浅析薪酬管理在国有企业中的应用

摘 要：人力资源薪酬管理对于企业的长远发展而言具有极其重要的意义，它是组织机构优化企业人力资源配置、激励职工工作热情和吸引优秀人才非常有效的方法，是企业进行长远规划和科学决策的重要影响因素。首先分析了薪酬激励在现代企业激励机制中具有的重要地位，并结合国企薪酬制度的现状，对我国薪酬激励制度实际应用存在的问题和解决对策进行了论述。

关键词：薪酬管理；人力资源；国企；薪酬激励

中图分类号：F276.1 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）23-0117-02

引言

面对激烈的市场竞争，企业如何发挥团队的优势，最大限度地使有限的人力资源转化为无限的生产力，从而使其创造的现实价值最大化，已经成为了现代企业管理的中心和重点。国有企业作为政府拥有和控制从事生产经营活动的经济实体，在我国的经济建设中具有重要作用。但是，由于国有企业与非国有企业相比，在企业文化、管理机制等方面都存在着许多不同之处，如何在这种情况下利用薪酬这把双刃剑使国有企业职工为企业战略目标的实现，同时又使国企职工个人在工作中得到更好的发展，值得国有企业管理者和人力资源从业者进行深入思考。

一、企业薪酬管理的本质及构成

（一）薪酬的本质

薪酬是员工因向其所在的单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。其本质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。在这个交换关系中，单位承担的是劳动或劳务受让者的角色，薪酬是劳动或劳务的价格的表现。

（二）薪酬的构成

薪酬是一种价格表现，所以，人们常常将其与货币划等号。实际上，薪酬的表现形式是多种多样的，主要包括工资、奖金、福利、津贴与补贴、股权等具体形式；支付方式除了货币形式和可间接转化为货币的其他形式之外，还包括终生雇佣的承诺（职业保障）、安全舒适的办公条件、免费的午餐、参与决策的机会、反映个人兴趣和爱好的工作内容、学习成长的机会和条件、引人注目的头衔和荣誉、充分展示个人才华的工作平台等等。可见，薪酬的外在表现是十分广泛的，如果将薪酬狭义地理解为货币，势必影响薪酬管理激励作用的充分发挥。

二、薪酬管理在人力资源管理中的重要作用

薪酬在促进社会、经济发展过程中起到了非常重要的作用，是平衡社会发展，促进社会和谐，实现社会文明的重要元素。目前，薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。同时，激励更是管理的核心，而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段，是现代企业普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好企业薪酬对职工的激励作用，就可以达到企业与职工“双赢”的目的。职工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是他们对未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。在职工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着职工自身的价值、代表企业对职工工作的认同，甚至还代表了职工个人能力、品行和发展前景。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等等。因此，薪酬激励能够从多角度激发职工强烈的工作欲望，成为职工全身心投入工作的主要动力之一。薪酬的作用主要体现在以下几个方面。

（一）薪酬具有维持和保障作用

劳动是价值创造的源泉，员工通过脑力或体力劳动的付出，为组织创造价值，组织给员工支付报酬作为回报。那么，员工为什么会为组织工作呢？原因就在于获得这些回报对员工来说很重要。首先，员工必须购买必要的生活资料以维持生活需要，比如衣、食、住、行等方面的支出。其次，为了满足技术进步以及生产发展的需要，员工需要不断提高自己的技能以免被组织淘汰，这样，在学习、培训、进修等方面的支出就不可缺少了。最后，员工为了满足自身需求，在娱乐、社交等方面也会有大量支出。

通过以上分析可以看出，薪酬对于员工是非常必要的，对员工而言意味着保障；而对于组织而言，薪酬也是必要的，因为它是维持劳动力生产和再生产的需要。

（二）薪酬具有激励作用

绩效管理要获得良性循环，以下三个环节是非常重要的：目标管理环节、绩效考核环节、激励控制环节。而绩效管理的核心正是企业良好的薪酬激励制度。

（三）薪酬具有优化劳动力资源配置功能

对于社会，薪酬具有劳动力资源的配置功能，不同区域、不同行业、不同职业的薪酬不一样，劳动力供给和需求的矛盾在劳动力价格形成过程中起着非常重要的作用。

三、目前国有企业薪酬激励制度的现状分析

（一）薪酬分配存在平均主义

目前，我国企业在薪酬管理中仍然存在平均主义倾向，尤其是在国有企业这种现象更加严重。国有企业中虽然平均工资水平普遍高于市场水平，但工资差距并不是是很合理，主要表现在两个方面：一是重要职位薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力；二是高管薪酬与普通职工收入差距较小。这种就使得企业虽支付较高的人力成本，但是员工收入状况满意度不高，其结果是在企业不断招聘新职工以满足运作需求的同时，老职工又不断离职的恶性循环，这造成企业人力资源的极大浪费。

（二）薪酬结构简单，薪酬比例不合理

在我国企业界，管理人员的基本薪酬在全部薪酬中占绝大部分，缺乏中长期激励，采用股权激励等长期激励方法的不多，与国外发达国家相比，长短期薪酬激励比例失调情况严重。在这种情况之下，管理人员在面临公司短期和长期利益抉择时，往往会侧重于短期能为自身带来更多利益的决策。

（三）薪酬激励效果不显著

在知识经济背景的影响和企业市场竞争的双重挑战下，国企职工的离职率越来越高，跳槽现象也越来越普遍。职工离职的一个根本原因就是企业对其长期激励不够。企业对职工的工作成果不进行测量和评价分析，最终使得职工的劳动成果缺乏保障，职工对工作失去了往日的热情，缺乏持续工作的动力，影响对职工激励的效果。

四、健全国企薪酬激励制度的对策分析

优化薪酬结构，一般而言，现代企业薪酬体系是由基本工资、绩效工资、利润共享、保险福利以及期权期股的长期激励组成。不同工作性质的职工也应该有不同的薪酬结构。比如说生产人员与管理人员就应该有不同的工资结构标准。国有企业应打破原有的收入结构，按照现代薪酬制度的要求，对资源进行重新规划、重新组合，制定适应市场发展和符合职工利益的薪酬制度，这样才能留住优秀人才。

（一）建立公平的绩效考核制度

建立一个完善的绩效考核体系，是实现薪酬和绩效考核的公平性和公正性的重要环节。准确评估考核业绩，适当拉开不同级别的岗位工资，使薪酬管理具有积极的激励作用。

（二）制定合理的薪酬策略和原则

在企业的发展过程中，制定合理的薪酬策略和原则十分重要。企业的薪酬设计和政策首先应与组织的战略发展及中长期经营目标保持一致。组织的战略发展决定了要引优秀人才，开发内在的人力资源，因此，薪酬政策必须符合这一根本要求。

（三）实施团队薪酬，创新薪酬制度结构

要培养一支高水平的团队，需要在保证团队成员流动性的同时，不影响队伍的士气，从招聘、培训、绩效回馈和薪酬激励四个环节一起入手，防止给员工带来太多的负担。保证新的员工薪酬激励政策顺利执行需要充分考虑以下几个方面：第一，要保证企业政策适当向工作在一线的人员倾斜，建立正确的营销效益理念和企业文化；第二，为了使下级能够理解支持新政策，要注意及时对新政策的执行进行沟通；第三，要保证业务指标设计科学合理、容易操作和可以实现，确保其指标可控。

结语

伴随着我国社会经济的快速发展，市场竞争不断加剧，凸显出我国国有企业薪酬制度的许多不足，存在的问题和漏洞也较多。有些既有制度上的弊病，也有我国目前特殊国情所导致的一些不确定因素。但可以看到，随着我国经济发展和法制化进程的加快，我国的薪酬激励制度也将进一步改善，从而达到以企业价值最大化为目标，建立激励与约束并重、责权利一体化、和中国特殊国情相结合的特色激励制度。

参考文献：

[1] 王小刚.企业薪酬管理最佳实践[M].北京：中国经济出版社，2010.

[2] 仇雨临.员工福利管理[M].北京：中国人民大学出版社，2009.

[3] 袁立涌.薪酬体系设计实务操作手册[M].北京：中国纺织出版社，2010.

[4] 胡八一.人力资源规划实务[M].北京：北京大学出版社，2008.

[5] 胡君辰，郑绍濂.人力资源开发与管理[M].上海：复旦大学出版社，1999.

[6] 乔治・T・米尔科维奇，杰里・M・纽曼.薪酬管理[M].成得礼，译.北京：中国人民大学出版社，2008.

[7] 李燕荣.薪酬与福利管理[M].天津：天津大学出版社，2008.

[8] 柳娃，刘奕.论激励机制在现代企业人力资源管理中的作用[J].现代商贸工业，2010，（2）.

[9] 陈彦敏.激励机制与企业的可持续发展[J].现代商业，2010，（29）.

[10] 罗宾斯 贾奇.组织行为学（第12版）[M].李原，孙建敏，译.北京：中国人民大学出版社，2008.

[11] 董克用.人力资源管理概论[M].北京：中国人民大学出版社，2011.

[12] 金萍.薪酬管理[M].大连：东北财经大学出版社，2006.

[13] 祝孔海.中国企业薪酬管理制度研究[J].农场经济管理，2005，（6）.