浅析如何发挥薪酬对员工的激励作用

摘要：科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳潜能，为企业创造更大的价值。激励员工的方法很多，薪酬可以说是一种最重要、最容易运用的方法。文章从分析造成员工薪酬不满的因素入手，针对这些问题提出一些相应的解决方案。

关键词：薪酬激励法；职位评估；效绩考核

知识经济时代，人力资本的价值日益凸显，吸引、留住、激励和开发人才，能大大提升企业在人才市场的竞争力，所以激励人才成为企业人力资源管理的战略目标。这就要求企业必须突破工业经济时代旧的薪酬模式，建立公平、公正、合理的薪酬机制，科学、艺术地运用各种方法，最大限度地发挥员工的积极性和创造性，使企业具有持续发展的竞争力。

一、企业薪酬的概念和目标

薪酬是员工为企业持续服务，企业所赋予员工的回报。它既包括经济的，比如报酬的现金部分（基本工资、绩效工资、奖金与分红等）和非现金部分（保险、医疗、住房公积金、养老金等）以及有带薪休假等。也包括非经济的，如晋升、培训与进修、给予良好的工作环境、各种荣誉称号等。

企业的薪酬体系设计需要有明确的设计目标，才能有效发挥薪酬对企业经营的支持与服务作用。首先，薪酬能够为企业生产经营吸引人才，充分发挥薪酬对企业目标的支持功效；其次，薪酬应激发企业员工更好地为企业经营服务，对内具有公平性，使企业各个职位的劳动价值与其薪酬成正比。

二、导致员工对薪酬不满的原因

造成薪酬不公平现象主要有以下几方面的原因：

（一）薪酬内部公平性不够

薪酬内部公平性不够是降低员工薪酬满意度的主要原因。员工对内部公平的关注远远大于外部公平，不仅关心自己所获得的薪酬，更关心与他人薪酬的比较。他们会将自己的投入和所获与他人进行比较，以此来判断企业所给予的薪酬是否公平合理，一旦员工感觉到对自己不公平，其满意度就会下降。但是，薪酬与满意度联系的关键不是员工的实际所得，而是公平感。员工在实际比较时，往往高估、夸大自己的付出，低估他人付出，这就影响员工做出理性的判断，因此，是否公平往往带有主观性。

（二）薪酬外部不具有竞争力

员工在企业内部比较的同时，还会将自己的薪酬水平与企业外部同行业、同地区、类似岗位的人员做比较，如果薪酬水平低于外部同行业的平均水平，员工的不满情绪就会油然而生。这样就会给一些小的企业很被动，小企业留住人才的优势就没有了。

（三）个人公平性体现得不够

即使是相同岗位的职工，其技能水平、工作能力不同，为公司创造的价值也是不一样的。因此，一旦员工认为自己的薪酬水平与业绩不相符，干多干少都一样，干好干坏都一样，也会产生对薪酬制度的不满。

三、如何提高薪酬的公平感和员工的满意度

员工在选择企业时，更多地关注企业的薪酬（经济的和非经济的）。薪酬是人力资源管理一个非常重要的工具，薪酬制度的建立具有极高的挑战性，也具有极强的科学性，特别是建立一套比较公平的薪酬制度。科学地建立一套公平合理的薪酬制度，不断完善符合企业激励员工、留住人才的激励机制，充分发挥薪酬的激励作用，可增强员工的责任感及其对企业的认同感，使企业的近期和长期的战略目标实现成为可能。

（一）薪酬调查

外部调研是解决工资外部不公平的有效手段。通过外部调查，有一个明确的比较参数，企业才能确定工资在市场上的水平和竞争力，薪酬的调整才有科学依据。

（二）职位评估

职位评估重在解决薪酬的内部公平性问题。它有两个目的：（1）比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；（2）为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同行业间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保岗位工资的公平性奠定基础。它是客观实施薪酬体系的必要条件。

（三）绩效考核

职位评估解决的是职位的相对价值，对岗不对人；而绩效考核解决的是员工业绩，对人不对岗。绩效考核体系是客观、公正实施薪酬体系的基础。绩效考核体系间接影响着工资体系的公平性，要避免情高于法的弊端，提高薪酬的激励作用，这就需要我们负责绩效考核的部门做到客观评价和考核。

（四）合理设计薪酬结构

薪酬结构是指企业内各项工作的劳动价值或重要性与其所对应的应付工资之间的关系。合理的薪酬结构，把各项工作劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值转换成实际的工资值，使企业内所有工作的薪酬都按同一贡献律定薪，从而保证了企业薪酬机制的内在公平性。

（五）公司文化导向

任何制度设计都离不开企业的文化导向，企业关注什么，价值观是什么，在绩效考核、职位评估等制度上都会突出体现，薪酬设计也不例外。加薪应向企业关注的重点、关键岗位倾斜，引导员工向企业期望的方向努力，同时，通过向重点岗位倾斜，企业才能吸引和留住优秀员工，才能实现可持续发展。

（六）各种福利的设计

由于福利涉及企业每一名员工的切身利益，不仅对当前的利益有影响，而且直接影响其长远利益，所以，科学地制定适合企业发展水平的福利制度是企业和全体员工共同关心的问题。人力资源部门就要加大弹利产品的开发，提供多样化的福利产品，增强企业的向心力。

四、增强薪酬制度的激励作用需要艺术性

增强薪酬的激励作用需让员工了解薪酬发放的依据及其计算公式。薪酬体系包括工资体系和福利体系两部分。大部分企业的工资体系采用了“基本工资+绩效工资+奖金”的模式，必须在制度中规定工资体系具体是怎么算出来的，比如效益工资是怎样从业绩评定的等级转化为具体的工资级别的。在福利方面，大多企业除了按国家规定为员工交纳“三险一金”外，都根据自己的实力提供了其他的福利政策，但大部分员工根本不了解福利发放的标准；甚至有的公司“给谁发福利，发什么样的福利”都是由企业负责人主观确定。为此，必须在福利体系中对福利发放标准，受惠人群作出明确规定。

增强薪酬的激励作用应积极关注非货币性经济薪酬与非经济薪酬。非货币性经济薪酬与非经济薪酬都属于非货币性报酬，是员工从工作环境、工作氛围、工作中人际关系以及工作本身所获得的心理收入，企业除给予较好的薪酬待遇外，还应考虑到这些影响员工工作情绪的软硬件因素，强调和突出“人性化管理”，从关心人、理解人、尊重人的角度，多考虑员工从工作中获得的心理收入。通过工作丰富化、岗位交流锻炼、工作扩大化等使工作更富吸引力与趣味性。

在建立了科学的薪酬体系之后，必须继续对其进行管理以确保其有效性。在薪酬制度的执行过程中，企业管理者要根据员工工作的行为和取得的实际效益，对薪酬制度进行评价。同时，根据不断变化的客观环境及时调整薪酬政策，使薪酬机制与企业整体发展战略相适应。

企业的竞争归根到底是人才的竞争，一个企业需要有竞争力的薪酬来吸引人才、留住人才。而人才的获得远比设备的购买、资金的投入更艰难，因此，科学的薪酬机制和艺术的处理方法是企业实现战略目标的一个重要工具。