骨干教师流动培训

首先，教师在流动中所享受的权益不平等

教师有自主选择更好的工作环境的权利，这本无可厚非，但现在的中小学教师流动表现出来的是一种不合理的单向流动：从流向的地域来看，绝大部分是从农村流向城市、从贫困地区流向富裕地区，这对在农村地区和贫困地区工作而又难以流动的教师来说是不公平的；从流动的主体来看，绝大多数是骨干教师的流动，这对非骨干教师来说也是不公平的。同样是教师职业、同样是教书育人，每个教师本应该享受同等的权益，而事实上却存在着明显的差异。

其次，教师所接受的职后培训不等质

骨干教师为什么能频繁流动，而其他教师却很少有选择更好学校的权利呢？虽然这与教师个人的因素有关，但是，每个教师接受的职后培训不等质是导致这种现象出现的更重要原因。有些学校领导为了让学校挤进“重点学校”、“示范学校”的行列，就拼命地打造“明牌教师”、“骨干教师”，让他们脱产学习、让他们接受高质量的培训、给予他们更多的发展空间和各种优惠条件，而其他教师甚至连续几年都没有参加过任何形式的培训，或者是虽然参加过，但都是一些低层次的、形式化的、可有可无的培训，这对其他教师来说是不公平的。

再次，区域间、校际间教师待遇存在的差异较大

追求更高的物质待遇是骨干教师频繁外流的一个重要原因。“同在祖国的蓝天下”，每个教师的工作环境、工作条件、工作待遇没有理由不相同。但现实情况是：(1)农村教师收入比城市教师收入低，贫困地区教师收入比富裕地区教师收入低。以小学教师为例，根据北京师范大学教育学院2003年对北京和宁夏的教师月收入调查，北京的农村小学专任教师平均月工资是1200元，而宁夏则为902元，两者相差大约300元;北京市小学教师的平均工资是2085元，而宁夏自治区小学教师的平均工资只有999元，前者是后者的两倍多。(2)在同一地区，由于学校的划分有等级之别，且不同等级的学校所投入的教育资源有着明显的不同，所以重点学校教师的福利待遇以及总收入远远高于同一区域内普通学校的与其同一级别（同一职称）同一工作的教师。

第四，学校管理上还存在许多问题

有些学校在管理上缺乏规范化的制度与民主作风，主要表现在：(1)人际关系上，校长要么是独断专行，要么是搞“小团体”主义，干群之间距离较大，没有共鸣。(2)日常管理中，对教师缺少必要的人文关怀与沟通，把教师作为管制的对象，处处加以限制束缚，教师缺乏应有自主和自尊。(3)对教师评价不合理，以学生成绩作为评价教师劳动成果的唯一依据，忽视了教师在学生能力形成和品德培养所花的时间与精力。(4)评优、评先时，没有按公开、公正和公平的原则，暗箱操作，大大刺伤了部分教师的自尊心和上进心。这些矛盾日积月累，达到尖锐而不可调和时，就会导致人心思走，有能力外流的教师频频外流。（中小学教师外流原因探析）

现在的教师流动也已是大势所趋、不可阻挡，并且自主流动也是教师应该享有的权利，那么究竟怎样才能保障每位教师在流动中享有同等的权利，并且最大限度地减少教师的流动给农村基础教育带来的不利影响呢？

一、从立法的高度确保“教师有自主流动的权利”

教师作为教育教学专业人员享有教育教学自、学术自由权、指导评价权、获取报酬权等。教师享有正当的权益，是现代社会公平的一种体现。所以政府与个人无权剥夺教师自由流动、争取该得利益的权利。著名劳动经济学家赵履宽教授曾经说过：“劳动力归劳动者个人所有，是劳动者最重要的经济权利，是劳动者其他权利的基础，也是人权的重要组成部分。限制劳动者对自身劳动力的所有权，意味着对劳动者的超经济的强制，意味着违反人权。”从这个意义上说，教师有自由选择学校的权利，我们应该把“教师自主流动是教师应该享有的正当权益”写进《教师法》，确保其自主流动的合法性。

二、提高教师培训质量，实行全员的、等质的教师培训

首先，要改变过去那种只注重形式、内容枯燥、方法单一、效率低下的低层次培训。注重从教师的教学实际出发，运用现代化的教学方法和手段，采取灵活多样的培训形式，切实提高教师的教育教学能力和专业技能水平。

其次，学校领导要充分重视对教师的培训，特别是着眼于教师整体的全员培训，而不能仅把教师培训的目标放在培养几位学科带头人和骨干教师上。相应地，政府也要组织和动员社会各方面的力量直接给予经费支持，充分利用市场机制形成良好的教师培训成本补偿机制和投入机制。只有大规模高质高效地培养培训教师、切实提高教师整体素质，才能有利于优秀人才脱颖而出，才能弥补教师流失形成的空白，才能保障教育教学的良性运行。

三、取消“重点学校”和“一般学校”的划分，实现区域内教育的均衡发展

政府在中小学教育领域要全面贯彻“善”的伦理原则。在办学规划时，应致力于合格校、标准校建设而不是重点校、示范校的创建；在办学投资时，应按照实际的办学成本平均按照人头分配，而不能厚此薄彼显示等级差异；在奖惩措施上，各校按照实际的情况有所差异，力争所有的管理制度都能够帮助中小学整体推进。同时应真正实现同一区域内同一级别（同一职称）教师的同工同酬，只有尽快使不同地区、不同学校之间教师实际收入保持均衡状态，缩短城乡教师的实际收入差别，努力做到“不管在哪一所学校工作的教师其收入水平、福利待遇等大体相当”。这样，才能让教育欠发达地区、农村学校的教师也能安心乐教。

四、借鉴国外做法、建立个别化教师工资系统

建立个别化教师工资系统就是要打破单一的工资序列，根据市场需求，调节不同地区不同学科的基本工资。为了解决贫困落后地区的师资问题，或是吸引优秀教师到贫困落后地区任教，有的国家采取的是增加基本工资（永久性的、增加的金额也大）；有的国家采取的是奖励的办法，例如澳大利亚；有的国家（如智利）同时采用两种办法；有的国家规定师资严重短缺地区的教师工资比其他地区教师的工资高，像瑞典。但不管哪种方法，一个共同特点就是：大幅度提高贫困落后地区教师的物质待遇和提供其它各种优惠条件。

因此，要保障在贫困地区从教的教师的合法权益，我们就必须打破单一的工资序列，建立个别化教师工资系统，大幅度提高贫困地区教师的物质待遇和提供其他各种优惠条件。只有让教师自愿去农村、去贫困地区，才能充分发挥教师的积极性和创造性，其他任何带有强制性措施让教师不情愿地去那些条件差、环境劣的地方从教，都是有违教师权益的。

五、改善学校管理、为教师的发展营造良好的环境

真正的人才所追求的绝不仅仅是物质待遇，他们还有精神方面的追求，特别是发展环境的追求。马斯洛的需要层次论告诉我们，人们在满足了低层次的生理需要后，还有追求高层次的自我实现的需要，广大教师有着事业上的追求、有发挥自己能力与实现自身的理想和价值的需要。因此，学校管理者应当关心、体贴和尊重教师的劳动，努力创造能使教师施展才华的环境和条件，给每一位教师创造最大的发展空间，以事业留人；营造良好的人文环境，以感情留人；引入科学的教师评价系统，建立合理的教师选拔办法，真正做到公平竞争；同时，根据教师的不同特点，对教师实施个性化的激励措施，以达到对教师的最佳管理效果。

参考文献：

[1]黄崴主编。教育法学[M].广州：广东高等教育出版社，2002.188—191.

[2]夏仕武。中小学教师流动的伦理学分析[J].中国教师，2005,(11)：10.

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[4]骆殿兵。守住水库还是管好河流[J].江苏教育，2005,(12)：27.

摘要：当前，中小学教师的流动主要是骨干教师的流动，这种不合理的流动表明农村基础教育还存在许多问题，针对这些问题，从立法、师资培训、区域教育发展、教师工资系统和学校管理等方面提出了相关对策与建议。

关键词：中小学；骨干教师；流动；对策