论中学教师专业发展的管理维度

摘 要： 本文从关注中学教师专业发展的角度出发，阐述了必须重视教师的人本需求，以师为本、良性竞争等方面的问题，提倡发挥榜样的作用，促进和谐发展。

关键词： 中学教师 专业发展 人本需求 团队精神

中学教师的专业发展不但关系到我国基础教育质量的高低，还是教师实现个人人生价值的目标之一。教师专业发展主要取决于本人的专业素养与个人意志，但还需要管理者创造和谐的发展环境，既考虑教师的人本需求，又促进专业发展，还要关注教师的职业价值和群体效应，使每位教师焕发出充沛的活力、衍生深厚的爱校爱生之情、施展教书育人的才能、演绎精彩的师道人生。

一、重视教师的人本需求，正视教师的心理和现实问题

知识社会使学生和家长对教育的期望值不断提升，教育已经成为知识社会发展的核心动力，这既为教师的专业发展提供了良好的发展契机，又给教师带来了很大的心理和行为压力，如职业倦怠、情绪焦虑、人际关系紧张等。国家中小学健康教育课题组的一项测试表明，51.23%的教师有心理障碍，其中轻度、中度与重度心理障碍（心理疾病）分别占32.18%、16.56%与2.49%。可见，教师队伍的心理现状不容乐观，他们的身心健康与否，直接影响教育教学的心情、热情与激情，而这些恰恰是教育资源中最活跃的因素。

近年来，随着教师考核制度的不断量化，升学竞争给教师带来了巨大的压力，一些教师为了在竞争中获胜往往采取封闭的办法，不与同事或同行交流，使原本最开放的教育教学方法成为“江湖秘诀”。一些重点中学盲目扩张造成班级膨胀与生源素质下滑双重压力，教学与德育工作难度加大，加上任课教师与班主任之间缺少沟通和默契，使教育难以形成合力，最后因为教育教学效果不理想使教师之间产生隔阂。学生数量的扩大导致教师更新速度加快数量猛增，新教师与老教师之间的“代沟”，很多观念或者具体问题难以达成共识，教师之间产生猜疑、抱怨等不良情绪。在这疲于应付的人际氛围中，教师职业所固有的神圣、尊严与快乐被消解，取而代之的是烦躁、压抑、苦闷与痛苦，教育的短期化、狭窄化及功利化等现象就成为必然。

二、营造以师为本、和谐发展的团队氛围

教师既是普通人又是角色人，有正常人的情绪波动，也有因为从事脑力劳动、受到职业道德约束及社会的评头品足而产生的压抑与焦虑。长期以来，人们对教师的评价注重于外在价值，管理方式停留于外在束缚，教师缺乏提高自身心理素养的意识和能力，缺少对专业发展的关注，使教师的发展自觉容易失落，因此，在管理中，要遵循“以师为本，和谐发展”的原则，促进教师素质的提高。

首先，要关注教师的生命自觉。使教师正确地认识自我，愉悦地接纳自我，恰当地控制自我，主动地设计自我，能动地完善自我，把握自身生命发展的主动权，与学生一起健康成长，与学校一起同步发展。其次，提倡“以爱育爱”的人本关怀。爱是一切教育的基础，爱是教师间的宽容与大气，爱是不同年龄教师间的主动沟通和换位思考，爱是年级组里的和谐氛围。管理者有责任在教师团队中营造爱的氛围，使教师情感丰盈，用爱化解矛盾；学会调整思考问题的方式、调整心态、调整期望值；学会沟通、分享、分担；学会以平常心对待各种荣誉、得失。让教师每天都快乐起来，快乐地对待自己，快乐地对待学生。再次，要重视教师的主体价值。重视教师在团队中的情感和体验，尊重教师意愿，促动教师的内驱力，给教师提供充分的选择和发展机会，实现教师个体的生命价值和职业价值的有效统一。

三、实施“榜样”工程与“新秀”工程并举的培养策略

教师团队由老、中、青不同年龄的教师组成，不断涌现出一些出类拔萃业绩的“名师”，他们炉火纯青，有点石成金之技巧。老教师经验丰富，老练娴熟；中、青年教师思维活跃、勇于探索。如果老中青教师搭配得当，就能形成和谐进取的团队。如很多名校建立制度，在各学科中积极引导、挖掘优秀人才，通过选送他们参加各级骨干教师培训，达到“培训一个，带动一校，辐射一片”的效果；支持他们拓展课题研究的思路和方法，为年轻人提供示范；支持和鼓励他们走出校门，活跃在各级学科教研活动中，在各级相关学会或团体中任职，提高知名度；支持他们参与现行高中教材和教参书的编写，扩大影响力。通过上述做法，一批熟悉学科全貌、了解学科动态、站在学科前沿的优秀人才从教师群体中脱颖而出，成为业内认可的颇具影响力的行家、名家，既自然又必然。同时，通过“指导教师制度”、师德演讲、“名师”讲座等方式，指导、带动、影响一大批青年教师，即“新秀工程”。有些学校实施的“指导教师制度”，以“一对一”的“结对”形式，帮助新教师全面、系统、扎实地打好教育教学基本功，驾驭讲台，迅速成长，很有成效。

搭建舞台焕发青年教师的青春活力和创造锐气。鉴于高中学生增加的现状，新教师的比例也在快速增长，许多学校35岁以下的青年教师占据专任教师的半壁江山。培养和锻造这批年富力强的师资力量，是我们的当务之急。通过开展汇报课、公开课、新教师论坛、青年教师教学基本功比赛、立项课题研究、师生研究性学习、艺术节、教育教学开放周等活动，为青年教师提供展示的舞台、成长的机会。只要团队引导得当、渠道畅通、氛围健康，只要青年教师积极进取、大胆尝试、勇挑重担，就能在教育教学实践中崭露头角。同时，教育的改革发展、职称申报年限的调整，使教师的成长周期较之过去有所缩短，35岁评上高级职称的已不在少数。综观世界科学技术发展史，许多科学家的重要发明创造，都产生于风华正茂、思维最敏捷的青年时期。牛顿和莱布尼兹发明微积分时，分别是22岁和28岁；居里夫人发现钍、钋、镭三元素的放射性时是31岁，得到了第一次诺贝尔奖。应该有造就青年教师成才的迫切意识和良好愿望，有责任在团队中形成“长江后浪推前浪”的良好格局，让青年教师在人生的黄金时代有所作为，勇敢跨越。

四、创造良性竞争环境，营造双赢共好的团队风尚

教师团队应该引入良性竞争机制。教师之间，既是天然的合作者，又是潜在的竞争者，这种微妙复杂的关系，产生一些矛盾和冲突是自然的，只要我们合理、巧妙地加以引导、解决，就能化消极为积极，变被动为主动，打造出良好氛围的教师团队。

要在教师中提倡合作、共享、双赢的团队理念。在竞争中提升自我和他人，达到双赢共好。有一位高级教师对校长说，他最近的每节课都成公开课了，每节课都有教师来听课。校长说：“那好啊！来听课的教师得到了收获，你自己因压力而备好每节课，岂不是双赢和两全其美吗？”要努力创造一个有利于良性竞争的环境，形成“能者上，平者让，庸者下”的良性竞争机制。如我校改革对教师的评价制度，对教师任教班级中学生成绩着重于过程性评价，对各班高考成绩采取起点、终点跟踪评价，教师的教学效果和学生成绩一目了然。这样，对各班的教学评价位于同一起跑线上，营造了公平竞争的环境，调动了教师积极性，得到的回报将与他付出的努力和艰辛成正比。

五、形成学研结合、教研互动的团队支撑

对于一个合格的教师而言，只教不研是一种缺陷和遗憾。对管理者而言，只重视教师的人本需求还远远不够，只有为教师的专业发展提供条件、创造机会、注入活力，才能使教师的生命价值和职业价值得到体现。

1.要开展特色校本培训。校本培训具有切合本校实际、贴近教师特点、时间可灵活调度的优势。校本培训要把握：“以校为本、主体发展、学研结合、逐步推进”的原则。内容可涉及以下方面：常规培训、师德培训、教师业务培训、班主任业务培训、行政干部培训等。手段可以采用课程教学、系列讲座、课题研究、专题研讨、师徒带教、读书心得、网络指导和实践反思等。校本培训能使教师经常“充电”，使教师及时吸收教育新理念，学会多渠道收集教育新信息，有目标、有方法、有步骤地进行自我学习、自我研究、自我发展。

2.要鼓励课题研究。课题研究是点，学科教研是面，点面结合才能使课题研究持久并充满生命力。课题要植根于教育教学一线，推动教学改革，提高教学质量。每个教研组必须落实相关课题，鼓励青年教师作为新的教研力量积极参加，使教师在课题研究中学会分工合作、学会资源共享。要加强课题研究的过程管理，落实对各个课题的跟踪、总结、评比和推广。要结集出版课题研究成果专刊及教师论文集，展示学校群众性教研成就和实力，发现、培育和褒奖教研人才，使教师的聪明才智和创造能力得到最好的发挥。

六、增强教师职业的幸福感

教师的职业从根本意义上来说，就是以学生为本，培养学生生存、生活的能力，关注学生的幸福，培养学生感受幸福、创造幸福、享受幸福的能力。在幸福学生的过程中，教师也从中体验到幸福自我的快乐。要实施幸福教育，让教师做幸福的教师，在教师、课堂和学生三者之间找到结合点和幸福点。

燃烧自己，照亮别人，这种教师“蜡烛论”虽然悲壮，但不能提倡，因为它不能持续，是一种资源浪费。教师应该在从教学中丰富自己、提升自己、完善自己，实现自己的职业价值和人生理想，让每一个成才学生的背后站立一个成功教师的身影。既照亮别人，又照亮自己。教师应该有人生的追求、人生的梦想。在教师从教的道路上，不单要成长、成才，还要成家，成为名教师、特级教师这样的教育行家、名家，这应该成为教师的人生目标和价值追求，也是教师人才培养的更高层次。