关于企业职工技能培训对策的思考

强化职业技能培训，是提高企业职工整体素质的重要一环，在企业由粗放型经营转为集约化经营，由外延扩大再生产转为内涵扩大再生产的今天，依靠科技进步和提高劳动者的素质显得尤为重要。本文试从规范企业工人技术等级人手，探索一条职业技能培训的新路子，以供研讨。

一、企业职工技能培训的随意性与必然性

在计划经济时期，企业上下都有一套完整的培训机构、每年只要按照上级的计划安排，完成任务就行了。随着社会主义市场体制的建立，企业的职业技能培训面临新的情况。企业成为独立的法人实体和市场竞争的主体，自主经营、自我发展、自我约束、自负盈亏。企业成为法人实体，在政府的宏观调控下由自己来决定自己的一切事务。企业的根本是求生存谋发展，在维护社会利益条件下，其主要目标是盈利。在这种情况下，企业职工的技能培训工作就有可能被弱化，当然也有可能强化，这就是随意性。那么，到底是弱化还是强化呢?本文以为由如下因素来决定：一是要看企业的盈利情况。因为企业的盈利是培训工作的物资基础。企业亏本，培训工作就失去了支撑的条件，其培训工作必然弱化。二是要看企业生产经营的行业性质。相对而言处于市场竞争激烈的行业的企业决策者，更加重视自身员工的培训工作，因为企业在市场的竞争主要靠产品质量竞争，而提高产品质量，关键在人才，只有掌握了先进专业技术的人才，加上一支高素质的职工队伍，才能创造出有竞争力的产品。人才和高素质职工队伍如何求得?招聘是少量有限的、主要靠企业自身的培训。我们铜业这一行当，是搞原材料的，其产品的竞争除了产品的质量之外，更主要的是成本，如何控制和降低生产成本，这既是一个管理问题，更是一个科学技术问题，同样需要科技人才和一支高素质的职工队伍。三是要看企业决策者的战略眼光。因为企业的职工培训工作在企业管理中属于基础性工作，它显示的是潜效益，而且周期比较长，往往不能立竿见影。正是由于这种潜效益，就给企业的决策者在决策时带来了随意性。

综上所述，市场经济给企业职工的技能培训带来了随意性，这是问题的一个侧面。另一方面，市场经济又给企业职工的技能培训带来了蓬勃发展的生机。事实上，就目前全社会的情况来看，无论是企业，还是从业人员个体，其积极性都在不断高涨，在培训的广度和深度上，都远远超越了计划经济时期。这就是市场经济给技能培训带来的必然性。引起这种必然性的根本原因，是由市场经济本身的特征所决定的。众所周知，市场经济的基本特征是竞争，由竞争决定企业和从业人员的优胜劣汰，适者生存，这是一种极好时机，又是一种残酷的机制。正因为如此，它给企业和从业人员带来的是一种内在的巨大危机感，企业和个人要参与竞争，只有提高自身素质，增强自身能力，别无他途。

二、企业职工技能培训工作的发展趋向

前面，我们粗浅地分析了市场经济条件下企业职工技能培训存在随意性和必然性。那么，企业职工技能培训工作将呈现一个怎样的发展趋势呢。本文概括为如下五种情况：一是企业职工技能培训工作将进一步走上法制化、规范化轨道。到目前为止，国家已

经把企业职工技能培训工作作为企业的一种义务加以规定，已经颁布的法律法规就有《教育法》、《劳动法》、《职业教育法》、《公司法》、《企业法》和《企业职工培训规定》以及《从事技术工种劳动者就业上岗前必须培训的规定》等等，法律法规的颁布，就把企业职工的技能培训工作归于政府的宏观调控之下，可以预计，这种宏观调控的力度，随着市场经济体制的不断完善，将逐步走向社会化。随着市场经济体制的建立，国家对企业的招聘和求职者以及在职人员，将逐步规范其运作程序。例如国家将建立劳动预备制度，规定企业只能招收经过培训合格的求职人员；对在岗的人员实行持证上岗制度等等。这种培训和证书的颁布，除了由相应的大中专学校和技校等进行职业技能培训之外，更大量的是由经过劳动部门审定的社会中介组织承担。这就使得企业内部的职业技能培训工作，逐步走向多元化、社会化。三是企业职工技能培训的实施将呈现更多的自主性。在市场经济条件下，企业和员工都存在危机感，因此，强化培训，捉高自身素质，成了越来越多的企业决策者和员工个人的迫切愿望。寻求自身需要的培训，必然成为企业和员工的自主行为，那种“我要学”的局面必然出现。四是培训投资将呈现多元化。在计划经济时期，企业职工的培训费用由企业包下来，个人分文不付。在市场经济条件下，培训经费的支付将呈现多渠道、多元化。“谁受益、谁投资”将成为培训工作的主要原则。五是培训手段将越来越现代化。如何提高培训效果，真正学到东西，这是受训人员的根本目的，为满足这种要求，培训部门必然努力改善办学条件，实现其手段的现代化，诸如计算机网络、多媒体、仿真技术，案例模块教育等等都将广泛地应用在培训工作上。随着信息化社会的出现，一个更加先进更为现代化的培训教育网络，必将呈现在人们面前。

三、对我矿工人技术等级培训模式的思考

工人技术等级的培训是企业培训工作的主要任务之一。就目前的情况来看工人技术等级的培训，存在“要我学”的被动局面。其原因主要是缺乏相应的机制。为此，本文提出如下模式以供研讨。

(一)设置科学的、合理的技术岗位

例如，德兴铜矿四个主流程生产单位，在电、钳、电焊、汽修等技术工种都设备主修和副修岗位。

(二)在每个技术岗位上设备技术职数

当技术岗位设置之后，就要确定每个岗位上需要什么样的人和需要多少人。例如，主修岗位可以定为技师或高级工多少人，副修岗位可确定中级、初级工各多少人。定技术职数的依据，一是要看该岗位劳动量的大小，二是看该岗位的技术要求高低。

(三)建立考试考核、竞争上岗制度

在岗位和技术职数都确定之后，就是谁去上岗的问题了，在这个问题上，针对目前的状况、设想分步实施。第一步，可以把现有在岗的人员进行一次规模较大的培训和考试考核工作。通过培训，一方面让在岗的人员得到一次技术上提高的机会，另一方面又对在岗的技术工人的级技是否相符，进行一次检查，合格的发给相应证书，不合格可以补考一次，再不合格的可以实施待岗、换岗或下岗。第二步，对技术岗位，实行竞争招聘的办法，以填补岗位所缺人员，参聘人员持相应的技术等级合格证书(包括换岗)。打破计划经济时期那种行政性安排办法。

(四)实施工人技术等级证书与聘任上岗分离制度

培训合格证书是求职人员参加招聘的必要条件但不是充分条件。实施评聘分开制度，是实施竞争上岗的前提。

(五)工人技术岗位的在岗人员享受不同的岗位工资

同一岗位的不同技术等级人员，可以设置不同的岗位工资，但鉴于目前技资混乱的情况，可以考虑二个办法。一是设置岗位工资等级制，例如一个技术岗位的工资可以设2-3个级别，不同的技术级别，取得相应岗位级别工资。同时，对不同的技术岗位其技术岗位工资也可以不同，例如德兴矿采场和泗洲厂的主副修的岗位工资就不一样，采场主修最高达223元／月，泗洲厂主修157元／月，主要由技术上的要求和责任大小来决定。二是技能工资采取浮动或实施“档案工资”的办法，即对级技不符或技资不符的，可以暂时下浮1-2个技能工资序号，待级技或技资级不同的人员就取得不同的报酬。曰作者单位：江铜集团德兴铜矿