成都市W工业园区中小型企业员工流失因素的实证分析

摘 要：员工流失会给企业带来诸多不利影响，探究影响员工流失的因素，并分析这些因素的影响程度，或许可以为企业更加有效地寻找应对之策。本文通过对成都市W工业园区内30个符合标准的中小企业的问卷调查，使用SPSS软件对问卷数据进行相关分析，结果表明：工作方面的变量、外部再就业机会、员工工作经验及受教育程度等对员工流失有明显影响，企业管理以及企业内部人际关系也对员工流失有一定影响。

关键词：中小型企业；员工流失；因素；证分析

0 前言

高速增长的员工流失率对中小型企业的可持续发展的制约作用越来越明显，因此，越来越多的学者开始关注并研究企业的员工流失问题。国外学者通常从两个方向对该问题进行学术研究：研究员工流失对企业造成的影响；研究影响员工流失的因素，找出影响员工流失的因素以及它们之间的相关性。通常在后一类研究中，国外学者会首先给出一个假设模型，然后对所选样本进行实证分析，并找到影响员工流失的关键因素。国内学者则主要是通过归纳总结已被证明的影响员工流失的因素来对该问题进行研究，很少进行实证调研。但是由于国内企业内部组织结构等很多方面与国外企业是有差异的，因此笔者认为直接使用国外现有的员工流失因素模型对国内企业员工流失问题进行分析，有效性可能会比较低。因此，我们于2012年10月对成都市W工业园区的30个符合标准的中小型企业进行了问卷调查，向样本企业员工发放问卷580份，回收有效问卷563份，在分析调研数据的基础上，试图找出适用于国内中小型企业员工流失影响因素的有效性较高的模型。

1 员工流失问题文献综述

Griffeth（1995）从广义上定义了员工流失：即从组织获得物质利益的个体与组织解除契约关系的过程。根据员工的意愿可以将员工流失分为主动流失和被动流失。员工主动流失包括员工主动辞职与退休；员工被动流失包括企业辞退以及选择性裁员。由于企业通常只需要对员工的主动辞职原因进行分析管理，因此本文主要针对企业员工由于主动辞职造成的员工流失进行研究。

Glebbeek & Bax在员工撤出过程模型中提出了员工流失意图这一概念，并指出流失意图是员工流失行为过程里最明显的前置变量。在该过程中，员工的行为是理性的，他们首先对现有工作进行满意或不满意的评价，如果对现有工作不满意，则会产生离职想法或者形成寻找其他工作的意图，一旦找到其他工作的可能性足够大，他们就会选择离开。很多学者都已证明了员工流失意图与员工流失的直接关系。Steel & Ovella（1984）发现两者间的相关系数是+0.5。其他学者如Jeffery & Rodger（1998）， Glebbeek & Bax（2004）也都认为员工流失意图是员工流失行为发生前最容易预先判断的变量。

一般而言，工作满意度、个人因素以及外部因素是导致员工流失意图产生的主要原因。几乎所有学者都认为工作满意度是导致员工流失意图产生的最主要原因。Muchisky & Tutle（1979）对员工流失意图与工作满意度之间的关系进行了研究，通过对39组样本数据的分析研究发现，除了有4组样本，其他均说明这两者之间存在负相关关系，且相关系数为-0.4。根据Hackman & Oldham（1979）的定义，我们可以将工作满意度划分为一般满意度与特殊满意度。一般满意度是指对工作的一种整体的满意感，而特殊满意度是指对工作安全性、医疗制度以及与同事和领导之间关系等的满意感。结合W工业园区中小型企业实际特点，本文将影响工作满意度的因素分为以下五类：工作、组织、领导与同事、薪酬与福利、培训与晋升等。

在对个人因素的研究中，Porter & Steers（1982）、Cotton & Tuttle （1986）、张志成（1997）发现教育与员工流失意图有一定关系。Arnold & Feldman（1982），Abelson（1986），John & Jeffery （1986）发现工作经验与员工流失直接存在正相关关系，Elizabeth（1997）也证明了新员工更易流失。Proctord（1976）发现员工在婚姻关系中的地位在某种程度上也会影响员工流失，那些能得到伴侣支持的员工产生流失意图的可能性更低。Weisman（1982）， 易于军（1993），严家亚（1993）发现处于不同职位的员工其流失意图是不同的。

根据研究结果，本文认为员工的年龄、性别、工作经验、教育、工作职位与婚姻地位都与其流失意图有关系。

除了上文提到的因素外，Price（1997）发现只有当找到其他工作的可能性很大时工作满意度才能影响员工流失。同时，Muller（1986）， Carsten & Spector（1987），Presthold（1987），高国腾（1984），祖阐亮（2002）都发现员工流失意图与找到其他工作的可能性呈正相关关系。

综上所述，本文对中小型企业员工流失过程描述如下：当对工作的满意度低于某一特定水平时，员工就会产生流失意图；在他们离开企业之前，他们会对相关方面进行总体的评估，如获得其他工作的机会，他们自身特征等等。如果评估结果是理想的，他们则会选择离开企业。

2 研究假设与研究方法

结合W工业园区中小型企业特点以及本文文献综述中提到的员工流失的影响因素，本文构建了一个模型，见图1。在该模型中，员工流失意图是员工流失行为的直接变量，本文定义该变量为因变量；而导致员工产生流失意图的主要因素有：工作满意度（组织、工作、薪酬与福利、培训与晋升、领导及同事）、个人因素（年龄、工作经验、婚姻地位、性别、受教育程度）以及找到其他工作的可能性。其中，涉及工作满意度的相关变量是自变量，他们通过影响工作满意度来影响员工流失意图的产生。工作满意度作为自变量的函数则是干涉变量；找到其他工作的机会是修饰变量，它影响着工作满意度和流失意图之间的关系，即是说只有当找到其他工作的可能性足够大，工作满意度与流失意图之间的理论关系才能成立；个人因素既是控制变量也是修饰变量，同时影响着工作满意度和流失意图。总而言之，如果这些变量对员工的影响超出了某一界限，员工则会选择离开企业。

该模型存在以下假设：

假设1：员工对工作的总体满意度越高，员工流失意图产生的可能性就越低。

假设2：员工找到其他工作的可能性越大，员工流失意图产生的可能性就越高。

假设3：年龄、工作经验、婚姻地位、性别、教育程度的不同使员工产生不同的工作满意度；因此，员工流失意图产生的可能性也就不相同。

假设4：组织、工作、薪酬与福利、培训与晋升、领导及同事等因素都与员工流失意图的产生有一定的关系。

为了找出工作满意度、个人因素以及找到其他工作的机会与员工流失意图之间的关系，笔者向W工业园区中小型企业中的30个企业员工发出了580份问卷，其中收回有效问卷563份，有效率为97.01%。众所周知，员工对工作的感觉是一种主观的感觉，无法用客观的工具进行测量，为了测量出这些感觉，该问卷以李克特五级量表的形式设计问题，要求受测试者对每一个与态度相关的陈述表明他同意或不同意的程度。包括：完全不同意，不同意，大致认可或不确定，同意以及完全同意。根据员工的选择，不同选项将分别被赋予1-5分。

3 实证分析

目前，通常使用KMO来检验测量结果的有效性，KMO值能反应出数据对分析的契合程度。Wortzet（1979）认为KMO值若在0.7以上，数据就有较高可信度，而如果KMO值低于0.35，数据有效性则很低，问卷内容则不能被很好反映。如表1所示，本次问卷数据KMO测试值为0.747，说明问卷数据适合用于分析问题。

为了反映出W工业园区中小型企业员工工作满意度，本文还进行了因子分析，将影响工作满意度的五个因素精简成更少的变量。因子分析之后，本文的五个影响员工满意度的变量根据其特性合并为三个，分别是工作方面、企业管理方面以及人际关系方面。根据表2可知，他们内部相关性系数分别为0.968，

0.933，0.907。

根据回收的问卷数据，本文得出总体结果，平均值以及标准差。表3说明了员工对工作满意度以及外部再就业机会的总体评价。

很明显，员工对于企业内部的人际关系这一因素满意度是比较高的。但是一方面数据也显示出员工意见统一度是比较低的，因为标准差值比较大；另一方面，员工对工作方面因素的满意度是比较低的，平均数值是3.04，标准差是0.19。

反映个人因素以及工作满意度之间相对关系的统计数据表明，员工的工作经验、教育程度以及年龄对工作满意度都有一定影响；而婚姻地位以及工作职位对工作满意度的影响性较小。相关分析结果表明工作方面因素，找到其他工作的机会以及员工流失意图间相关性很强，相关系数分别为-0.97和0.99；企业管理方面和人际关系方面与员工流失意图间的相关系数为-0.295和-0.403。

本文使用变量分析法对个人因素与流失意图之间的相关性进行分析。P值是0.01，这意味着如果表格中F检验的sig值大于0.01，则个人特质对流失意图没有影响。

通过计算，婚姻地位与流失意图之间的F 检验的sig值是0.886，这表示家庭情况对流失意图没有影响；年龄与流失意图之间的F 检验的sig值是0.979，表示年龄对流失意图的影响很小；教育程度与流失意图之间的F 检验的sig值是0.000< 0.01，表示教育程度对流失意图有影响；工作经验与流失意图之间的F 检验的sig值是0.000

5 结论与建议

通过对问卷数据进行的分析可以知道，假设1和假设2是毋庸置疑的，而假设3和假设4则需要做一些修正。对于假设3，分析结果表明只有员工工作经验、教育程度与年龄对工作满意度有影响；至于流失意图，则只有教育程度与工作经验与其相关。关于假设4，数据分析说明工作方面因素，企业管理因素与人际关系都与流失意图负相关，而工作方面因素与流失因素的相关性比其他两个因素强。

因此，图2是本文得出的W工业园区中小型企业的员工流失过程模型：

通过对W工业园区中小型企业员工问卷数据的分析，我们可以知道这些员工对他们的工资/福利、培训/晋升、工作环境等状况是不满意的。企业可以通过提高员工在以上方面的满意度来降低员工流失率。具体来说，W工业园区中小型企业可以采取以下措施：（1）构建有效的薪酬体系；（2）建立灵活的福利管理与工作体系；（3）提供良好的工作环境；（4）培养并提拔各方面的员工；（5）强调员工的参与度。

参考文献：

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