人力资本异质性与企业技工人才知识管理策略研究

【摘要】 本文以工人人力资本异质性为认知前提，对企业技工人才知识管理策略进行了初步探讨，认为将知识管理纳入我国技工队伍建设，制定适合我国企业具体条件和技工人才特点的知识管理策略，是解决当前我国企业管理中一些带有紧迫性的现实问题的重要举措。

【关键词】 工人人力资本 异质性 技工人才 知识管理

资料显示，我国具有较高职业等级资格的技师和高级技师在技工人数中不足4%（发达国家这一比例则接近40%），且有不断老化、后继乏人的趋势。在大量传统制造型企业里，技工人才没有受到应有的重视，作为一种知识形态的实践经验的价值还没有得到充分的认识，在知识管理研究方面，专门针对这类对象的文献目前还非常罕见，这与我国企业的实际需要不相符合。因此，深刻认识技术工人的人力资本属性及其知识特性，积极开展企业技工人才知识管理的深入研究，具有积极的理论导向作用，在实践上有利于解决当前我国企业管理中一些紧迫性的现实问题。

一、文献综述

1、工人人力资本异质性国内外研究成果综述

承认工人人力资本具有异质性是技工人才知识管理研究的认知前提，也是判断企业技工是否属于“知识工作者”的重要依据。长期以来，很多人认为工人所拥有的是“一般型人力资本”，工人从事的是“一般劳务”，“企业创新与工人关系不大，是企业家、高管和研究人员的事情”。这表明学术界存在对工人人力资本的“同质性假设”，而对其异质性缺乏深入研究。

在国外，工人人力资本研究是整个人力资本理论研究的一个组成部分，其具体内容散见于人力资本理论、隐性知识理论、现代企业理论等，认为工人的技能、知识和经验也是人力资本投资的结果，并且将工人人力资本分为“通用性”和“专用性”两类，认为后者通过“干中学”获得，并具有企业专用性，这使得工人人力资本也具有了一定的异质性。Verna·Allee“关于每个工作者都是一个知识工作者”的观点，是考察工人人力资本异质性可以借鉴的观点。在重视制造业的日本，技工研究历来很受关注，青木昌彦对“企业特质性资源”的论述，是深入认识工人人力资本特性的一个重要参考。

对于工人人力资本的“同质性假设”，国内一直有学者质疑。周其仁（1996）、方竹兰（1997）、姚先国（2003）、张凤林（2004）在各自的研究中对工人人力资本事实上都持“异质性假设”的观点。而余光胜（2005）从企业知识理论的角度阐明人力资本产权的核心在于个人所掌握的无法转移的且是生产必需的知识，同样适用于对工人人力资本异质性的理论诠释。

近年来，对工人人力资本异质性的研究不断深入。于桂兰和王弘钰（2008）从工人知识和技能的宽度、深度、非常规度、专用程度、默会程度、互补程度等六个维度对工人人力资本内涵、经济价值进行了深入分析，指出仅仅用“受教育时间”、“培训时间”、“岗位工作年限”等指标，不能完全清晰地区分工人之间的人力资本差异；刘玉斌（2007、2008）基于SECI模型研究了技能型人才隐性人力资本的界定和形成机理，提出技能人才隐性人力资本转化需要学习机制和共享机制的支撑；孔宪香（2009）研究了创新型人力资本分类及其激励机制，认为高级技工是创新型人力资本的一种重要类型，即技能型人力资本是技术转化为现实生产力的重要因素。

2、知识管理策略国内外研究成果综述

对知识管理策略的一般性研究始于上世纪90年代末。美国生产力与质量研究中心所提出的实施企业知识管理的六种方法，成为影响较大的知识管理策略的基本框架，其主要内容：一是构建支持知识管理的组织体系；二是加大对知识管理的资金投入；三是创造有利于知识管理的企业文化；四是制定鼓励知识创造和转移的激励措施；五是开发支撑知识管理的信息技术；六是建立知识管理评估系统。

在国内，刘凤朝（2001）研究了企业知识管理的支撑体系，并从企业文化、组织结构、业务流程和技术基础四个方面对知识管理支撑体系的基本要件和构建机制进行了具体讨论。林山、蓝海林、黄培伦（2005）结合相关知名企业的经验，从知识管理的“软环境”与“硬环境”两方面分析了企业知识管理的策略，具体包括创新企业组织结构、塑造学习型企业文化、完善知识管理激励机制、运用知识管理信息系统，并为我国企业有效开展知识管理提出了建议。王铜安、赵嵩正等（2005）基于知识管理理论和认知学理论，对隐性和显性知识转化过程进行了深度剖析，提出了“假隐性知识”、“假显性知识”的概念和知识转化过程的灰箱模型，并阐述了该模型在制定企业知识管理策略中的应用。马宏建、芮明杰等（2007）研究了知识创造过程与知识管理策略的相互关系，探讨了显性知识和隐性知识在个体或组织中相互转化和作用，从而产生新的知识的重要模型和理论，提出了对应于不同的知识创造过程所应采用的知识管理策略。潘星、王君、刘鲁（2007）则对制造业知识管理进行了重点研究，分析了制造企业中实施知识管理时的知识需求和知识构成等问题，提出制造企业中的知识管理策略包括知识沉淀策略、保护策略、转移策略、共享策略、创新策略和激励策略。

近年来，知识管理研究更多地把不同情境下的文化、规范、价值观等因素考虑进来，成为研究发展的一个重要趋势，其细分研究领域不断增多。当前，国内已经有一些青年学者开始对我国企业技工人才的知识管理策略进行初步研究，开拓了知识管理策略研究的一个新的领域。王迪钊（2005）提出知识管理是制造业企业技能型人才管理的一种新模式，认为技工隐性知识的共享绝不是简单的信息技术问题，关键是营造一个以人为本、鼓励经验交流、共享和创新的知识主导型企业文化；金福（2005）运用案例研究方法对技工师徒制培训模式进行了分析，认为“名师带高徒”模式符合现代隐性知识传播与转化的理论，能够有效提取技能专家的隐性知识，并转移到中青年技术工人身上，使企业技能知识得到保留、传播与延续；吴成锋和林琳（2007）分析了高级技工的知识特点，并从人才战略、激励机制、知识共享以及内部技能培训几方面提出了高级技工知识管理的具体策略；李前兵（2009）运用案例研究方法，对某企业技能人才的知识管理策略进行了探讨，并提出了一个包括三个层面的技能人才知识管理策略的整合框架。

二、国内企业技工人才知识管理现状及存在的问题

1、国情导致中国的技工人才知识管理还处在初始阶段

在学术领域，还没有正式学术团体或机构来系统地组织技工人才知识管理的研究和实践，其研究还集中在技工人才知识管理的基本目标和实施方法论方面。技工人才知识管理的实践处于探索阶段，距标准化的建立差距还很大。目前国内的绝大多数企业的技工知识管理处于一种不自觉的状态，而系统、自觉的进行技工人才知识管理的只是极少数的企业，而这些企业大部分是国有大企业或者高科技企业。此外，当前中国的工业产业在国际的产业链中大部分处于低端，对原创性知识的需求没有处于高端的企业那么迫切，因此主要靠引进吸收国外的技术来满足，这是我国技工知识管理薄弱的客观原因。另外，政府对国内企业技术方面的知识产权保护的理念和力度不够，使得企业没有动力鼓励技工人才进行技术创新。

2、企业高层对技工人才知识管理重要性和必要性认知不足

传统意义上的企业和管理者通常倾向于重视企业的有形资产，对技工人才知识资本的管理和运营没有给予足够的重视，或没有主动和有意识地对这部分资源进行开发和管理，导致企业中大量的技工知识资源浪费严重。同时对技工的知识创新投入严重不足，使得技工个体知识资本没有转化为企业知识资本。管理者们通常认为技工从事的是流水线工作，是无技术含量的，没有意识到技工也有专有知识和特殊技术甚至实践经验这一隐性资源，思想认识上存在误区，没有将技工管理的重点落脚在知识管理本身，而是放在提高企业的长久商业利润上。大多数人力资源部门针对技工的管理工作也仅仅着眼于薪酬和劳保方面，缺少专人负责技工人才的知识管理工作。技工人才的专用性知识往往是无形且难以量化的，需要长期积累方能形成，不具有短期成本—效益和立竿见影的投资回收预期，投资效益往往难以评估。

3、技工人才知识管理计划不周导致虎头蛇尾

随着中国经济与世界经济逐渐接轨，部分企业已经将技工人才的知识管理提上议事日程并进行了多种形式的尝试，且不同程度地受到重视和支持，但是由于宏观经济形势变化、市场竞争短期压力增大、企业战略改变、高管注意力转移以至有形资产、显性资源、管理层变动等种种因素，使一开始拟定实行的技工人才知识管理计划不了了之，这正是由缺乏相应规章制度和获取持久竞争力的意识所导致的。

4、企业技工人才知识管理缺乏针对性和适应性

知识管理不能一蹴而就，必须结合国情和企业文化。一些企业在与外国企业合作中学习引进了一些相关管理经验，就不加思考生搬硬套在中国技工人才身上，造成“水土不服”，浪费了资源并且收效甚微。还有一些企业虽然意识到技工人才知识管理的重要性，定期对工人进行统一技能培训，但却眉毛胡子一把抓，没有针对不同技工的工作特点有重点地进行管理，没有突出技工在企业的专有技术的实用性，导致技工人才逐渐丧失信任感和归属感。此外，企业忽视技工人才的技术兴趣，使很多技工人才失去了钻研和掌握技能诀窍的机会。

5、技工人才知识定义和知识传播的失败

企业方面，企业无法明确了解技工具体存在哪些知识，害怕重复投资开发已存在的知识造成浪费。技工方面，有些技工无法及时找到已存在的重要知识，无法及时分享学习经验、失败教训和优秀的个人专业能力；有些技工担心知识牵涉到工作绩效的好坏，为了工作安全感和升迁，不愿将知识分享给他人，即没有贡献自己的技术知识的动机；有些技工则是因为对自己的工作经验、创意等都缺乏系统和有计划的存储，自己掌握的一些经验法则和知识技能已过时，没有动力去更新，忽视了自己隐性知识的重要性。

三、加强技工人才知识管理的策略

1、知识管理要立足中国国情

我国的知识管理策略研究不能一味地照搬国外的研究框架，要加强国情下的知识管理研究，以点带面。许多知识管理实施项目企业投入巨资却收效甚微，知识管理上的经验和教训尚无法有效传承与借鉴，很多做知识管理的团队尚不能自如地掌握知识管理的方法与工具等等，诸多因素均表明，中国知识管理之路任重而道远。知识管理要与企业战略结合，并得到高层的支持，在充分考虑战略的前提下尽量制定明确的目标，清楚表达出来，使知识管理的实施与企业发展和产业价值相关联。要注重现代技工人才隐性知识挖掘、传播、共享与管理理论上的应用，基于企业实情，对传统方法作必要的改进，使旧的知识管理方法具有新的活力。

2、“中国创造”要着眼创新人才

加快科技成果转化为企业市场优势，是我国企业自主创新的重中之重和主战场，同时也是当前企业的薄弱环节。实现由“中国制造”到“中国创造”，有赖于造就一大批新时期具有现代意识和复合型知识技能结构、作风过硬、技艺精湛、拥有绝技绝活的创新型技工人才。企业创新能力以及各种资源通过创新组合发挥效用的程度，归根到底是由企业的知识资源决定的，进一步说，只有依靠技工人才的知识管理才能实现科研成果向产出成果的过渡，企业当前的技工知识储量和知识结构一定程度上决定了企业创造市场价值的能力。

3、企业创新要重视技工人才实践经验，实行干中学

技工人才在生产一线的宝贵实践经验是企业的一种重要隐性资源，在企业自主创新中具有不可替代的作用，更是保持企业持续竞争力的重要源泉，这一点对于制造业企业来说尤为关键。科研人员的研究发现只是使新产品成为可能，而只有依靠技工人才丰富经验与娴熟技巧才能最终实现技术结晶，进而为企业带来效益。而生产一线的各种突发技术故障及事件，更是离不开“老”技工靠经验排查维修护理。隐性知识的“情景化”特性决定了它的获取只能在亲身工作中进行，因人而异，因事不同。由于隐性知识包含着不能以一种直接的标准化的方式表达学习和技能，“干中学”、“闹中学”、“学中学”就成为了获取知识技能的关键途径。因此，企业可采取工作岗位轮换制度，让不同工作岗位的员工相互学习相互启发，从而提高综合创新能力，除此之外，企业管理者还要允许员工在一定程度上犯错误，在实践中学习毕竟是摸着石头过河，难免会出现错误。

4、技工人才知识管理要营造和建立相应的文化和机制

实施技工人才知识管理，不是简单套用知识管理的一般技术手段和流程，而是在组织结构和制度层面构建有利于技工人才自觉学习、自觉合作、自觉创造，凝聚集体智慧，为企业“贡献”隐性知识、创造价值的良好机制，培植一种知识主导型的基于信任和心理契约的富于进取和创造精神的企业文化，使技工人才树立一种使命感、自豪感和责任感。因此，需要营造文化氛围，它可以使企业员工个性化的隐性知识显性化，如金山公司提倡“一起努力、成果分享”的企业精神。但是需要注意的是，企业在进行文化拉动技术创新要注意不能把企业文化当做口号，而要注意执行力。此外，非正式的社会管理网络对隐性知识的产生和转移起着至关重要的作用，已有的研究表明，隐性知识的有效转移和向显性知识转化主要途径是非正式交流，这可以改变知识的形态和提高知识创新能力。

5、技工人才知识管理要注重多样性和实效性相结合

适合我国企业具体条件和技工人才特点的知识管理策略应该是既富于时代特征，又有传统继承，并且符合现代企业知识管理的规范。诸如“名师带高徒”、“技能知识主管”、“技能人才信息库”、“创新提案制”、“技能博客”、“技能大奖赛”等都是可以尝试的且为广大技能员工喜闻乐见的具体做法。比如“名师带高徒”模式，从企业角度分析，很好地开发了技工人才的知识资源，能够有效提取技工专家的隐性知识，并转移到中青年技术工人身上，使企业技工队伍的技能知识得到保留、传播和延续；从培训对象分析，结合课题的情景学习，被遴选为高徒的技工能够迅速将学到的技能内化为自己的隐性知识。他们通过模仿学习，还能不断产生新的隐性知识并随着时间动态变化而不断重建，节省了徒弟的盲目探索时间，从而取得了企业内部生产技能隐性知识传播的最佳效果；从企业隐性知识管理角度分析，这一培训是通过提供工作场景，以完成技能类课题为目标，在“干中学”的情景学习中获取隐性知识的，所以，“名师带高徒”培训模式对于培养高级蓝领具有不可替代的作用，完全可以上升为具有现代管理理论基础的一般模式。

四、研究结论

加快科技成果转化为企业市场优势，是我国企业自主创新的重中之重和主战场，也是当前企业的薄弱环节。实现由“中国制造”到“中国创造”，有赖于大批新时期具有现代意识和复合型知识技能结构、作风过硬、技艺精湛、拥有绝技绝活的创新型技工人才。

技工人才在生产一线的宝贵实践经验是企业的一种重要隐性资源，在企业自主创新中具有不可替代的作用。如何衡量技工人才的宝贵实践经验的价值，是一个在理论和实践上都应该认真对待的问题。最近，中央提出进一步改革收入分配体制和机制，其别强调要提高劳动报酬在国民收入分配中的比重，因此，本文的研究与国家政策导向也是契合的。

实施技工人才知识管理，不是简单套用知识管理的一般技术手段和流程，而是在组织结构和制度层面构建有利于技工人才自觉学习、自觉合作、自觉创造，凝聚集体智慧，为企业“贡献”隐性知识、创造价值的良好机制，培植一种知识主导型的基于信任和心理契约的富于进取和创造精神的企业文化。

适合我国企业具体条件和技工人才特点的知识管理策略应该是既富于时代特征，又有传统继承，并且符合现代企业知识管理的规范。

【参考文献】

[1] 李杰、邱力生：企业技能型劳动者专用性人力资本：投资与激励[J].经济管理，2007（12）.

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