两种绩效考核系统

一个优秀的绩效考核系统，既要关注结果，也要关注过程，既是人力资源管理，更是企业文化管理。企业爆炸式增长的前提，是企业的组织系统健全和能够发挥作用，能够激活并驱动团队共同实现梦想。下面介绍两种绩效考核用到的工具。

推荐一：

平衡记分卡

西方的人力资源管理概念层出不穷，中国企业在引入这些管理概念时经常没有经过过滤就直接采用，从而导致了水土不服的现象。

一个典型的例证是对平衡记分卡的运用。

平衡计分卡被《哈佛商业评论》评为75年来最具影响力的管理工具之一，它打破了传统的单一使用财务指标衡量业绩的方法。

平衡计分卡就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。按照创始人卡普兰和诺顿的观点，“平衡计分卡是一种绩效管理的工具。它将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考核指标体系，并对这些指标的实现状况进行不同时段的考核，从而为企业战略目标的完成建立起可靠的执行基础”。平衡计分卡的创始人一再宣称这个工具主要是用于战略管理的，实质上是将愿景落地的一个工具。其四个纬度对于中高层管理者是有效的，但对于一线员工则没有那么大的威力。

可中国有很多企业对此置若罔闻，脱离现实情况片面追求所谓的最新最好的技术，以全面推行平衡记分卡为目标，将其作为全员考核方法。其成效自然要打上一个问号。

在大型企业战略实施体系中，平衡记分卡确实可以在一定程度上对公司战略实施起到协助作用，它一般包括以下四个维度：

1.财务层面指标。

2.客户层面指标。

3.经营过程层面指标。

4.学习和成长层面指标。

从这四个维度支持公司战略的实施，应该是一个比较全面的体系。但现阶段中国企业许多方面并不能满足这些指标体系的要求，或者说大部分根本没有相应的指标体系。

一般不建议中小型企业采取平衡计分卡方式。因为中小型企业在人力资源管理上还不是很完善，人力资源信息体系不完整，评价指标体系就不要太复杂，太多维度。

从实践经验看，平衡计分卡主要适用于具有以下特征的企业：

1.面临竞争压力较大的企业，且这一压力为企业所感知。

2.以目标、战略作为导向的企业。

3.适用于具有协商式或民主式领导体制的企业，或准备将集权式的领导体制转变为协商、民主式体制的企业。

4.成本管理水平较高的企业。

推荐二：

SMART原则

如何将目标量化？通常大家会使用SMART原则。在实际操作中，SMART策略（specific、measurable、attainable、relevant、time-bound，即，具体、可衡量、可达到、与其他目标具有一定的相关性、有明确的截止期限）是被广泛采用的工具之一。

SMART原则是在外企中普遍适用的“个人绩效目标”考核方案，该原则是在工作目标设定中，被普遍运用的法则。

S：意思是设定绩效考核目标的时候，一定要具体，也就是目标不可以是抽象模糊的。比如：不能说“把公司做大做强”，而是说“提高销售收入”或“提升产品质量”。

M：是目标要可衡量，要量化。比如：不能说“我们的目标是销售收入在今年的基础上有一定的提高”，而是说“我们今年销售收入是1000万，明年目标是1200万”。

A：设定的目标要高，有挑战性，但是，一定要是可达成的。比如：一个旅游公司的年度目标是零投诉。这个只能作为公司的追求方向，因为这个目标很难实现。如果改为：客户投诉率从30%降到10%，这样就有一定的挑战性，并且通过努力可以实现。

R：设定的目标要和该岗位的工作职责相关联。比如提高销售收入，就是为了公司更好地发展。而不能定一些与公司发展无直接关系的目标。

T：设定的目标，要规定什么时间内完成。比如制定年度的销售任务，同时制定季度的销售指标，便于检视和监控。

SMART原则如今被广泛应用于人力资源管理方面，采取此方法能有效的对目标进行制定、监控、考核、纠正等。