某高校教职工薪酬分配现状分析

摘要：本文通过分析近六年某高校各类人员的薪酬水平与分布状况，重点对某高校40岁以下青年教学科研人员的分配现状作了分析了解，并用统计数字说明学院针对40岁以下青年教师的薪酬分配改革所取得的初步成果。同时也发现，对于青年教学科研人员增设奖励项目比例高但是形式单一、多样的薪酬分配方式比例低。为稳定高校青年教学科研队伍，提高青年教学科研人员学术水平，应增加奖励项目，细分现有岗位津贴层级，合理拉开不同层次的青年教学科研人员收入差距，提高多样化的薪酬分配方式比例，激励高层次的优秀人才做出业绩，吸引激励更多优秀青年教师，为学校建设成为国际一流大学做好准备。

关键词：高校 薪酬分配 青年教师

国运兴衰，系于教育。教师作为学校人才培养、知识贡献的主体，是大学中的第一生产力。《中国教育和发展改革纲要》中指出：“建立一支具有良好的政治业务素质、结构合理、相对稳定的教师队伍，是教育改革和发展的根本大计。”教师队伍中的高层次优秀人才，肩负学科建设带头人、学术梯队领头人的重任，在学校的发展建设中更是起到了举足轻重的作用。面对人才流动日益加速，面对来自国内公立学校和私立学校和渴求知识型人才的其他组织的人才竞争，特别是全球化进程中与国外大学进行国际化人才竞争日趋激烈，高等学校进行工资制度变革的内在需求不断上升。高等学校战略目标的实现及竞争力的提升，很大程度上依赖人力资源开发与管理战略，其核心之一就是人才的激励机制建设，而对于高校人才的激励机制建设最主要的是取决于对于教学科研一线人员的激励机制建设。对于青年教学科研一线人员的激励和培养程度则决定了学校未来教学科研人才队伍的水平，决定着学校未来的发展高度和水平。

根据青年联合会的年龄划分标准，青年指的是18～40岁的人，依据这个标准，所谓的青年教学科研人员就是指40岁及其以下的教学科研人员。通常大学毕业生的年龄在22岁左右，硕士毕业25岁，博士毕业30岁左右，他们一进入高校就要面临工作、生活上的极大压力。因为他们既要完成学校规定的教学及科研任务，还要为评职称做大量准备，同时还要照顾家庭生活，在职业成长和现实生活等方面面临诸多挑战。因此，了解高校青年教学科研人员的薪酬情况，可以为完善高校薪酬制度提供政策依据，也有利于促进学校未来的发展。

一、研究目的

了解近6年该校各类人员的薪酬水平、薪酬结构与分布状况，重点分析该校40岁以下青年教师的分配现状，为该校的薪酬管理体制改革提供实证依据与相关的政策建议。

二、数据来源

从该学校人事处人力资源系统在职人员信息库中提取某校在编的青年教师全数据基本信息；从该学校人事处人力资源系统薪酬库中提取近6年教职员工薪酬全数据情况。

三、某高校教职工的基本状况

截至2012年8月，学校共有教职工1631人，其中，教学科研人员667人，40岁以下青年教学科研人员共300人。全校教职工及教学科研人员男女比例近似为4：6，而青年教学科研人员男女比例近似为3：7；高级职称人员多集中在40岁以上教学科研人员中，40岁以下青年科研人员以博士学历、中级职称为主。具体情况见表1、表2、表3：

四、某高校现行的薪酬分配情况

某高校现行的薪酬分配形式有两种，一种是传统的薪酬分配形式，另外一种是近几年新兴的年薪制。传统薪酬分配形式是在以前的人事分配制度改革方案基础上，按照2006年人事部、财政部先后下发的《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》等系列文件，将岗位工资和薪级工资按照现有岗位进行了套改，并分阶段分步实施完成的。教职工的收入主要包括基本工资（岗位工资、薪级工资）、国家统一规定的津贴补贴（政府津贴、教护龄津贴、独子费等）、改革性补贴（住房补贴、提租补贴等）、国家规定的年终一次性奖金、其他津贴补贴（岗位津贴、职务补贴、奖金、课时费、劳务费、年终一次性奖励等）等。

其中，学校自主的岗位津贴设立了专业技术人员和管理人员两个系列（工人无岗位津贴），专业技术人员系列按A、B、C类别来划分岗位，从各类中又细分出三级。学校根据每年经费情况、各学院教职工比例等情况进行A、B、C类别岗位的分配，专业技术人员根据所从事的工作性质、工作岗位和工作业绩，经学年度考核后，依据每个单位岗位情况竞聘上岗。为了激励学校教职工，在原本的专业技术九级分类体系的基础上，学校还设立了长江学者岗位津贴、国家杰出青年基金奖励、人才奖励计划、青年人才奖励等。

另一种薪酬分配形式是年薪制，年薪制适应学校国际化的发展需求，能提高教师收入以增强学校薪酬的外部竞争力，增强学校对高层次人才的吸引力，与我国高校的发展战略相一致。该校从2008年起开始对部分人员实行年薪制管理，截至2012年8月全校共有10人实行年薪制分配方式，其中4人为40岁以下青年教师。

1.近六年学校薪酬变化情况。2006～2012年期间教职工的人均收入逐步增加，其中，国家基本工资随着2006年国家工资制度改革，有小幅提高；其他津贴补贴（包含岗位津贴）、年终奖等学校自主政策的津贴补贴有大幅度提高，在总薪酬中所占的比例也在不断加大，岗位津贴已成为现阶段教职工收入的主要部分。学院近六年来国家基本工资、其他津补贴、岗位津贴、年终奖平均收入的情况可以从图1中明显地反映出来。

2.近六年不同类别人员人均收入绝对值变化情况。根据图2可以看出，2006～2012年期间不同类别人员人均收入均绝对值逐年增加，涨幅较大。其中，教学科研人员人均收入绝对值最大，且高于其他类别人员人均收入绝对值。这也体现了该校重视核心人力资源，津贴向核心资源倾斜的设计理念。

3.教学科研人员不同年龄段人均岗位津贴收入增长情况。根据图3可以看出，2006～2012年期间不同年龄段教学科研人员人均岗位津贴收入逐年增加。其中，30岁以下、30～35岁、3～40岁年龄区间的青年教学科研人员人均岗位津贴收入增长率最高，且远高于其他年龄组的增长幅度。

五、该校针对40岁以下青年教学科研人员采取的薪酬政策及成果

1.通过设立青年学者奖励等激励项目，提高青年人才收入。近6年来，学校考虑到青年教师收入较低，居住条件差，生活与工作压力较大，是高校中的弱势群体的情况，从政策上给予了他们大力支持。为40岁以下青年人才专门设立了青年学者奖励（获得比例10%左右）、青年人才支持计划（获得比例50%左右）。青年教学科研人员获奖的比例覆盖近60%，学校的大量投入，使40岁以下青年人才的薪酬有了大幅调整调高，改善了生存及发展状况，同时激发了青年教师的工作热情，为推动学校的教育事业发展奠定了良好的基础。

2.采用多样化的薪酬分配形式吸引激励青年教师。该校从2008年起开始对部分人员实行年薪制管理，截至2012年8月全校共有10人实行年薪制分配方式，其中4人为40岁以下青年教师，在这4人中有3名为学校从国外引进回国的优秀青年人才。

3.该校采取以上薪酬政策后的薪酬变化成果。根据表4数据显示，2006-2012年期间，青年教师的人均年总收入及人均岗位津贴收入都有大幅的增加。2006年至2012年期间30岁以下、30-35岁、35-40岁年龄区间的青年教学科研人员人均岗位津贴收入增长最大，且远高于其他年龄组的增长幅度。这些数据充分说明学校确实考虑到了青年教师的困难，在资金政策的允许范围内，最大限度地保障了青年教师的收入生活水平。

六、该校针对40岁以下青年教学科研人员的薪酬政策存在的问题

青年教师、青年科研人员是高校发展的未来，学校青年教学科研群体的发展关系到整个学校的科技进步与创新，关系到学校教学水平的提高，关系到学校未来的发展方向。考虑到北京高校青年教师生活与工作压力较大，尤其是住房压力过大，是高校中的弱势群体，学校针对这些问题已经采取了相应的改进措施，极大限度的提高了学校教职工的收入生活水平。但是，针对学校发展的未来——青年教学科研人员来说，学校的薪酬政策仍有可以改进的方面。

1.对于青年教学科研人员增设奖励项目比例高但是奖励激励项目少、形式单一。目前该校对于青年教师增设的奖励项目有：青年学者奖励（获得比例10%左右）、青年人才支持计划（获得比例50%左右）。学校如此大的投入，提高了青年教学科研人员的收入，使大部分（近70%）青年教学科研人员可以获得奖励。但是目前奖项设置仅有青年学者奖励以及青年人才支持计划两个奖励项目，并且两个项目不能重复享受，很难拉开不同层次的青年教学科研人员收入。对于十分优秀的青年教工，学校想激励的高层次的优秀人才，没有更进一步的激励措施，形式上比较单一。在以后的薪酬调整中，可以考虑适当增加奖励项目，合理拉开不同层次的青年教学科研人员收入差距，激励高层次的优秀人才做出业绩。

2.多样化的薪酬分配方式比例较低，形式单一。新的薪酬分配形式为学校薪酬分配制度注入了新的活力，提高了学校同国内国际同类别高校及单位的竞争力，吸引了更多的优秀的青年人才来学校工作，提高了学校的学术水平。但是，目前这种新的薪酬分配形式还在以尝试的形态慢慢前进，对于全校300名青年教师仅有4人实行新的分配形式（仅占1.33%），这样的力度显然跟不上学校想要创建世界一流大学的发展步伐。因此，可以适当尝试更加多元化的薪酬分配方式，增加采用新的薪酬分配方式的人员的比例，来吸引激励更多更优秀的青年人才来学校工作，为学校创建世界一流大学做充足的准备。

3.青年教学科研人员岗位津贴聘任集中在某一岗位，难以体现差别。从图4可以看出，40岁以下的青年教学科研人员岗位津贴聘任在C1岗位占60%，聘任在B3岗位的占23%，聘任在C2岗位的占10%。由于40岁以下青年教学科研人员正处于事业发展的初期，职称、业务水平等无法跟年龄大的教学科研人员相竞争，导致他们在岗位津贴聘任时多集中在C1岗位。对于不同业务水平的青年教学科研人员来说不能体现差别，缺乏岗位津贴应有的激励效果。在以后的政策调整时，可以在现有的九级岗位津贴标准的基础上，增加细分层级，体现不同人员待遇差别。

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