基于因子分析的人力资本计量研究

现有研究文献从理论上提出资本结构应包括人力资本，对于人力资本的计量，方法主要有三种，一是从投资成本角度计量，二是从教育投入角度计量，三是从未来收益角度计量。因人力资本的人身依附性，故采用单一指标计量有一定的局限性，而笔者以多个指标进行了因子分析，计量人力资本综合水平。

1.研究方法。因子分析采用降维思想，以少量因子来描述许多因素间的联系，用较少因子反映原始数据的大部分信息的方法。假设每个公司的同一指标在相同时间上变化方向相同，通过取均值方法，消去时间维度影响，使面板数据变为截面数据，以反映人力资本水平的平均动态。

2.数据说明。世界经合组织（OECD）认为知识型企业指隶属于航空、计算机和办公设备、电子通信和制药等行业的企业。本文基于此选取我国沪深股市A股信息企业与制药企业11期（2000年至2010年）数据为样本公司。 运用Spss、Eviews进行分析，数据主要来于Resset数据库。

员工人数）、staff2（高管人数为总工程师、总会计师、市场总监、技术总监、董事、监事、总裁、总经理及秘书、助理等）、invest（人均支出为支付给职工以及为职工支付的现金/员工人数）、hr（人力资本占资本的比例为（税后净营业利润*人力资本分配盈余的比例+支付给职工以及为职工支付的现金）/期末资产余额）、product（全员劳动生产率为（支付给职工以及为职工支付的现金+各项税+净利润+折旧）/员工人数）和gdpg（工业增加值率为（支付给职工以及为职工支付的现金+各项税+净利润+折旧）/总营业收入）。其中人力资本按李世聪的人力资本当期价值理论整理 。人力资本分配盈余的比例用柯布―道格拉斯生产函数求得。人力资本分配盈余的比例计算：用柯布―道格拉斯生产函数式（1）-（2）。

Y：产出（营业收入）;L ：人的投入（支付给职工的现金 ）;K：物的投入（存货加固定资产）;α、β分别表示人力资本与财务资本的产出弹性;γt ：各样本人力资本分配盈余比例。财务资本具有同质性，假设公司的超额利润来自于人力资本，则每个公司的C与β都是一样的。

法下的单位根检验，均在5%水平下显著，表明各变量均为I（0）单整序列，且通过Kao检验和Pedroni检验结果 （滞后阶数由SIC准则确定），即样本公司Y（收入）、L（人力资本）与K（财务资本）间存在协整关系。式（1）的估计参数为：

（3）

在平均水平上，αt均值为0.6660，β为0.33977，αt与β之和大于1，表明样本公司规模报酬递增，且αt的均值是β的1.96倍，人力资本对产出的贡献要大于财务资本对产出的贡献，这个结论与基于VAR模型分析的结论一致。归一化处理后，αt均值为0.66，β为0.34。美国经济学家对不同时期进行分析研究得出αt为75%，β为25%，可见人力资本对产出的贡献较美国的低9%。

二、实证过程

1.相关性检验。通过原始变量相关分析可知，相关系数均在0.58以上且显著，原始各变量间相关性较强，在一定程度上都可以代表人力资本。由 Bartlett检验可知，各因子组成项目的效度好， Bartlett的相伴概率为0.0000，拒绝Bartlett检验零假设，KMO值为0.83，符合Kasier标准，适合做因子分析。

2.提取公共因子。我们进行了归一化处理以避免数据的量纲影响。运用主成分分析方法，选取前2个因子的累计方差贡献率已达到91.74%，说明前2个因子已能够解释大部分信息。

3.因子命名。对因子载荷矩阵进行方差最大化正交旋转，旋转后因子负载的绝对值越大越重要。详见表1。第一个因子中staff1（员工人数）、invest（人均支出）、hr（人力资本占资本的比例）、staff2（高管人数）的负载都在0.74以上，可以归为与人力资本的规模相关;第二个因子中product（全员劳动生产率）和gdpg（工业增加值率），可归为与人力资本的贡献相关。

4.因子得分。根据表1，将公因子用各原变量的线性组合来表示，并用这两个因子的和计算出h（人力资本的综合得分）。从图1可以看出，factor1（人力资本规模）从2001年起逐步提升，在2005年至2008年震荡波动，2008年后高速上升，说明员工人数、待遇等人力资本规模呈逐步上升趋势;factor2（人力资本贡献）在2002年、2005年、2008年形成三个拐点，股市2005年低迷，2005后年股市逐步回升，直到2008年股市又低迷相一致，与整体经济趋势相符。通过绘制h（人力资本综合得分）与hr（人力资本占资产比例）各自时间序列图可知：两者总体趋势一致， 从2006年开始，样本公司人力资本水平提高了，但2008年后，升速有所放缓，见图2。

三、结论及建议

通过对11年80家公司6个指标进行因子分析，发现在产出贡献上，样本公司规模报酬递增，人力资本规模逐年呈上升趋势，人力资本贡献与整体经济趋势相符。另外，人力资本比财务资本更重要。建议在公司治理中不仅考虑“财权”，还要考虑“人权”，因为财务资本与人力资本都对产出做出了贡献，通过合理安排人力资本投资以发挥人的潜能，促进企业可持续发展。本文不足之处是仅从物质层面对人力资本进行了计量，而没有考虑人力资本的社会性、文化性等精神层面因素，本文也只说明了人力资本比财务资贡献更大，但两者间的关系如何？这也是需要进一步研究的内容。[基金项目：河南省教育厅人文社会科学研究项目（2014-gh-104）]

（作者单位：河南理工大学财务处/审计处）