安徽民营中小物流企业人才流失的原因及对策

摘要：

以安徽中小物流企业人才流失这一热点问题为研究对象，选取了安徽WH物流为研究样本，作为研究的切入点。首先分析了WH物流人才队伍管理现状，存在企业管理制度不够规范，企业内部信息沟通不畅，员工整体素质不高，人才流失严重等问题，接着分析了WH物流人才流失的原因，最后提出了通过建立现代企业制度，完善家族式企业的治理模式、塑造独特的企业文化，用“文化”留人、为员工做好职业发展规划，制定有效的员工培训计划和建立富有吸引力的薪酬体系等七条应对人才流失的对策。

关键词：中小物流企业；人才流失；对策

中图分类号：F24

文献标识码：A

文章编号：16723198（2012）24011403

民营物流企业虽然规模小，但经营灵活，特色明显，已经成为我国物流行业的重要组成部分。但是，制约中小物流企业发展的因素依然很多，其中人才匮乏就是其中一个重要的制约因素，由于工作的稳定性以及待遇等诸多方面与外资、合资以及传统大型物流企业之间还存在较大的差距，人才流失现象非常严重。深入研究人才流失的原因，从而建立起应对人才流失的对策就具有重要的现实意义。本文将以WH物流为例分析安徽省民营中小物流企业人才流失的原因，并以此提出人才保留的策略。

1安徽WH物流人才队伍管理现状

WH物流为典型的家族式企业，虽然这种体制在创业初期凭借传统的道德伦理为核心的价值观，以血缘关系和人情关系为企业的纽带，整合一切力量，促使了企业的成功。但是一旦企业各种盘根错节的关系处理不当，就会造成企业的分崩离析。WH物流的家族式弊端主要表现在以下几个方面：

1.1企业管理制度不够规范

家族式企业在成长过程中会出现很多矛盾，由于中国人有可同患难但不能同富贵的民族特点，所以在创业初期，这些矛盾会被激情暂时代替，但随着创业的成功，内部会形成各种利益小团体，彼此明争暗斗，影响企业的发展。另外，家族式管理容易导致奖罚不分明，尤其是对家族成员违反企业相关制度时，则视而不见，不敢或不愿惩罚。

1.2企业内部信息沟通不畅

WH物流的要害部门基本上被家族成员占据，“家文化”气氛浓烈。虽然在创业初期曾发挥相当大的正面作用，但当发展到一定程度时，会出现独断专行、事必躬亲的局面，员工没有发言权，也没有发言的主动性，这样容易导致“一言堂”。当遇到关系企业发展的重大问题需要集思广益的时候，这种局面就没有办法真正解决问题。老板的独断专行，容易导致对血缘关系以外的员工不信任，听不见外部有价值的建议，从而导致决策的失误。随着铜陵乃至全国物流业的竞争进一步加剧，光靠创业初期的激情和一两次成功的经验，是远远不够的。未来随着摊子铺得越来越大，投资经营的风险也越来越大，建立一套科学的决策机制就显得越来越急迫和重要。

1.3员工整体素质不高，人才流失严重

WH物流的家族成员都身居要职，这样不利于补充外部的新鲜血液。由于家族成员都是企业的股东，外来人才很难被吸收为企业的股东，升迁的机会也较小，这样就导致部分优秀员工萌生去意，人员流动性较大，人才流失严重。截止到2010年公司拥有员工203人，其中一线工人136人，经营层6人，行政管理人员31人，专业技术人员30人。从员工学历结构来看，WH物流员工学历以中低为主，学历层次偏低，综合素质不是很高。从员工的年龄构成来看，23周岁以下为53人，23-30周岁为71人，30-40周岁为56人，40周岁以上为23人，分别占员工总数的26.11%、34.97%、27.59%、11.33%。从中我们可以看出60%左右都为年轻员工，企业员工具有工作的热情和激情，企业不但年轻而且朝气蓬勃，其中也有行业特点因素。

多方面的原因导致员工的离职率较高，特别是一线员工和中层管理人员的流失尤为严重，给公司带来了较大损失，为此WH每年都要组织招聘人员，然后再进行培训上岗。熟练员工的流失降低了公司运营的效率，也增加了显性和隐性成本，这些离职员工的工龄多在3－5年，他们重新选择的多是大型、沿海地区或外资物流企业就职，

掌握了一定技能的员工往往可以获得较好的待遇，这又动摇了在职员工的军心。员工们私下总是议论某某跳槽以后的待遇如何好，因而工作时不能全身心的投入，而是“身在曹营心在汉”。万化物流高层一定程度上也重视人才流失的问题，并采取一些措施，但从人员流失的情况来看，问题没有得到根本好转。如表1所示，除了2009年由于国际金融危机的影响导致就业困难，员工流失较少外，其余年份员工的流失还有加速的趋势。

本文汇总了2008－2010年的统计数据，从流失员工的学历和年龄来看，我们可以得出结论：流失的员工学历以专科为主，达到49.31%，这部分员工大多数毕业于高职院校，这些人当中有一部分是铜陵职业技术学院“2+1”教学模式下顶岗实习留下的学生，经过3-5年的锻炼之后，他们掌握了熟练的操作技能，加上理论知识相对较为扎实，容易受到其它物流企业的认可，个人也希望有更大的发展前途，离职后前往上海、广州等经济发达城市。从年龄上来分析，离职的员工多集中在23-30周岁、30-40周岁这两个年龄段。从社会角度来看，这些年龄段的人往往对企业的要求较高，不满足现状，一旦技能熟练以后，跳槽的动机也很强烈。由于物流从业人员多为男性，23-30周岁年龄段的人要结婚买房，而30-40岁的中青年人往往需要养家糊口，所以对薪酬都有较高的期望。一旦觉得目前的薪酬无法满足他们这些最基本的需求，只要时机成熟，就会重新选择更好的公司。

1.4员工流失情况的调查研究

为了科学地分析员工离职的深层次原因，找出解决问题的办法，本文利用我院在岗和离职的毕业生对WH已离职的员工和在岗的员工分别进行了一次离职原因调查，这样做不仅可以发现公司存在的真正问题，更重要的是可以展现公司对离职员工一种坦诚的态度，体现出对员工的关心，显示公司与离职员工也不是“一刀两断”，而是希望和他们保持一种长远的关系，这样不仅可以避免离职员工对公司的诋毁，甚至离职员工可以为公司带来新客户，实现长远利益。

本次调查时间为2011年4月11号—28号，对近三年离职员工进行全面调查，为了保证调查结果的客观、真实和全面性，这次调查采用了E－mail问卷调查，共发送电子问卷73份，回收69份，有效问卷66份，3份为无效问卷。离职的首要原因当中，工资水平和福利（36.36%）、个人发展前途（22.73%）、企业领导作风（22.73%）、企业发展前景（909%）、身体不适应（6.06%）、感觉自己被埋没（3.03%）、考研/公务员/事业单位（1.52%）、知识能力无法胜任（152%）。从以上的分析中我们可以得出以下结论：

（1）员工对工资水平和福利不满意（排在首位）。从2010年以来，物价上涨较快，工资虽然也进行了调整，但还是很难做到与物价同步。员工们感到实际收入降低了，在与配送中心李总交谈中得知：目前，一线员工的年总收入为3万元，加上购买五险，人工成本较以前已经上涨很多，但员工们还是普遍感到不满意，认为与外资企业相比收入偏低。年终绩效考核随意性大，受主观因素影响过多。另外，员工反映周末和节假日加班没有给3倍工资，对加班过多也颇有微词。

（2）个人的发展前途。物流从业人员多以男性为主，年龄集中在20-40周岁，其中刚毕业的学生往往积累工作经验更重要，但随着时间的推移，个人的工作经验、工作能力得到提升之后，就开始考虑个人的职业规划和未来的婚姻问题。当他们感到这些诉求在企业无法得到满足之后，就会选择跳槽。

（3）领导的作风。离职员工普遍认为有些领导的行为和操守不值一提，由于是家族式企业，有些部门领导自以为是，办事不公，经常让员工感到委屈。有的人认为公司上下级的沟通不畅，领导对员工关心不够。

（4）企业的发展前景。有的员工认为中国中小物流企业的平均寿命只有3.7年，加上企业发展过程当中存在的诸多问题，员工们认为这样的企业没有什么发展前景，对自己的前途感到渺茫，缺乏安全感。从而希望找一个有发展前景、工作稳定性较好的公司。

（5）身体不适应。由于WH物流目前信息化、机械化程度不高，手工操作较多，加上加班频繁，休息时间不足，有一部分员工反映非常劳累，身体吃不消，对女员工来说，确实是个挑战。

（6）其他原因。至于学习进修和知识能力不能胜任导致离职的很少，基本上影响不大，只有个别员工因考研或公务员而离职的。

2WH物流企业人才流失的原因

本文前面分析了由于家族式企业的弊端，导致WH的人才流失较为严重，制约了企业的发展，其中的原因既有外部的也有内部的，主要表现在为：

2.1用人机制不科学

企业选人、用人上注重“亲缘”和“地缘”关系，招聘人才以“引进最优秀的人才”为指导，而不是“引进最合适的人才”，造成人员流动性增大。员工归属感不强，缺乏凝聚力，未形成鲜明的企业文化。

2.2激励机制不健全

企业缺少一套完整的绩效考评体系，工资水平与在行业内也缺乏竞争力，激励形式老套，主要是工资和奖金，对管理要素、技术要素参与分配重视不够。

2.3工作环境艰苦，工作本身技术含量低，缺乏挑战性

岗位设置也不合理，也没有对员工进行有效培训的计划，培训流于形式，平时抱怨培训少，要派人培训的时候，员工也不愿意去，认为培训没有价值。

3WH物流应对人才流失的对策

针对以上的分析，本文结合已有的家族式企业发展和人才管理成功案例，比如浙江正泰集团，并总结了浙江远东皮革有限公司的失败案例，最后提出一套适合WH企业发展和人才保留的策略。

3.1建立现代企业制度，完善家族式企业的治理模式

企业的领导者应该把公司利益和员工利益放在第一位，建立职业经理人制度，适当分离所有权和经营权，精简机构，理顺各部门之间的关系，通过职业经理人制度改变家族式治理结构，推动用人制度的改变。营造一个宽松和良好的企业氛围，任人唯贤，以“能者上庸者下”为原则，唯才是举，摒弃传统的家族式观念。形成“能进能出、能上能下、能升能降”的用人机制。

3.2转变观念，打破家长制作风，集思广益

作为一个民营企业的领导者应该加强责任心，“不求个人名垂千史，但求企业百年长青”，认识到自己所肩负的重任，企业的生死存亡关系到员工的前途，为此应该不断加强自我学习，提高自己的管理能力和对市场的驾驭能力。从观念和实践上打破“家长制”，避免一人说了算，任人唯亲的做法，尽快建立科学的决策机制，高层管理者集体参与决策，形成一个智囊团，这样可以调动管理层的积极性，做到集思广益，避免企业主个人专断决策的随意性和风险。因此，保证决策的民主性和科学性是企业持续发展的关键。

3.3树立战略管理观念，确保企业持续稳定发展

每一个企业任何时候都要面临许多战略管理问题。在这样一个竞争异常激烈的社会，市场化程度进一步提高，网络经济的兴起，机遇与挑战并存。对WH这样一个民营企业来说，守业更比创业难，所以应该未雨绸缪，在正确分析外部环境和企业能力后，提出一个合理的、具有前瞻性的发展战略来有效地指导企业的发展。通过企业自我的不断修炼，保持对外部环境变化的适应性。

3.4塑造独特的企业文化，用“文化”留人

现代企业管理的重心已经从对物的管理转化为对人的管理，企业作为一个实体，需要一种精神力量来维系，使之成为一个有机整体，这种精神就是企业文化。具体包括企业价值观、企业道德、经营理念和员工基本行为准则等，其中企业价值观是企业文化的核心。WH应以共同的价值观把员工凝聚在一起，树立“以人为本”的思想，形成企业的内部沟通机制，形成一个共同的愿景。这样员工就会充分发挥其主观能动性，并为企业的共同目标而自觉奋斗，每一位员工在这个集体中都会精神愉快。因此，企业文化能凝聚、团结、激励企业员工，加强企业内部管理，实现企业共同目标。

3.5创造“学习型”现代企业发展路径

“企业应变的根本之道就是学习”，知识经济成为时代的主导。因此，WH必须把企业培养成学习型的组织，使其拥有“学会如何去学习”的能力。这是未来经济社会中，WH始终保持活力的重要因素，是未来企业成功的关键。

3.6为员工做好职业发展规划，制定有效的员工培训计划

在调查中发现72%的员工认为在企业工作是在混日子，没有发展前途，对自己的前途感到迷茫。所以，加强对员工尤其是年轻员工的职业发展规划显得非常必要，为员工进行职业生涯规划，首先适当地调整管理结构，使得员工可以清晰地了解自身在企业中的上升通道；其次，企业应该了解员工需求，并针对需求制定职业规划，为员工提供培训进修和晋升的机会，参与企业管理，用发展前景留住人才，做到事业留人。大多数员工希望更新自己的知识结构，掌握新的技能，提高知识的广度和深度。目前，WH的年人均培训费较低，这样会使员工感觉到个人得不到增值和发展。因此，公司应该加强对员工的培训，扩大员工的知识面，同时要采用重点培训的策略，优先培训最关键、最急需的人才。使新老员工形成一种归属感，尽快融入到企业中来。

3.7建立富有吸引力的薪酬体系

经过实地调研，75%以上的员工认为工资水平较低，集中在1600—2200元每月，这也是民营物流企业的通病，与外资和国有企业差距较大。所以企业应该考虑物价水平的变化，建立工资的增长机制，提高员工的福利，例如自助式福利方案，员工根据自己的情况，选择对自己最有利的福利，对员工的确有激励作用。同时实行人才持股，这是一种长期的激励措施，也可以提高关键人才跳槽的成本，短期主要有奖金和津贴。最终目的是要调动各类人才的工作积极性。

人才是民营中小物流企业应对激烈市场竞争的最有利武器，所以应该树立人才是企业核心竞争力的观念。通过建立现代企业制度，完善家族式企业的治理模式、塑造独特的企业文化，用“文化”留人、为员工做好职业发展规划，制定有效的员工培训计划和建立富有吸引力的薪酬体系等举措来减少人才的流失，最终达到物流人才流失不断减少，企业核心竞争力不断提高的目的。

参考文献

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