基于双因素理论的高校宾馆员工激励研究

摘要：双因素理论是解决高校宾馆人力资源管理的一个重要依据，它包括两方面内容，一是保健因素，二是激励因素。本文主要以双因素理论为研究基础，对影响高校宾馆员工工作积极性的因素进行分析，并提出有效的员工激励对策，激发员工的工作积极性，挖掘员工潜能，促进宾馆人力资源管理工作的良性进展。关键词：双因素理论；高校宾馆；员工激励

当前，许多高校宾馆基本实行了企业化运作和企业化管理。宾馆通过人才的招聘和培养，创造良好的企业文化，使员工能够以积极、愉悦的心情开展工作，在自己的工作岗位上充分发挥自己的创造性以及其他各个方面的能力，将自己的命运与企业的命运紧紧的联系在一起，以期得到健康、稳定的发展和进步。要想实现上述目标，在双因素理论的基础上采用员工激励，可以吸引和留住优秀的人才，对于提高员工整体的工作积极性和责任感都具有重要意义。

1.双因素理论的提出

为了能够提高企业的经济效益，提高员工的工作积极性，国内外的心理学家以及管理学家进行了大量的研究，赫茨伯格在对匹茨堡地区的许多专业性和非专业性的工业组织进行调查后发现，导致员工工作满意和不满意的因素是不同的，调查对象和条件的变化也会对各种因素的归属产生影响。但从整体上看，这些因素基本上都与员工工作本身或与工作内容相关。赫茨伯格认为人在工作中的需要可以分为两种，一是保健因素，二是激励因素，它们分别由不同的刺激满足，它们相互独立，也相互作用，进而对人们的行为产生影响[1]。并且，赫茨伯格还注意到，同一种因素可以表现为两种不同的属性。比如宾馆对员工的赏识是一种激励因素，基本上起积极作用，但没有受到赏识时，又可能起消极作用，这时又表现为保健因素；宾馆员工工资是保健因素，但有时也能产生使员工满意的结果，此时就表现为激励因素。这是激励因素和保健因素的重叠现象，因此要将两种因素进行有效的结合。

2.高校宾馆员工结构因素分析

高校宾馆管理在高校中受到高校后勤管理和传统的人事管理模式的影响，宾馆的员工招聘定位相对较低，以致宾馆的低学历员工多，知识型员工少；短期工作的员工多，长期合作的员工少；单项素质较高者多，综合素质高的员工少。以JY宾馆为例，初中文化以下的员工占66%，高中文化员工占18%，大专以上文化的员工占16%；愿长期受聘于宾馆工作者仅占28%；宾馆综合素质考评优良者仅占22%。大部分员工对宾馆没有归属感，在宾馆工作只是简单的为了获取相应的报酬，工作主动性和积极性都极为欠缺。由此看来，宾馆的员工文化结构、素质结构对宾馆的管理产生极为重要的影响。研究宾馆的员工激励，要充分考虑到员工的知识层次和素质结构，要从他们的切身需求出发，采取针对性的措施进行激励，以环境留人，以感情留人，以待遇留人，以发展留人。

3.影响高校宾馆员工工作积极性的主要因素分析

一是保健因素，它主要是指与员工工作环境或者条件相关的因素，包括宾馆的管理政策、宾馆环境、工作条件、职位、工资津贴以及管理等方面的因素，这些因素一旦得不到满足就会对员工工作积极性产生消极的影响；二是激励因素，它主要包括的是与工作内容紧密联系的因素，包括职务晋升、考核评价、职业发展、成就以及赏识等因素。

3.1员工工作条件

宾馆员工在单位长期工作，宾馆环境的好坏会对员工的工作状态产生直接的影响，如果员工不能处于良好的工作状态，那么工作效率和工作质量必然也会受到影响。我们所说的工作条件是指包括工作环境在内的，同时还包括宾馆设备、设施、安全等其他条件因素，只有在舒适、方便、良好的工作条件下，员工才能以积极的态度去面对工作，提高工作质量和工作效率[2]。另外，高校宾馆对员工的服务要求相对较高，如果员工的工作条件不好而影响了工作态度，那么就很难会为客人提供优质满意的服务。

3.2员工的薪酬福利

宾馆员工薪酬福利主要包括员工的工资、奖金、补贴、社会保险、住宿、饮食、劳保福利以及节日福利等，它与员工切身利益的保护和自我价值的实现有着紧密的联系。工资是员工维持基本生活水平的保障，如果宾馆不能为员工提供一份公平、合理的薪酬福利，这不仅会影响到员工的正常生活，使员工产生不满，甚至还会对员工的积极性产生极大的打击，进而造成宾馆员工的不稳定。据调查研究显示，工资的多少是普通员工最为看重的激励因素。

3.3员工个人的未来发展

现在很多员工在工作和求职中都非常注重自身的职业发展和职业规划，他们考虑更多的是未来在宾馆长期发展的空间，这也给宾馆的人力资源配置研究提出了更高的要求[3]。宾馆能否为员工提供量身定制的职业规划、提供升职和提拔的机会等，这些都会对员工对工作的选择、满意程度以及工作积极性产生直接影响。

4.高校宾馆员工激励的有效对策

根据赫茨伯格的双因素理论，员工对工作积极性的满足条件主要包括物质和心理上的，只有当保健因素和激励因素得到满足时，他们才会对工作满意，并调动自身的工作积极性，为宾馆的改革发展最大限度贡献自己的力量，实现自我价值。要想充分调动员工的工作积极性，就必须要注意员工个人成长中的激励因素，以及具有针对性的保健因素，将这两种因素有机结合起来，有效激励高校宾馆员工发挥工作热情和潜能。

4.1改善工作环境

主动了解宾馆员工的工作所需、生活困难，积极改善员工工作环境，尽量为员工提供舒适愉悦的工作环境。如在工作区增加安全高效的工作设备，为员工宿舍提供空调、微波炉等设备，为员工提供方便的停车充电专用区。宾馆上下提倡微笑工作，快乐工作，严格管理恶意影响宾馆人际关系的员工，增强员工的向心力和凝聚力。使员工能够在紧张、活泼、快乐的状态下，高质、高效的完成工作任务。

4.2建立情感激励

宾馆管理者与被管理者建立起相互信任、支持、尊重的人际关系和和谐的工作氛围是十分有益的。宾馆管理者要多关心员工生活，关心员工的精神生活和心理健康，对员工要加强理解，减少无谓的责备，努力营造一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的氛围。长期的关心和爱护必然会使员工产生感情共鸣，从而激发员工的工作热情，调动起他们的工作积极性[4]。

4.3建立合理的激励性薪酬福利制度

宾馆要建立效率优先、按劳分配的激励机制，在为员工提供固定的、能够满足员工基本生活需要最低工资标准之外，增设岗位津贴、店龄补贴、贡献补贴等，对前厅、餐饮、客房、和会议等部门实行多劳多得的绩效奖励制度，并制定合理增长的机制，以此来激发宾馆员工的工作积极性。宾馆依法为员工提供社会保险、医疗以及休假等方面的福利，分析员工的实际情况，选拔优秀的员工“走出去”进行理论和实践培训，提升员工的综合素质和服务水平。

4.4制定科学的员工职业发展规划

宾馆要根据单位的人力资源配置需求，员工的职业生涯规划，制定科学合理的职业发展规划，帮助员工明确个的人发展方向和宾馆发展目标。宾馆可以根据员工不同的知识水平和层次结构，为员工提供针对性的职业规划辅导、针对性的拓展训练、系统的宾馆服务技能培训和晋升管理培训，有效激发员工的工作热情，增强员工的归属感。

5.总结语

高校宾馆是服务型企业，员工的工作热情和工作积极性对于宾馆的发展、管理效益及经济效益有着很大的影响作用。在高校宾馆管理中，我们要分析宾馆员工的实际情况，以双因素理论的“激励—保健”因素为基础，并灵活运用，对不同的员工采取不同方式的针对性激励措施，激发员工的积极性和主动性，让员工为宾馆的发展贡献自己的智慧和力量，在实现员工个人价值的同时，有效实现宾馆的管理目标和经济目标。参考文献：[1] 胡朝举，黄响报.西方激励理论与我国酒店员工激励现状研究[J].商场现代化. 2009（01）：36-37[2] 周宗宇.双因素理论视角下医院人力资源管理探讨[J].现代商贸工业.2010（22）：73-74[3] 袁振权，陈秀梅.我国酒店员工激励问题研究[J].商场现代化.2008（29）：43-44[4] 李勋.高校后勤实体的归属性及其人力资源配置研究[D].南京农业大学，2010.11