如何构建发电企业绩效考核体系

摘要：绩效考核是企业人力资源管理的核心，是企业战略管理的组成部分。构建科学、合理的绩效考核体系，对强化企业人力资源管理，促进企业绩效提升具有重要作用。本文在阐述绩效考核的理论内容和相关作用的基础上，分析当前发电企业绩效考核管理现状，探讨如何构建发电企业的绩效考核体系。

关键词：发电企业；人力资源管理；绩效考核

随着企业间竞争的加剧和电力企业改革的不断深化，发电企业面临的市场环境也在日新月异，规范企业绩效考核、加强企业绩效管理成为发电企业适应新形势发展变化的需要，也是提升企业经营效率、改善企业管理水平的重要手段。

一、 绩效考核理论阐述

（一） 绩效考核概念

绩效考核是一项系统的管理工程。绩效考核是指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对企业员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估结果对员工未来的工作行为和工作业绩产生正面影响的过程和方法。

一个完善的绩效考核体系包括五项内容：一是确定考评指标、考评者和被考评者；二是确定考评分方式、方法；三是确定考评周期；四是绩效考评，得出考评结果；五是绩效反馈，结果应用。

（二）绩效考核作用

作为企业人力资源管理的重要内容之一，绩效考核在提升企业人力资源管理水平、促进企业各项管理机制有效运转、实现企业经营战略目标等方面具有不可估量的作用。

1.绩效考核可以作为企业人力资源战略规划的重要依据。通过绩效考核工作，企业可以掌握员工工作绩效信息，挖掘企业人力资源管理系统中存在的或潜在的问题，为企业人力资源战略规划的科学、合理、切合实际性提供必要的依据和指导。

2.绩效考核是进行员工职位调整和岗位变动的依据。了解掌握员工的专长，合理配置人员岗位，必须经过绩效考核。新员工入职调配、在岗员工职务调整和职务晋升，都要进行客观、全面、公正的评价和考核，才能真正做到人岗相宜，最大限度地发挥个人才能和组织效能。

3.绩效考核是企业开展培训工作的依据。通过绩效考核，可以准确把握员工的薄弱环节，掌握员工的培训需求，为培训工作具有针对性提供依据，为企业制定切实可行和行之有效的培训计划、有的放矢地开展培训工作提供保障。

4.绩效考核是企业进行薪酬分配的依据。薪酬分配要兼顾效率和公平，而能够做到兼顾效率和公平就必须对员工个体的劳动成果进行评定和计量，开展绩效考核。考核结果与薪酬奖惩密切挂钩，使不同绩效取得不同待遇，激励员工不断提升绩效，为企业做出贡献。

5.绩效考核能够促进员工职业发展。通过绩效考核，不仅能够提升工作绩效、促进企业战略目标实现，还可以促进员工潜质的发挥，增强员工个人的竞争力。社会在进步、企业在发展，对高素质能力的员工需要越来越大，员工个体只有通过绩效考核找到差距和不足，取长补短，促进岗位成长，才能适应社会发展的需要，立于不败之地。

二、发电企业绩效考核的管理现状

作为垄断行业的电力企业，在经营发展过程中，不断引入现代管理理念，并逐步认识到绩效考核的重要性，将绩效考核理念和考核管理模式逐步应用到经营管理之中。但大多数发电企业在开展绩效考核工作时，没有系统的掌握绩效考核管理理念和实用的构建方法，致使绩效考核工作难以有效发挥作用，难以切实促进企业的发展。具体而言，当前发电企业的绩效考核应用存在如下问题。

1.绩效考核目标不清晰。一般发电往往是在迫于企业发展形势需要或是投资方等上级主管部门要求的外在情形下，才开始在管理过程中引入绩效考核。因此，在具体的考核过程缺乏一定的考核理念和考核目的，没有客观、全面的调查分析，没有实施考核的内在动力，最终使绩效考核工作盲目开展，草率实施，匆匆收尾，丧失考核的价值和考核意义。绩效考核的目标定位是开展绩效考核的基础，考核目标的不准确必然会影响考核实施方法、实施过程、结果应用等方面事项，最终影响绩效考核工作的顺利开展。

2.绩效考核体系缺乏健全性和完善性。绩效考核是一项系统工程，是一个完整的管理过程，它包括考核计划制定、考核过程实施、考核信息反馈、考核结果应用等内容，是一个系统管理环节。但发电企业引入绩效考核时，因为受到管理层的支持程度、职工的重视程度、绩效考核人员的专业化程度等因素限制，使企业很难建立起完善的、健全的绩效考核体系，最终导致发电企业的绩效考核工作只是空中楼阁，美丽而不可触及。

3.绩效指标设计不科学。发电企业在绩效考核指标设计时，往往依葫芦画瓢，照搬照抄，简单套用，设计指标死板、僵硬，与直接被考核者所从事工作相脱节。比如一些业务类岗位考核指标在设计时，往往缺乏科学性或是缺乏有效量化指标衡量，致使考核结果难以定位和应用；再或是考核指标设计表面看具有一定的科学性和合理性，但在执行过程中，不是因为考核数据难以收集，就是因为考核标准受到质疑，最终使考核结果难以定性、比对，导致考核失去现实的价值和意义。

4.绩效考核工作受考核者主观臆断因素的影响。一些是非标准判断当然不用考虑，一般人员都能正确判断，不会受到考核者情绪影响；但是大多发电企业的岗位，多数是难以有具体的衡量标准的，绩效考核的好坏还有赖于考核者的自身素质和主观判断能力。考核者自身能力素质的局限性，或是主观评价臆断的差异性，都可能会导致出现与实际工作量、工作质量、工作难度等实际情况相偏差的现象，一些不准确、不合理、不公正的考核结果会出现，这会严重影响考核工作的整体质量。

5.考核周期设置不科学。绩效考核工作应根据企业的实际需要，有规律、有次序的开展。考核周期是整个绩效考核工作规律性、次序性的体现，所以考核周期设置要合理、科学，不能过长或过短。但纵观发电企业的考核周期设置，往往都是根据年初签订的经济责任书在年底或次年初进行一次考核，这样的考核仅仅主要是用于年终奖金分配，而不是为了解决问题、改善绩效、提升管理水平，使考核工作偏离了考核的初衷；有时又走向另一极端，就是天天考核，一个月下来，每个部门都得有几项考核，这给考核者和被考核者带来极大的工作量，影响日常工作的秩序性，再加上每个人的精力都是有限，这样会使考核者和被考核者都为了考核而考核，疲于应付，对考核也就视而不见了。

6.考核结果得不到很好的运用。考核的终极目标是反馈结果、改善工作、提升效率，但绝大多数发电企业在开展考核工作时，总是忙于准备材料、忙于天天考核、应付各级检查、疲于收集整理等，而关键的一环往往被忽视了，那就是将考核结果合理地反馈给被考核者，并使考核者能够认真地分析工作不足和有待提升的方面，为后续效能提高提供指导和方向。没有使考核结果在员工成长晋升、组织效能提高中加以有效应用，没有考核反馈、绩效改进、后续跟踪，使考核一套，结果是另一套，难以实现考核目标——促进组织绩效的提升。

三、构建发电企业绩效考核体系的对策

随着发电企业市场化进程的加速，按照现代企业管理制度建立好发电企业的绩效考核体系，可从以下几个方面入手。

1.明确考核目标，设计完善的考核体系。发电企业要根据企业的发展阶段，明确考核目标，从企业的基础工作分析入手，广泛进行调研，深入进行研究，制定出规范合理的岗位说明书作为企业绩效考核的依据，同时建立内容全面、规范合理的绩效考核制度；然后再以企业战略为导向，从管理制度及工作实际出发，制定出涵盖企业战略目标、各部门业务重点和个人关键绩效点的考核标准；最后针对不同群体，以不同权重，设计出差异化、科学合理的绩效考核指标，建立健全考核体系。

2.制定合理的考核评价指标。发电企业一方面要加大各级员工的参与力度，发挥每个岗位员工和管理者的智慧和能力，认真分析岗位特点，总结考核节点，为指标的设定提供现实基础；同时还可以聘请外部的管理专家进行指导，对企业的管理人员进行教育和培训，提升管理人员的管理水平，为建立科学、合理的考核指标提供技术保障。

3.克服绩效考核中的主观偏差。加强考核过程的业务培训和技术指导，让参与的考核者和被考核者都事先做好准备，清楚、无歧义的掌握绩效标准。在实施具体评价时的要进行相互交流、协调沟通，使评价者了解被考评者的业绩和要求，克服主管因素的影响，有的放矢地进行指导完成考核工作，确保考核取得良好的效果。

4.考核要设定合理的考核周期并充分应用考核结果。考核周期的设定要与岗位业务性质周期相匹配，使考核既不因为周期过长而丧失考核价值，又不因为过于频繁而使参与者视而不见。考核结果的有效应用和绩效改进才是考核的真正目的和意义所在。考核完毕后，要妥善、积极将考核结果反馈给本人，被考核者认真分析、不断总结，改进个人绩效，达到提升组织效能的目的。

5.塑造健康的绩效考核文化，提高员工的认识度。从目前发电企业现状来看，建立有效的绩效考核机制，宣传、渗透绩效考核的理念、消除抵触情绪是至关重要的。所以正确引导考核双方认识考核的目的，帮助他们相互理解和支持，促使管理者与员工之间的真诚合作，建立良好的考核氛围，为更好地、及时有效地解决问题、减少失误、防患未然、建设企业提供良好环境。

总之，发电企业的绩效考核是一个系统的、动态的管理过程。不断地认识和掌握自身的经营特点和经营方式，加强上下级之间持续、深入、有效的沟通，做好各个部门的协调合作，构建起良好、有序的绩效管理体系，是发电企业在新的竞争环境中保持自身优势、展现强大生命力的前提和保障。

参考文献：

[1]吴振芳.员工绩效考核及其在国内外企业中的研究与应用[J].今日工业工程，2006（01）.

[2]企业人力资源管理师（一级）[M].国家劳动社会保障出版社，2009.

[3]吴丽亭.中小企业绩效管理初探[J].机械工业信息与网络，2007（04）.

（作者单位：秦皇岛秦热发电有限责任公司）