都市频道的用人之道

河南电视台都市频道开播于１９９７年１０月２０日，它从成立之初就实行了一套全新的媒体开发运作机制，以期实现节目质量、经济效益和管理制度上的突破。经过几年的良性发展，都市频道目前已经实现了拥有一批观众喜爱的高质量的名牌栏目，最高收视率达到了４５．９５％，每年广告创收近亿元，建立了一整套被实践证实是行之有效的管理制度，为频道的进一步发展打下了坚实的基础。其中用人之道已成为都市频道的一大特色，积累形成的制度框架也已成为都市频道赖以发展和持续发展的重要保证。

（一）严格的公开招聘制度为频道拥有一支高素质的员工队伍提供了保证。

高素质的员工队伍是频道快速发展的先决条件，严把进人关是都市频道一贯坚持的制度。都市频道在招聘制度中明确规定，都市频道的进人方式为公开招聘。应聘者必须符合全日制本科以上学历的基本条件。在经过资格审查合格后，所有应聘人员必须参加笔试和面试。笔试采取试题库随机抽题闭卷考试形式，笔试合格后才能参加面试，面试考官由各方面专家组成。应试者通过笔试面试以后还要经历严格的体检及上岗前一个月的培训，合格者才能进入岗位试用。岗前培训由频道邀请有关方面专家和资深专业人员对新员工进行电视理论、电视业务和电视技术方面的培训，同时安排优秀员工代表给新员工讲课，让新员工对频道的发展历程、文化理念、组织结构和规章制度等有一个初步的了解。培训结束后，考核合格者才能进入岗位试用，并由指定的辅导老师指导工作，综合部对试用人员进行全程跟踪动态管理，对新员工的工作能力、综合素质、发展潜力以及个人品德进行综合测评。监委会随时根据掌握的试用人员情况，结合员工的特长进行适当的岗位调整，做到人尽其才，择优录用。

（二）都市频道合同聘用、公平竞争的用人制度优化了员工队伍，竞聘上岗、严格考核的选拔人才机制提供了一个让优秀人才脱颖而出的平台。

都市频道实行的全员聘用的用人体制，所有聘用员工要与频道签订聘用合同，频道与员工之间的关系由传统的行政隶属关系改变为平等的合同制关系，合同双方是在平等、自愿的基础上签订的，不仅体现了责、权、利的平等，更体现了法律上的平等。都市频道在用人上坚持“重能力、轻资历”的思想，员工之间不论年龄大小、资历深浅，都在同一条件下公平竞争。员工的待遇与能力级别挂钩，能力级别由年度考核结果决定，年度考核结果排名最后的将实行“末位淘汰”。在有些部门，则根据平时岗位任务完成情况随时进行淘汰。

（三）多种形式的培训制度，有利于员工增长知识，提升自己的能力和技能，为实现频道的可持续发展积蓄力量。

都市频道改变传统的用人习惯，把人看作是一种具有高回报率的资源，把员工看成频道最宝贵的财富，对员工的培训是人力资源的进一步开发，为频道的进一步发展积蓄力量。目前，电视媒体所面临的日益激烈的竞争也要求电视从业人员要始终站在知识的前沿。为此，都市频道建立了自己的培训体系，针对电视媒体的特点，结合不同部门、不同岗位员工对知识的需求，建立了普遍培训、重点培训和个性化培训相结合的培训制度体系。

除了新员工要接受电视业务、电视技术等基本的岗前培训外，频道各部门都制定了定期业务学习制度。根据不同的业务特点组织员工学习，讨论相关的业务知识和理论，频道资料室专门订购了大量的业务书刊，作为一个学习的永久性阵地，满足员工日常的学习需求。为了使员工对电视媒体的发展有更为广泛、深刻的了解，还定期邀请媒体理论研究方面的专家来频道举办讲座，把最新的观念引入频道，起到了开拓员工思路的作用。同时，利用频道内部办公网上的讨论数据库进行业务研讨，使之成为员工探讨业务、学习业务的又一个常设阵地。

随着频道的发展，涌现出一批综合素质高、业务能力强，创新、敬业的员工，频道称之为“骨干员工”。这一批骨干员工代表着频道的业务水平和理论水平，频道不惜下大力气对他们进行重点培训。除了选派他们去一些先进电视台进行考察，学习先进的电视理念和制度外，还分批去北京广播学院等一些站在电视理论前沿的高等学府脱产深造，并经常派他们去参加一些全国性的电视业务研讨会，了解电视业务的最新动态，保证了都市频道业务水平和理论水平的领先地位。

电视行业是一个分工较细的行业，针对不同的岗位特点、不同的需求内容，频道还组织一些有针对性的、个性化的培训。比如在媒体形象包装这样的特殊岗位，频道经常选派一些业务尖子去国内先进的创意公司进行学习，让他们开阔眼界，增长见识，提高创意水平。

频道灵活的用人机制，使一些工作能力强、业绩突出的年轻员工走上了管理岗位。对于这些员工来说，头脑灵活、业务能力强是他们的强项，但是管理知识相对匮乏，管理经验相对不足是他们的弱项，针对这一特点，频道专门组织一些管理专家定期给他们讲课，使他们尽快成为一名合格的管理者。

都市频道的采编队伍很年轻，具有较高的学历，但在掌握党的政策方面还存在着理解不深、把握不准的现象。针对这一情况，频道定期邀请省委党校的教授来讲课，专门讲授党的最新理论政策，以期提高记者队伍的理论政策水平。同时开展让年轻记者、编辑深入社会基层，在劳动的第一线与群众同吃、同住、同劳动的社会实践活动，增加员工对社会、对生活的了解，提高员工的政治素质和把握正确舆论导向的能力。

（四）公平、客观的考核制度为科学地评价员工提供了重要依据。

都市频道实行的是员工待遇与能力级别挂钩的三级员工制管理模式，每一级员工的待遇都不相同，员工每年签订合同时都要重新评定级别，员工的级别由一年一度的年度考核结果来决定。年度考核根据不同岗位的职责范围，在以定量指标为主、以定性指标为辅的基础上，“公平、公正、公开”地进行。

考核结果统计出来以后，考核领导小组将根据考核成绩给员工定级，确定的一、二、三级员工名单予以张榜公布，供员工监督。

除了年度考核以外，各部门还结合不同岗位的情况进行日常的考核，并把日常考核的结果作为年度考核的重要参考指标。

通过年度考核对每一位员工全年的工作情况作一个总体的评价，帮助员工查找自身的优缺点，弥补自己的不足，有利于促进员工全面发展，发挥员工创造潜力，引导员工向更高的层次发展。经过几年的运行，在频道逐渐形成了只讲贡献大小、只讲能力强弱，不讲年龄大小、不讲资历深浅的局面，有效地消除了论资排辈的现象，使每个人的工作得到了应有的承认，激发了都市频道员工队伍的活力。

（五）有效的激励机制，充分调动了员工的积极性和创造性。

在管理学上，激励是指激发员工的工作动机，调动员工的积极性和创造性，使他们在实现组织目标的同时实现自身的发展，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性持续保持和发扬下去。

人性化的管理方式，激发了员工的创造力，促进了企业文化建设，增强了频道的凝聚力和团队精神。

都市频道制定了一系列严格的规章制度，在管理方式上却一直贯彻人性化的管理思想。员工作为频道最宝贵的财富，在频道会得到充分的尊重，个人价值也会得到充分的体现。在都市频道，每个员工都可以公开发表自己的观点和看法。都市频道创办了全省广电系统第一个内部刊物，通过它，每一位员工都可以把自己的工作动态、感受、观点和看法甚至一些思想火花发表出来。频道内部办公网中，还设有一个讨论数据库，频道员工可以在上面畅所欲言，公开发表自己的观点。为了达到与员工沟通的目的，都市频道还建立了总监信箱和主管面谈制度，员工的所有想法都可以通过这些渠道直接反映到主管和总监那里。

全员聘用制给都市频道带来了活力，但由于目前全社会聘用制配套措施尚不完备，给频道的聘用员工带来了很大的风险，影响了员工队伍的稳定。为了保持员工队伍的稳定，都市频道为员工办理了养老、住院、医疗、重大疾病和意外伤害等各项保险，同时代为员工办理专业技术职称的评定，外地员工户口入郑等事情，解除了员工的后顾之忧。并通过各种形式的培训制度满足员工提高自己、发展自我的要求。

几年来都市频道的发展，似乎证明了这些做法有些可取之处，但愿能以此给同行们以启示。