浅析中小型民营企业人才流失的原因与对策

【摘要】“人才”是指具有一定的专业知识或专门技能，能够胜任岗位能力要求，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的员工。21世纪的竞争，不仅仅是市场的竞争、资源的竞争，而更重要的是人才的竞争。人是企业中最重要的资源，人才对于一个企业发展的作用一直占有领先地位，可以预见人才流失对企业的危害。我公司是一家从事板材制造的民营企业，本文借此为背景，来分析人才流失的原因，并寻求普遍适用的解决之策。

【关键词】中小民营企业；人才流失；对策

一、什么是人才流失

人才流失的普遍观念，是指在一个企业内，对其经营发展起着重要作用或关键性作用的人才非企业意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失有显性流失与隐性流失之分，前者是指企业人才因某种原因离开该企业另谋他就，从而影响企业的人力资源管理及企业经营发展。后者则是指企业人才因激励不够或其他因素失去工作积极性，从而影响企业的经营发展。

二、中小型民营企业人才流失的现状

1.显性流失与隐性流失并存。该公司自2008年至2013年共引进本专科人才85人，本科36人，大专49人，截止今年共流失65人，流失率达到76%。在人才显性流失的影响下，不少人员工作积极性降低，绩效水平下滑，存在着隐性流失态势。

人才的显性流失对企业的影响比较明显，较易引起管理者的关注和重视。然而，人才的隐性流失却更为普遍，危害更大，直接触及到企业软环境的健康。

2.关键性人才流失严重。关键岗位的管理人才或技术人才对企业经营和发展起着核心的作用。在该公司，关键性人才流失也很严重。就2013年年初至今就有10多名技术骨干离开，同时造成了企业核心技术的流失。

对于中小型民营企业来讲，人才引进难，高层次人才引进更难，留住更是难上加难。因此，要解决现状、实现人才资源的有效增长，就应该仔细分析人才流失的原因，寻找有效的反流失方法，盘活企业的人才资源。

三、人才流失主要原因归纳

1.竞争对手的悄然崛起，冲击板材行业的劳动力市场。尤其是兴工厂的建立，急需高素质、高技术的专业人才，造成日益激进的招聘活动。更具诱惑的薪资福利条件，导致企业内部成熟的技术、管理人才纷纷跳槽。

2.企业内部管理理念缺位。虽然企业一直强调“人力资源是第一位的”，要“以人为本”，但在内部管理上却仍局限于传统意义上的人事管理。管理者素质参差不齐、欠缺育人意识或能力，管理水平也影响着员工的去留。

3.薪酬福利激励不到位，员工价值未得到充分认可。薪酬福利是员工价值的物质体现，薪酬公平则直接影响员工工作情绪。

4.缺乏培训机制和职业发展通道。企业没有为员工制定长期可持续发展的通道路径，员工职业晋升就形成了“天花板”效应；员工个人职业发展规划空缺，看不到自己未来的职业状况。

5.企业文化欠缺凝聚力。企业文化是企业的象征，是企业的灵魂所在，常常被人称为通往成功之路的尚方宝剑。没有企业文化和价值观，就不会形成向心力和凝聚力。

四、对于以上人才流失的应对策略

1.严把招聘关，实行流程化招聘。招聘是企业选择人才的第一道关卡，为了招募到适应企业文化并稳定发展的员工，负责人员一定要遵照岗位职业道德规范和任职资格标准，实施相应的胜任素质测评及背景考察，把好招聘关。

2.建立和完善公司内部机制。（1）建立内部人才梯队机制：从确定关键岗位到拟定关键岗位胜任条件，再到推荐、考察、甄选，最后还要设计和实施人才培养计划。对于核心岗位及人才实行一定的政策倾斜，如薪酬福利等。

（2）建立外部人才招募培养机制。启用一些优秀的大学毕业生充实到管理、营销、技术等岗位，为公司注入新鲜血液。

（3）建立KPI绩效考核机制。建立以关键业绩指标为核心的绩效考核机制，并设立月（季）度奖金制度，增加薪酬分配的灵活性和激励性。

（4）建立培训机制。提高员工自身技能、工作效率，从而转变为企业效能。向非人力资源部门的管理者提供更多更好人力资源管理相关培训，与业务部门共同承担起员工的发展。

3.设计员工职业发展通道。设计员工职业发展通道，一是建立各专业序列的职业发展通道。二是扩充职业发展通道层级，三是点对点帮助员工职业规划和管理。

4.实施关键人才协议工资制。对于外部引进或内部核心的高级管理和关键技术人才都可以实施协议工资制，避免因薪酬分配不公造成人才流失。

5.营造良好的工作环境。组织氛围和人际环境的好坏会直接影响员工工作效率的高低，一个舒畅的工作环境，能增强老员工归属感，提高工作效率，也能使新员工减轻焦虑，快速融入企业。

6.工作流程标准化。通过优化业务流程，科学设计岗位，加强知识管理等方法，降低对核心员工的依赖，弱化核心员工对企业资源的控制，避免出现因核心员工流失造成的损失。

五、结论

一个寻求高业绩的企业，必须是重视与关注员工的，知道为员工的个人生存与发展铺设道路的。因为他们知道“人才”是企业赖以持续不断前行的核心要素。因此，他们更多的是思考怎样才能留住人才。要留住人才，不仅要时刻注重对人才群体或个体的心理分析，更要适时运用适当的方法进行调节，做到留人先留心；要留住人才，就是要将企业发展、岗位需求与企业人才群体和个体的素质、技能相结合，知企识人、知人善任；要留住人才，就要建立良好的绩效沟通激励机制，注重绩效考评对人才的激励、促进作用，增强他们对企业的忠诚度。另外，建立人才梯队，发展组织能力，这是解决问题的核心。公司必须运用多种组合工具和方法才能达到长期留住员工的目标。

参考文献：

[1]加里・德斯勒著，文跃然，杨伟国译：《人力资源管理》第10版.中国人民大学出版社，2007年1月

[2]陈超.民营企业人才严重流失的原因及对策分析[J].经济界，2003，（2）：24-27