对我国人力资源开发与管理的思考

摘要：以全球化和信息化为基本特征的当代社会，人力资源的有效开发与管理，已成为企业发展的关键要素，关系到企业的经济效益乃至经营成败。因此，研究人力资源开发与管理具有重要的意义。本文在分析人力资源开发与管理的地位和作用的基础上，结合我国人力资源现状及存在的主要问题，提出了知识经济时代加强人力资源开发与管理的对策建议。

关键词：知识经济　人力资源　开发与管理

随着我国加入WTO，全球经济一体化，如何借鉴发达国家人力资源开发与管理方面成功的经验，结合我国的实际情况，做好我国的人力资源开发管理研究具有十分重要的意义。

一、人力资源开发与管理在知识经济时代的作用

人力资源开发与管理在知识经济时代的基础地位与它自身在知识经济时代的重要作用是不可分割的，其具体作用体现在如下几个方面：

(一)人力资源是经济增长的决定因素

经济增长是指国民生产总值(GNP)或国内生产总值(GDP)在量上的扩张，可用两个指标来加以衡量：一是绝对指标，即国民生产总值(CNP)或国内生产总值(GDP)在绝对量上的增长；二是相对指标，即用增长比率来衡量增长的速度。尽管这两个指标分别能从绝对量和相对量两个角度反映经济的增长水平，但不能清楚地反映每一要素在经济增长中的贡献水平。为此经济学家们通过建立经济增长模型来清楚地使人们看到人力资源对经济增长的决定作用。

经济增长模型一般采用三大要素，即资本、劳动力、技术进步。而资本又分为物质资本和人力资本。其中，我们能够看到人力资源在资本、劳动力和技术进步中所起的作用。人力资本、劳动力、技术进步分别是人力资源不同侧面的表现，其量的多少，质的高低取决于人力资源的数量及质量。一个国家要实现经济持续、快速、健康地发展，关键是对人力资源的合理开发和有效管理利用，通过教育不断改善和提高国民素质，充分发挥劳动者的创造力和潜能，最终推动经济的快速增长。

(二)人力资源是促进一国科技不断进步的首要条件

在传统经济中，生产只注重劳动力、资本、原材料和能源等要素的投人，将知识、技术看作是影响生产的外部要素。在知识经济时代，知识、技术被视作经济进步的主要因素。因此．知识经济社会的生产必然是知识技术的日趋密集化，这就要求劳动者的知识水平与技术水平不断提高，要求各国不断地加大开发本国人力资源的力度。对大多数发展中国家而言，适宜的战略是利用知识与技术的“溢出效应”，以尽量低的成本获取国外的科学知识与技术，并尽量高效率地利用它，使之适合当地的条件。

(三)人力资源开发与管理是知识经济社会精神文明建设的必要途径

我们较多地关注知识、科技对物质文明的进步作用，而较少提及(或者说忽视)知识、科技对社会精神文明建设的作用。知识经济社会固然是个生产高效率、高质量的、经济持续发展的社会；但一个科学技术高度发达的社会，同时也应是个精神文明高度发达的社会。人类关注高科技，同样应该关心高科技产生与生存的社会条件――人文精神，缺乏人文精神的社会是不可能真正步入知识经济时代的。社会的发展终究是回归到追求人的自身的自由全面发展，全面提高人类物质文明与精神文明的整体水平。

(四)人力资源开发与管理是经济可持续发展的重要保障

人类在工业经济时代创造了前所未有的物质财富，推动了人类文明的进步。然而，在其背后却隐藏着资源短缺、环境污染、生态破坏、温室效应、人口剧增等一系列严重的经济社会问题。对此，人们不得不对产业革命以来的工业化道路、经济增长方式进行重新审视，于是又提出了可持续发展的概念。知识经济社会是可持续发展的社会，它要求改变传统的经济发展模式，走依靠知识、技术进步和劳动力素质提高的道路；而人力资源的开发有利于社会可持续发展。首先，人力资源的开发与管理有利于人们对可持续发展的认识程度的提高，在生产实践活动中，注意经济与生态的平衡。其次，人力资源的开发与管理导致人力资本的高积累。再次，人力资源的开发与管理可以优化人力资源的结构，促进经济结构的不断优化。最后，人力资源开发与管理有利于实现代际之间资源的公平分享，维持下几代人的经济福利，实现经济的可持续发展。

二、我国人力资源开发与管理的现状

人力资源的开发与管理在发达国家已有近百年的历史，而我国以前一直沿用传统的人事管理模式，真正当代意义上的人力资源开发与管理才起步几年。因此，无论在理论上还是在实践上都存在很大差距。

(一)人力资源开发与管理远不能适应经济结构的转变和升极

2003年公布的首份中国教育与人力资源问题报告《从人口大国迈向人力资源强国》中指出，虽然在20世纪的后50年中我国的教育事业取得了非凡的成就，但由于基础薄弱等诸多原因，我国目前仍处于教育欠发达国家行列。同时，我国的产业结构、经济结构发生着显著变化，由资源密集型、劳动密集型转向优化的资本密集型、技术密集型。经济结构的变动客观上要求劳动力结构相应变化和提高层次。可以说，反映我国人力资本质量的各类指标较改革以前虽有改善，但我国劳动力的总体结构仍处在较低层次。

首先，科技人员占从业人员的比例低下。据2003年中国科技统计年度报告显示：2002年我国有地市级及以上国有独立科研院所4347个，科技活动人员41.5万人，全国大中型工业企业有科技活动人员136.7万人，其中科学家和工程师81.3万人，占59.5％。同时，专业技术人员在地区和行业之间的分布极不平衡。我国国有单位专业技术人员占在职职工总数的比例虽略有上升，但相对我国国有企业所吸纳的劳动力总人数规模，这一比例是极小的，国有企业的专业技术人员仍严重不足。

其次，专业技术人员队伍中所受的文化教育水平不高。我国目前具有大学本科及以上学历的仅占专业技术人员总数的17.5％，高级人才比例仅占专业技术人员总数的5.5％，高、中、初级人才结构比例为1:5:12，而国内外专家普遍认为这一比例为1:3:6才是较合理的。

我国是―个典型的二元经济国家。改革开放以来，由于放松户籍管理限制，我国农村的过剩劳动力向城镇转移，但其文化素质处于较低层次，大多为初中以下的文化水平，缺乏学习和掌握新知识、新技能的必要基础，从而影响我国整体劳动力的结构层次。

(二)人力资源使用效率低下

人才资源是高层次的人力资源。我国高层次人才断层现象严重，同时使用效率也极其低下。据1988年全国专业技术人员抽样调查，约有34.4％的专业技术人员潜力尚未得到充分发挥，相当于344万的技术人员处于闲置状态。在专业技术人员中，能力得到全面发挥的仅占其中的16％左右。造成这种现象主要是在传统的管理体制下人力资源结构不合理、分布不平衡、人才资源难以实现合理配置。

三、加强人力资源开发与管理的对策建议

依据我国人力资源开发的现状及问题，从宏观与微观两方面对我国人力资源开发管理提出以下对策建议。

(一)宏观政策

1、充分认识教育的重要性，增加教育投入

在知识经济时代，如果没有强有力的教育作基础，不但使高科技产业发展所需的高素质人才的供给遇到困难，而且还将使众多未受过良好教育的劳动者追逐日益减少的非熟练劳动或体力劳动岗位的矛盾无法解决，进而引发一系列社会问题。在这样的经济社会中，人们需要通过学习自觉适应经济发展对就业者素质不断提出的新要求，通过学习实现自身从失业状态到薪的就业岗位的转变。学习将成为个人或组织发展的有效工具和手段。由此可见，在这样一种新的趋势下，教育被赋予了特殊的使命，成为社会人力资源开发与管理的关键。因此，我们必须站在未来发展的战略高度来认识教育的重要性，调整政策，加大教育投资力度，使其逐步达到发达国家的水平。

2、构建多元化教育模式，普通教育与职业教育并重

我们必须突破单一的国家办教育的模式，鼓励社会各方面力量和公民个人投资办学、集资办学、合作办学，以形成办学主体多元化、投资渠道、管理多样化。在世界经济合作与发展组织成员中，技术熟练劳动力最为抢手，教育程度低的人平均失业率是10.5％，而受过高等教育的人失业率只有3.8％，从发展趋势看，教育将是知识经济的中心，所以，不仅要抓好基础教育和高等教育，还要大力开展多种形式的职业教育，教育培训要着眼于大多数人，成为大众教育、全民教育、要把教育的重心放到提高整个民族的素质上。

3、完善市场调节机制，为人才的发展创造良好的市场环境

稳定本国人才，吸引外流人才回归，除了需要从经济待遇上给予考虑外，良好的科研环境和社会氛围也是必需的。中科院在其《知识创新工程》报告中指出，我国从事研究开发的人数列世界前4名，而我国科研和专利指标的国际竞争力分别为世界第32位和第21位。我国的GDP列世界第7位，而我国科技竞争力仅列世界第28位。这些数字表明，如果没有机制的转换，知识就不能无阻碍地进入市场。发展知识经济的要害是知识进入市场，否则，我们发展教育、培养人才而进行的开发投入，就无法切实地转化为生产力，开发投入的成果也只能为别人所用。

4、加强国际合作，促进人才聚集

随着全球经济一体化的发展，人才的全球性流动已成为与经济发展相一致的必然现象，整个世界人力资源已成为不可分割的整体。人力资源在世界范围内的配置，除了受各国地理环境、民族民俗、人文法律等因素的影响外，更重要的是受到市场规律的调节。我们除了完善本国的用人机制外，还要从人才合作开发的角度探讨各国间进行人才合作的可能性，加大国际合作力度。中国连续5年成为世界第二大吸引外资最多的国家，世界最大的500家跨国公司中有五分之一在中国建立了分公司或分支机构，这种资本的国际流动也必然会形成人才的国际流动，同时也为我国人才的培养和形成提供了机遇。

(二)微观对策

1、持之以恒地开展职工教育

针对目前我国企业职工教育投入普遍不足的实际情况，在现阶段要努力做到三个“舍得”：―要舍得花钱，企业再困难，都不能压缩职工教育的预算；二要舍得花时间，要妥善处理工作与学习的矛盾，给职工以应有的接受教育的时间；三是舍得花精力，企业的领导者无论如何必须为职工教育投入一定的精力，并把职工教育真正落到实处，从实际出发，不追求同―个模式。

2、创造和谐健康的工作环境

人力资源开发要注意在企业、部门中营造出一个和谐健康的工作环境。通过企业文化建设、共同价值观和行为准则营造一个相互鼓励、相互帮助的工作氛围，增强企业凝聚力。企业是―个微型社会，企业的内部环境在很大程度上影响着职工的满意度。企业环境营造重点要抓好两件事：一是沟通，二是尊重。沟通拉近人与人、部门与部门间的距离，对团队精神的塑造起着重要作用；尊重是人的精神需要中一个不可或缺的部分，一个受尊重的人和一个不受尊重的人，其精神状态和工作劲头是大不一样的。因此，企业的各级管理者应通过加强各个层次间的沟通和人与人之间的互相尊重来改善企业的环境，从而提高职工满意度，把人才留住。

3、企业应重视人力资源开发，为职工提供各种机会

对大多数人来说，劳动既是谋生手段，又是实现自我价值、寻求自我发展的主要途径。因此，企业除了应建立产权制度、自我管理机制外，还应提供机会让职工在为企业工作的过程中满足实现自我的需要，变被动为主动，最大限度地开发其潜在能力，促进企业发展。

4、建立适应知识经济挑战的人才选拔、引进机制

知识经济的核心在于人才，在于用新的方式培养和交流人才，用新的概念全方位地认识和选拔、引进人才。不仅要着眼于科学研究人才和技术开发人才，而且要着眼于经营管理人才。对企业来说，选拔人才，既要注重理论水平，又要注重实践经验。同样，在用人时，既要加强其理论水平的提高，又要创造条件，增加实践锻炼的机会，使人才尽快成熟起来，为企业发展做出更多的贡献。

综上所述，我们必须做好迎接知识经济挑战的足够准备，包括心理上的、物质上的。研究把握知识经济与人力资源开发与管理内在联系。通过加强企业人力资源开发管理，使得企业在激烈的市场竞争中站稳脚跟，立于不败之地。