试论劳务派遣的概念及法律规制

摘要:劳务派遣是一种新型的用工方式,它的特点就是“有关系没劳动,有劳动没关系”。为保证劳务派遣用工方式能实现其促进劳动者就业、满足企业灵活用工的现实价值,《劳动合同法》对劳务派遣的规制设计了特别规定。

关键词:劳务派遣;《劳动合同法》;法律规制

中图分类号:D9 文献标识码:B文章编号:1009-9166(2009)014(c)-0096-01

一、 劳务派遣概念研究

劳务派遣是一种新型的用工方式,可跨地区、跨行业进行。用人单位可以根据自身工作和发展需要,通过正规人力资源派遣服务机构,派遣所需要的各类人员。实行劳务派遣后,实际用人单位与劳务派遣组织签订《劳务派遣合同》,劳务派遣组织与劳务人员签订《劳动合同》,实际用人单位与劳务人员签订《劳务协议》,双方之间只有使用关系,没有聘用合同关系。

那么,从法学的角度来说,什么是劳务派遣呢?

一些学者认为,劳务派遣是指要派机构(即用工单位)根据自己的事业需要,向派遣组织(包括从事劳务派遣事业的派遣公司和职业介绍机构)提出用人要求,签订劳务派遣协议,派遣组织将与自己建立劳动合同关系的劳动者(被派遣劳动者)派往要派机构,在要派机构的指挥和监督下工作(提供劳务),要派机构向派遣组织支付派遣费用,派遣组织向被派遣劳动者支付劳动报酬的一种特殊的雇佣关系。劳动保障部门通常将这种现象称为劳动力派遣或劳务派遣,人事部门称其为人才派遣或人才租赁,在台湾称为“劳动派遣(Dispatched employment)。1999年北京市劳动保障局出台了《北京市劳务派遣组织管理暂行办法》及2002年《中共中央国务院关于进一步做好下岗失业人员再就业工作的通知》在描述灵活就业形式时,使用了“劳务派遣”。此后,官方文件已较多地使用“劳务派遣”,如《中国的就业状况和政策》白皮书(2004)、《福建省人民政府印发关于开展劳务派遣工作若干意见(试行)的通知》(2004)等。狄永华(2007)认为,使用“人才派遣”、“劳务派遣”称谓都不妥而使用“劳动力派遣”表明派遣的是人而不是物,这符合国际劳工权益保护的核心原则,能够突出我国劳动法保障劳动者人身权益的实质;他还指出“劳动力派遣”是一种用工制度创新。根据以上所述可知:首先,就概念的称谓而言,以往研究者用了“劳动派遣”、“劳动力派遣”、“劳务派遣”、“人才派遣”、“人才租赁”等名称。2007年6月29日,十届全国人大常委会第二十八次会议正式通过的《中华人民共和国劳动合同法》(2008年1月1日施行)用了“劳务派遣”名称。出于统一性、规范性,笔者认为可使用“劳务派遣”作为统一名称。其次,就概念的内涵而言,可从以下三个角度进行分析:第一,从用工制度角度,劳务派遣是由于我国社会主义市场经济发展、劳动用工制度发展过程中形成的新现象、新制度,也可以说是我国企事业单位在用工制度上的制度创新,实现了“单位用人”、“社会管人”。第二,从法律角度,人才派遣实质上是要派机构(用工单位)与派遣专业机构以服务合同或劳务合同来实现的服务交易,并在服务交易中实现系列产权转变。第三,从劳动经济角度,劳务派遣是指派遣机构依据派遣协议,将所雇劳动者派遣到用工单位工作;劳动者向用工单位提供劳务,并接受用工单位指挥、监督;派遣机构从中营利的经济活动。通过劳动力派遣这种经济活动,为劳动者创造了“劳务派遣”就业形式,为用工单位带来“劳务派遣”用工形式。再次,就概念的特征而言,劳务派遣最明显特征就是“劳动力雇用”和“劳动力使用”相分离,被派遣劳动者不与用工单位签订劳动合同和发生劳动关系,而是与劳务派遣单位存在劳动关系,形成“有关系没劳动,有劳动没关系”的特殊形式。

二、劳动合同法对劳务派遣的法律规制

为保证劳务派遣用工方式能实现其促进劳动者就业、满足企业灵活用工的现实价值,《劳动合同法》对劳务派遣的规制设计了如下的特别规定。

第一,明确规定劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于五十万元。保证了派遣单位的责任能力,为赋予派遣单位劳动合同主体资格打下基础。第二,明确规定劳务派遣单位是《劳动合同法》所称的用人单位,应当承担用人单位对劳动者的义务,劳务派遣单位应当与劳动者签订两年以上的固定期限的劳动合同。该规定赋予了劳务派遣单位劳动合同的主体资格,但并不能由此界定劳务派遣单位与劳动者之间就存在劳动法律关系。派遣单位与劳动者签订劳动合同并不是两者之间成立劳动法律关系的充分条件。第三,《劳动合同法》规定劳务派遣单位派遣劳动者应当与用工单位订立劳务派遣协议,劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。以法律规定的形式授予派遣单位与用工单位之间享有依法对劳动法上法定权利和义务进行分配的权利,以保证劳动过程的实现。《劳动合同法》对派遣协议进行了规制,但派遣协议是派遣单位与用工单位两个平等主体之间的契约关系,实质上仍然是有关劳务的民事法律关系。第四,明确规定了用工单位应当执行国家劳动标准;提供相应的劳动条件和劳动保护;告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;支付加班费、绩效奖金;提供与工作岗位相关的福利待遇;对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;连续用工的,实行正常的工资调整机制;并不得将被派遣劳动者再派遣到其他用工单位的义务。虽然用工单位是劳动力的实际使用者,但从本规定来看,《劳动合同法》并未规定用工单位必须承担用人单位的全部义务,因此,《劳动合同法》在规制设计上并未将劳动者与用工单位之间的关系界定为劳动法律关系,而是界定为受劳动合同法调整的劳动用工法律关系(特殊的劳动法律关系)。

第五,明确规定劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施,并且规定派遣单位违反《劳动合同法》规定造成劳动者损失的用工单位应当承担连带责任。通过对劳务派遣适用范围及连带责任的规定,加强劳动者权益的保护。

作者单位:湖南财经高等专科学校

参考文献:

[1]常凯主编:劳动关系・劳动者・劳权――当代中国的劳动问题[M].北京:中国劳动出版社,1997:5

[2]王昌硕主编.《劳动法教程》[M].中国政法大学出版社1995年版