学校绩效管理之我见

要使学校管理跃上新的台阶，探求管理的更高效益，亟待改变学校绩效管理新领域，以此来充分调动全校教职工的积极性和主观能动性，充分挖掘每个人的潜能，以“自我控制管理”代替“压制性管理”，由“服从”意识转化为每个人的责任感和使命感，充分激发每个人的内在激励和内动力，加大培训和能力开发的力度，使学校教育工作的优秀人才纷纷脱颖而出，从而在根本上提升学校办学的核心竞争力，实现学校战略性的发展。

绩效计划是基础

不经播种，何谈收获。学校绩效管理的机制，绝不能只是“秋后”的“收割机”，更应是“春发”的“播种机”。

绩效计划作为绩效管理流程的第一个环节，是绩效管理实施的关键和基础所在。凡事预则立，不预则废。年初学校就应预设每个人的绩效目标、计划与期待，充分结合每个人的岗位职责、个性志趣、能力特长以及个人专业成长的愿景，并经过管理者与实施者的双向沟通，达成一致，形成共识。从社会心理学角度来看，实施者参与了绩效目标、计划的制定，并形成正式的承诺，就会产生一种坚持的立场和韧劲。当每个人对自己的工作目标、绩效计划有了明确的认可和承诺，才会产生内在的激励和更强烈的自觉、能动的内动力，并通过自己坚韧不拔的努力，得到期望的结果。

掌控绩效进程

缺失交流沟通，安能掌控绩效进程？学校绩效管理的运行，绝不能只是“终点”的“检票站”，更应是“全程”的“GPS导航仪”。确立了清晰的绩效目标、计划，只是跨出了漫漫征程的第一步，如若不闻不问，守株待兔式地在年终静候绩效的考核评估――“收获入库”；在漫长的绩效生成过程中任由实施者信马由缰地自由发展，失去了管理者的监督与控制，绩效便大打折扣，乃至面临夭折，这是管理的不作为。应将绩效目标、计划纳入岗位职责，纳入各级部门的管理职能，对实施者进行监督和控制、指导和反馈。

绩效的生成是一个动态的过程，其间存在许多的变数，因此，绩效管理强调管理者与教师员工持续的双向沟通的过程。这种沟通是双方追踪进展情况，及时指点迷津、修正航向、保驾护航；及时察觉影响绩效进程的迷茫与障碍，协同清障避险，并及时获取双方成功所需的信息。

重心在教师的精心培养上

不经精心培育，何来丰年满仓。学校绩效管理的功能，绝不能只是收获绩效的“计量器”，更应是绩效生成的“营养基”。绩效考核只是注重成绩的高低，侧重于判断和评估，立足于事后的评价，而绩效管理注重的是充分调动、激励每个人的内驱力，注重每个人的能力培养和潜能的激发，使每个人更富有激情，更具有挑战精神、争先创优精神，尽自己最大的力量把工作做好，从而实现学校管理效能的倍增。因此，在绩效目标、计划的认同、承诺，绩效沟通的持续畅通，充分掌握绩效控制的前提下，学校应将绩效管理的重心，落在对教师、员工的精心培养上――及时接收他们的诉求；及时提供、创设绩效生成、发展、“亮剑”的平台；充分提供信息资源、物质、人员等保障和支持；有意识有针对性地进行培训和能力的开发；积极创建团队施以集体力量的援手。

个体绩效与学校绩效紧密相关

既争“单株高产”，更创“亩产丰收”。学校绩效管理的效能，绝不能只是“包产到户”的单打独斗，更应是“联产经营”的“合作社”。

绩效考核评估落脚点在每个个体上，然而个人的成长发展离不开团队合作、集体力量。学校的群体绩效是通过个人绩效实现的，离开个人绩效也就无所谓群体绩效。但从绩效评价的角度看，脱离了学校绩效和群体绩效的个人绩效评价是毫无意义、价值的。增强全局观念、集体观念和团队合作精神，使全体教职员工认识到个体绩效与学校的高绩效紧密相关，个人应为学校实现发展目标做出贡献，在学校的发展中自己也得到成长发展。

要建设高水平的现代化学校，把教师队伍建设摆在优先发展的地位是关键。学校管理者既对“特级”“名师”求贤若渴，更希冀“大师”们引领带出一个个优秀的团队，促成人才辈出，形成一支“特级”“名师”领衔的高层次骨干教师的梯队。

各级政府部门将教育置于优先发展的地位，致力于教育公平、均衡、优质的发展，大手笔的投入，学校的校园建设、设施配置已实现了超前的现代化发展。数代教育管理者不懈求索、实践，学校管理的各项规章制度日臻完备；教育教学管理，尤其是教学“七认真”管理已至精耕细作的境界；进一步关注学校的内涵发展，提升办学的软实力，深谙校园文化、学校特色的创建之道――植根于地域文化底蕴之沃土，吮吸学校历史深厚积淀之精髓，摒弃了形式的、浮华的、功利的色彩，理性地丰满校园文化的灵魂、内涵，打造校园的特色文化，形成了富有自身特质的文化品位、教育特色。海量的可供借鉴、移植的学校管理经验，足以让我们站在前人的肩膀上，大大地减少盲目、重复地探索，加之自身实践、经验的积淀，学校管理工作驾轻就熟。切实有效、持之以恒地抓好学校绩效管理工作，使每个人都共同享有人生出彩的机会，共同享有梦想成真的机会，共同享有同学校、祖国和时代一起成长与进步的机会。

（作者单位：江苏省苏州市沧浪实验小学）