献、中等贡献和高贡献三个状态。员工的贡献弹性越高，反映出与物质资本贡献比较，对企业的贡献相对越高。

对员工贡献弹性的基本观点是：

（1）员工的地位高低，既体现着员工在企业所有利益相关者中的位置，也反映着员工对企业目标实现过程中的贡献和员工利益回报状况。本质上，员工地位反映了员工在企业活动中区别于其他利益相关者的独特投入与利益要求、自愿承担企业活动风险的能力、合作性等特征，反映出公司对员工利益要求的重视程度，也反映出企业治理结构、治理特征。

(2)必须区分不同员工类型，不能对所有员工一概而论其地位高低。

（3）从可衡量性、可区分性、可操作性、可治理性要求出发，运用员工的贡献弹性对员工进行分类适合利益相关者理论思想。

员工贡献弹性的大小与企业人力资本的相互关系分析是对员工进行分类的基础，同时对预测人力资本与物质资本的关系有重要的参考作用，为公司治理提供了基本尺度。具体分析见下表。

表 人力资本贡献弹性分析与运用

2.人力资本的分类

按照员工的人力资本投入层次（高人力资本、中等人力资本、低人力资本）、员工的贡献弹性两个维度、各自3种状态，把员工分为9种类型，即：低人力资本-低贡献员工（Ⅰ型）；低人力资本-中等贡献员工（Ⅱ型）；低人力资本-高贡献员工（Ⅲ型 ）；中等人力资本-低贡献员工（Ⅳ型）；中等人力资本-中等贡献员工（Ⅴ型）；中等人力资本-高贡献员工（Ⅵ型）；高人力资本-低贡献员工（Ⅶ型）；高人力资本-中等贡献员工（Ⅷ型）；高人力资本-高贡献员工（Ⅸ型）。具体见图2。

图2 员工类型

3.提高各个类型人力资本地位和贡献的措施

筛选出本公司的核心人力资本群体，高度重视下列群体：高人力资本-高贡献员工（Ⅸ型）、中等人力资本-高贡献员工（Ⅵ型）、低人力资本-高贡献员工（Ⅲ型 ）群体。要确保这些员工群体对公司的持续贡献能力，形成公司的核心人力资本。具体方法包括：员工持股计划；员工持续培训计划；团队组织形式；忠诚激励计划等等。

对待中等贡献水平的员工群体，例如低人力资本-中等贡献员工（Ⅱ型）、中等人力资本-中等贡献员工（Ⅴ型）、高人力资本-中等贡献员工（Ⅷ型），公司要识别影响群体的因素，保持连续投入。重视这些中等贡献的员工，不断提高激励水平，促进他们朝核心人力资本群体转化。具体手段和方法包括：适度的利润分享计划；有竞争能力的较高的薪酬福利政策；适度的工作丰富计划；连续的培训计划等等。

对待低贡献水平的员工群体，例如低人力资本-低贡献员工（Ⅰ型）、中等人力资本-低贡献员工（Ⅳ型）、高人力资本-低贡献员工（Ⅶ型），要积极筛选出中、高级人力资本潜力员工，进行针对性开发和激励，挖掘出他们潜在的能力体系和贡献价值，将他们培育为公司未来的人力资本增长点。对于一般性的低贡献员工群体，公司应该努力提高员工的人力资源价值和岗位技能，采取灵活的计件工资奖励计划，并根据个人贡献适度进行技能培训，提高他们对公司的忠诚度。

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