关于国有企业人力资源开发现状的思考

【摘 要】知识经济的到来迫使每一个企业必须重新考虑自己的经营战略，对人才的开发和培养将成为企业经营战略的一个重要部分，把握好对人力资源的开发将对企业的长远发展产生积极的影响。本文主要围绕国有企业的特殊性质，较为全面地展示了当前我国国有企业人力资源开发现状及对策。

【关键词】国有企业；人力资源；开发；管理

人力资源开发是公司或企业作为一个独立的经济实体和法人，进行有计划的人力资本投资，采取教育、培训、开发的一系列有效形式，挖掘员工的智力潜能，训练、提高其智力、知识和技能水平，培养其优秀的企业价值观，充分调动和发挥员工的积极性、自觉性和创造性，在生产活动的全过程中促进员工的发展和行为绩效，保证企业生产经营战略的实施和实现各项经济和非经济目标[1]。

一、国有企业人力资源开发的现状及问题分析

人力资源的管理简单概括为四个方面的内容：选人、育人、用人、留人。目前，国有企业在这四方面的表现仍不尽人意：

1.选人缺乏科学性

首先，国有企业把吸纳人员就业当作一项政治任务。国有企业与政府的特殊关系决定了它不可能成为真正意义上的企业，因为政府是国有企业所有权的代表。为了维护安定团结的稳定局面，各级政府往往强制向管辖下的国有企业摊派就业指标，以此作为考核国有企业领导人业绩的一项内容，国有企业因此丧失了按照本身工作需求自由选人的自。

其次，习惯思维导致国有企业选人失当。大多数国有企业是计划经济体制的产物，而计划经济与意识形态密切联系，表现在选人标准上就是过分强调个人的思想素质而忽视个人的业务素质。然而，单靠履历表上的分数、评语作为选人标准于科学性是有失偏颇的。履历表上的一切都是表面的，有一些学生在学校可以通过耍一些手段而取得好成绩，混入学生干部的队列甚至党组织中。显然，这种“又红又专”的人才是不合格的[2]。

2.育人环节薄弱

与外资企业相比，国有企业对在职人员的培育显得力度十分不足。国有企业在育人方面的表现就是对新招进来的人员进行短暂的岗前培训，而在以后的工作中，国有企业的员工只能靠自学、实践、请教别人来提高自己的业务水平。这种育人方式，一方面不能使在职人员全面掌握工作技能技巧（各岗位各自为政），如果同事出于竞争需要而保守秘密。则新手业务水平的提高会更慢、更难；另一方面造成在职人员的自学成本太高。他需要经过长时间的实践、摸索，增加自学的时间机会成本。再次是这种育人方式跟不上形势发展的需要。

3.用人不恰当

国有企业用人不恰当的突出表现是“人才高消费”现象。不少国有企业为赢得重视人才的美誉而不惜花重金招聘高学历人才，而高学历人才是否为本单位所急需的考虑则位居其次。不少国有商业银行不顾岗位需要，大量招收大学本科生，然后安排本科生坐柜台，这种高中、中专生能胜任的工作是对本科生的“高消费”，也是人才的大浪费。

用人不当的另一突出表现，是国企的职工能上不能下，任人唯亲、唯资辈而非唯贤。国有企业普遍存在论资排辈现象。除论资排辈的缺陷外，任人唯亲的情况在国有企业中也比较严重，而且流行交叉式的任人唯亲做法，严重妨碍了国有企业用人的合理性，埋没了企业精英能力的发挥，最终削弱国有企业的市场竞争能力。

二、国有企业人力资源开发的有效途径

具体说来，国有企业在人力资源开发方面主要是做好以下几个方面的工作[3]：

1、转变思维方式，培养和加强全球人才观念

我国加入世贸组织以后，国有企业生产的产品要努力打入国际市场。因此，国有企业人力资源开发也应全球化。这就要求企业人力资源管理能够对企业在世界各地的人力资源需求作出快速反应，有效地协调和配置组织的人力资源。在人力资源培训过程中，企业应该主动打破原有的母公司为中心的文化，并采用全球知识数据库，建立全球电子通讯系统，进行跨文化培训等方式来培育企业员工。例如，美国IMR公司就采取了在世界各地招聘员工，并进行文化意识培训以及在职业生涯早期进行国际调任等方式来加强员工的适应能力。我国的海尔集团在海外设立分公司后，以加强员工的跨文化培训和合作与协调的团队精神的培育，建立全球性的人力资源战略协调机制。

2、大力开展职工培训

培训是企业经营和发展战略的重要内容，是企业发展的基础。随着知识经济的到来，企业自主培训的地位和作用越来越重要。国有企业应根据长远发展的需要，把职工的教育培训作为一个系统工程，提升到企业战略发展的层面上来抓，建立多层次、多渠道、多形式的职工教育培训网络。国企培训应重点突出职前培训、技能培训和情商培训。职前培训是企业培训工作的前期工作，不论大学生、硕士生还是博士生，进入公司之前，都需接受为期三个月到半年的“职前教育”，培训与公司业务相关的知识、技术；灌输企业的信条、文化、公司理念，实施人格培训、基本素质技能培训，如接电话、演讲等。

结论

近年来，我国国有企业的人力资源开发与管理改革在吸引、激励、开发等方面较传统的人事管理有了明显的改善，但仍有许多不足，存在不少问题。只有做到以上几点才能使国有企业人力资源开发与管理适应国有企业环境变化、整体发展使命和目标以及进一步深化改革的需要。

参考文献：

[1] 周海艳. 浅析国有企业人力资源管理问题及其对策[J]. 中国证券期货，2013，07：104.

[2] 郭正和. 国有企业思想教育与人力资源管理的融合[J]. 四川建材，2013，04：246-247.

[3] 冉艺. 浅谈国有企业人力资源管理的问题及对策[J]. 电子制作，2013，10：278.

[4] 高于峰. 现代人力资源管理对国有企业的影响[J]. 商，2013，21：85.