关于完善竞争性选拔任用干部工作的调研与思考

【内容提要】按照中央要求，近年来加大竞争性选拔任用已成为各地党政干部制度改革的重要内容，成为深化干部人事制度改革的有力杠杆，成为优秀年轻干部脱颖而出的有效途径，其价值已基本得到社会的广泛认可。但如何在规模、程序、导向上把好关，进一步改革完善竞争性选拔任用干部工作，还需要联系实际作更加深入的研究。本课题组通过对定远县近年来选拔任用干部实践的调研，提出了进一步改革完善的对策思考。

【关键词】竞争性拔任用干部 对策思考

中图分类号： E123文献标识码：A 文章编号：

近年来，安徽滁州定远县以开展科学规范和有效监督组织用人行为试点工作为契机，积极探索创新，在扩大干部工作民主的同时，不断提高竞争性选拔干部工作质量。自2008年以来，定远县先后5次通过公开选拔、公推公选、竞争上岗的方式选拔科级干部66名；共为县直单位公开选调工作人员72名；组织事业单位公开招聘考试28批次，招聘1514人。促进了优秀人才脱颖而出，为实现定远跨越式发展提供了坚强的人才保证。

一、定远县竞争性选拔任用干部的主要做法

1、科学设置选拔的资格条件，让各类优秀人才进入视野。在公开选拔中，打破行业、地域和身份界限，报名人员扩大到所有企事业单位，让各类优秀人才进入视野。报考人员除要求具备《干部任用条例》要求的必须条件，对于学历、年龄、任职年限等相关条件的要求，根据不同选人目的、不同的职位，从实际出发，科学界定。如公开选拔领导干部，对于立足于配备年轻干部的职位，就对学历要求高些，年龄要求年轻些，任职年限要求短些；立足于从选择高素质的领导者职位，则对学历、年龄和任职年限的标准都适当放宽些，给予一些年龄稍大、实际工作能力较强、综合素质较高的干部参与竞争的机会。

2、把民意实绩作为“硬门槛”，将“应试型”干部拒之门外。严格甄别筛选竞争人选，将民意基础、工作实绩作为参与竞争的“硬门槛”，让报考者先过民意关、政绩关。将“具有相关工作经历、近两年后备干部推荐结果较好、近三年年度考核均为称职以上等次”作为报名参选条件之一。在符合条件的人员中按确定的名额推荐人选，规定推荐人选在群众推荐中的得票率必须在30%以上（等额推荐的得票率必须在70%以上）。根据群众推荐情况，由本级党委（党组）研究讨论，并报上一级党组织审查同意后，才能取得竞争资格。先后有26名民意不集中、实绩不突出干部在笔试前直接予以淘汰，在一定程度上将有文凭没水平、能说不会干的“应试型”干部拒之门外，促进了好中选优、优中选强。

3、引入适岗评价环节，让竞选出的干部实现能岗相宜。在公选干部程序设计上，增加适岗评价环节，即按照岗位职责和能力需求，合理设定适岗评价关键性指标，主要包括学历学位、岗位经历、年度考核和表彰奖励等方面，每项评价指标设定具体分值，量化积分。报考人员报名时，同时提供积分涉及的有关材料，采取个人申报、单位初审、组织核定的方法进行确认，每道程序严格把关，保证适岗评价积分的准确性和真实性。适岗评价积分纳入个人笔试分数，作为笔试的合成成绩影响后续环节，从而有效解决公选中可能出现的以考取人、高分低能现象。

4、不确定竞选岗位，在重点一线平台“检验”合格后予以任用。为解决公选上来的领导干部存在“人岗不适”的问题，每年拿出一定数量的副主任科员职位面向全县公推公选。在报名时只公布公选职位的级别和数量，不公布岗位类别或具体岗位，报名人员不针对具体岗位报名。选拔上来的副科级干部首先参与城市建设、招商引资、盐化工等全县重点工程建设项目，接受为期一年以上锻炼，虚职实用。县委组织部跟踪考察，把重点工程项目和重要岗位作为进一步考察了解公选干部的重要平台，既看其竞争性选拔的成绩，更看其“实战”能力。对表现优秀的干部，根据个人的学识水平、工作经历阅历、工作能力、工作作风等情况，结合岗位需要，安排到相应的领导岗位，做到人尽其才。

二、当前竞争性选拔任用干部存在的主要问题及制约因素

随着干部人事制度改革的深入，各地在竞争性选拔工作的政策制定、制度创新以及实际操作等方面进行了大量的实践探索，积累了一定的经验。但还存在一些亟待改进和完善的地方，主要表现在：

一是报考资格条件存在“一刀切”现象。不少地方在竞争性选拔干部中，人为设置“门槛”、划范围，对年龄、学历、专业、职务（职称）、工作经历、身份、地域等资格条件加以限制，在年龄上片面求低，在学历职称上片面求高，无疑将一些经验丰富、有实践能力的人才卡在选才视野之外，易出现“在少数人中选人”的现象。

二是唯考取人、以分取人现象依然存在。在整个竞争性选拔过程中，仍然根据考试成绩排名。组织报名、资格审查、考试、考察等环节工作，虽然都在党组织的领导下进行，最终党组织差额票决，但只要在民主测评、考察环节没有存在明显“硬伤”，有的地方只把考试成绩作为选拔任用干部的依据，完全按照分数高低来确定人选，存在以分取人现象，崇尚实干的导向受到冲击。

三是选拔上来的干部容易造成“人岗不适”。公选干部走上领导岗位后，表现出不适应甚至难以打开工作局面，其能力素质与岗位需要差距较大，有的干部具备的能力素质不适应职位需求，甚至有的干部理论水平与实际能力相脱节，能考不能干，不是干部群众所期待的。

四是公开选拔工作周期长、成本大。竞争性选拔程序多而严密，每个环节和细节都不能少，尤其是公开选拔工作周期长、时间跨度大，耗费的精力多，不但影响了被招考岗位的工作进展，而且给考生带来了很大的心理压力和负担。

存在上述问题，制约竞争性选拔工作质量既有主观因素，也有客观因素：

1、从思想认识层面看，存在官本位思想，选拔视野不够宽。各级党组织特别是少数领导干部，由于受选人用人习惯和体制机制的束缚，思想还不够解放，对竞争性选拔工作的重要性和必要性认识不到位，习惯于在本地区甚至本系统、本单位开展，选本地的人，选熟悉的人，选身边的人，缺乏开放的视野和胸怀。

2、从技术操作层面看，测评手段单一，难以考出真实情况。从制度安排和程序设计上看，反映当前竞争性选拔工作存在的问题最突出的是，考试命题质量不高，内容缺乏针对性和科学性。千人一卷的考试方式，用一把尺子量人，使考试内容与招考岗位工作衔接不上，出现“考”与“干”两张皮的现象。面试模式主要是一问一答的结构化面试，手段比较单一，内容重复生硬，也容易造成评委疲倦，甚至出现完全凭印象和感觉打分的现象，难以测出干部的实际能力水平。考察环节主要存在着内容形式简单化、表面化和结果从属化问题，特别是异地考察难以考深考实。

3、从制度机制层面看，缺乏系统规划，操作随意性强。搞不搞竞争性选拔、什么时候选拔，拿多少职位选拔，拿出什么职位选拔，还存在不确定性，缺少系统和长期的规划，想搞就搞，不想搞就不搞，没有指向性的目标，存在随意定对象，随意定职位，随意定程序，随意定时间的现象。

三、进一步完善竞争性选拔任用干部的对策思考

竞争性选拔干部工作质量是一项复杂的系统工程，必须结合岗位特点，创新选拔内容、优化竞争环节、完善运行方式、建立配套措施，着力从以下三个方面改进和完善竞争性选拔干部工作。

（一）围绕关键程序，完善选拔内容，提高竞争性选拔工作的科学性和有效性

在开展竞争性选拔工作中，资格条件设置、考试命题内容、民主推荐范围和考察方式方法等环节，都直接影响竞争性选拔工作的质量，必须在实践中积极探索、不断创新，采取切实有效措施加以改进。

1、合理设置资格条件。打破论资排辈、隐性台阶等条条框框的束缚，在符合《干部任用条例》的前提下，统筹考虑竞争职位层次、实际需要和现实可行性。在实施竞争性选拔之前，应对本地干部队伍情况进行全面的调查分析，设定职位条件时，不要过分强调学历、年龄等硬条件，除非特殊的专业要求，均可放宽条件，以扩大选人视野，让更多的干部参与进来，形成有效的竞争，真正实现“在多数人中选人”。

2、改进笔试命题内容。坚持“干什么考什么”的原则，加强考试研究，不断改进笔试内容和方法，减少与职位相关度不高的知识性考题，由考知识向考能力、考素质转变，最大限度地降低考试的偶然性因素。要根据选拔职位“量身定制”考试测评内容，把职位所需的核心素质能力体现到选拔内容中，突出考试试题的实践性、开放性和灵活性。竞争性选拔职位过多时，要将职位按性质、专业特点进行划分后按“一类一卷”组织笔试，增强识别人才的区分度，有利于真才实学的干部脱颖而出。

3、丰富面试形式。除了采用常规的结构化面试外，更多地采用无领导小组讨论、驻点调研、情景模拟、个人竞岗演讲等多样、新型实用面试形式，着重测试干部的口头表达、组织协调、领导策划和临场反应等能力，为干部提供展现魅力和领导才能的平台。同时在给评委提供参考答案的基础上，实行弹性的评分标准，为应试者创新、灵活地分析、解决问题保留空间。要扩大面试考官范围，实行“大评委制”，邀请“两代表一委员”和一般干部群众担任评委，使面试更为公开透明。

4、合理确定民主推荐范围。合理划定民主推荐和民主测评范围，力求让知情人投知情票、说知情话，让投票者反映实情，不断拓宽干部群众合理表达意愿的渠道。同时在适度控制推荐、测评代表总数的基础上，适当增加“两代表一委员”和群众代表的比例，进一步提高民主推荐、民主测评、民意调查过程中民意表达的科学性和真实性。

5、完善考察评价方法。在考察方式上，要综合运用考试、考察、考核等多种方式，整合、审计等干部信息资源，更加全面、准确评价干部能力素质；在竞争力度上，要全面实行差额考察，适当扩大差额比例，对同一职位的考察人选进行综合衡量、全面比较、客观评价，真正做到好中选优；在德的考察上，要落实以德为先要求，将德的评价标准具体化，围绕政治品德、职业道德、家庭美德和社会公德四个方面设定若干项考评要素，进行分项测评，并按一定权重量化为百分制分值，计入人选总体评价得分；在考评方法上，应采用定性和定量结合的办法，科学设置测评指标，量化评价标准，加大重要指标权重，建立客观准确的评价指标体系，提高考核评价的准确性。

（二）优化竞争环节，创新程序设计，力求实现竞争性选拔方式最优化

根据竞争方式及岗位需求对人员素质的不同要求，对竞争性选拔的各项程序和环节进行重新调整和优化设置，力图让参加竞选的干部能够通过各个环节充分展示自己的才华，使选出的干部真正德才兼备、素质优秀，从而达到人岗匹配的效果。

1、探索实行民意关口前移。有必要把民主推荐、民主测评作为公开选拔的第一道程序，在竞争性选拔笔试、面试环节之前设置民主推荐、民主测评环节，让竞职者先过“民意关”，突出民意实绩。对报名人选在本单位民主推荐和民主测评得票率达不到规定比例、群众公认度不够高的一律取消报名资格、淘汰出局。在竞争上岗中开展民主测评，并折算纳入总成绩，凡优秀和称职得票率合计达不到三分之二，或不称职得票率超过1/3的，实行一票否决。

2、科学设定关键环节的权重。为了避免无形中增加淘汰的不公平性，可以在笔试环节不淘汰，每个环节过后累计积分，取前几名进入下一轮。同时，针对不同职位的选拔，也应确定不同的考试内容，并区别赋予不同的权重。比如，选拔年轻后备干部的考试，笔试与面试分值可以规定以各自50%的权重计算竞争得分。选拔优秀村党组织书记的考试就应当包括笔试、面试和实绩考核三部分，所赋予的权重应重点放在实绩考核上，从而真正达到选年轻后备干部看潜力、选优秀村党组织书记看实力的目的，真正做到让“干得好的考得好”。

3、实行人岗相适度量化评价。在进行人岗相适度评价前，首先列出人选与职位匹配所应具备的学习经历、工作经历、领导经历等要求。同时科学设置评分要素，按照学习经历、工作经历、领导经历、专业背景及考核奖惩等项目，分别设置不同权重，进行量化评分，并按一定权重比例带入到后续环节。

4、适当延长考察周期。为了解决竞争性选拔领导干部存在“人岗不适”的问题，选出来的干部不搞一步到位，首先安排到重点工程建设项目接受锻炼，在实践中进一步考察了解公选干部，既看其竞争性选拔的成绩，更看其“实战”能力。对表现优秀的干部，结合岗位需要，逐步安排到相应的领导岗位，实现考试、考核、考验与使用的有机结合，有利于把真正德才兼备的优秀干部充实到各级领导岗位。

（三）完善运行方式，科学统筹规划，努力建立规范化、常态化的竞争性选拔工作机制

竞争性选拔工作要长期坚持，必须以完善的制度作保证，确保竞争性干部选拔工作经常化、制度化。

1、增强竞争性选拔干部的计划性。要加强竞争性选拔干部工作的规划，根据领导班子和干部队伍建设的需要，制定出台竞争性选拔干部办法，有计划地开展领导干部公开选拔、竞争上岗工作。组织部门要根据领导班子和干部队伍建设的需要，按照干部管理权限，每年对领导班子配备情况进行全面摸底分析，在核定的编制和领导职数限额内，根据职位空缺情况制定好次年的竞争性选拔领导干部年度计划，在不同行业、不同层次、不同领域中分别进行实践探索。

2、明确规定竞争性选拔干部的比例和频度。要实现竞争性选拔工作的常态化，应对竞争性选拔干部在选任干部总体中的适当比例做出明确规定，确保干部选任工作的稳定性和方式的多样性；同时还应明确竞争性干部选拔的频度，立足本地区干部队伍建设实际，制定竞争性选拔干部的“路线图”和“时间表”，力争通过科学确定竞争性选拔干部的数量和频度，一年一次或两年一次，让组织有计划、干部有准备、人人有机会，保证竞争性干部选拔工作的连续性。

3、实行竞争性选拔干部试用期考察机制。竞争性选拔干部的结果是否理想，是否实现了“人岗相适”还需要时间验证，干部群众对公选工作的满意度也需要在工作实践中反映。因此必须不断完善和贯彻执行公选干部试用期制，把试用期考察机制纳入到竞争性选拔干部工作体系。考试的不足比如反映不出平时工作表现，可以通过日常考核和年度考核成绩等措施来弥补，在实践中继续考察德才表现。通过试用期考核合格和民意调查测评达标后正式任命，有效防止公选干部“到位松劲”和考前考后两个样的现象。

4、建立竞争性选拔工作方案审核备案制。各地开展竞争性选拔干部工作，事前必须将竞争性选拔干部工作方案（含公选职位、资格条件、工作程序等）报经上级组织部门审核同意，经正式反馈后再对外公布并组织实施。选拔工作结束后，要及时将工作方案和实施情况上报备案。各级党政机关、事业单位和国有企业开展中层干部竞争上岗工作，应当按照干部管理权限，向上级党委组织（人事）部门报告同意后组织实施。