基于胜任力理论的高校辅导员科学选聘机制的研究

摘 要 高校辅导员是高校开展大学生思想政治教育的骨干力量，辅导员队伍的有效选聘是建立高素质辅导员队伍的前提和基础。文章解释了胜任力理论的内涵并阐述了基于胜任力理论的高校辅导员科学选聘模式。

关键词 高校辅导员 胜任力 科学选聘

中图分类号：G640 文献标识码：A

高校辅导员是中国高等学校中从事学生思想政治工作的人员。①辅导员作为高校开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校教师队伍的重要组成部分，是十分宝贵的人力资源。②近年来，国家教育部多次下发文件，旨在加强辅导员队伍建设，力图从辅导员的选聘、使用、培养、考核、发展等方面加大改革力度，强调辅导员队伍的有效选聘是建立高素质辅导员队伍的前提和基础。目前，由于辅导员队伍人力资源开发的措施还不到位，辅导员人才选聘环节往往被忽视，存在选聘缺乏科学理论依据；选聘方式较为单一；选聘标准模糊，人岗不匹配等诸多问题。做好辅导员的选聘是加强辅导员队伍建设的源头保障，是优化辅导员队伍的必然要求，是实现学生工作科学化的重要途径。

1 基于胜任力理论的高校辅导员科学选聘依据

1.1 胜任力内涵

胜任力是指能够将某一工作中有卓越成就者和普通者区分开来的个人的深层次特征。 ③ 20世纪70年代著名的组织行为研究者麦克利兰（David McClelland）通过对比杰出情报信息官和一般信息官在行为和思维方式方面的差异，总结出情报信息官胜任力。他认为高绩效者是通过某些特定的知识、技能和行为等胜任力以取得出色业绩，智力和能力倾向并不是预测职业成功或者生活成就的关键因素。

1.2 胜任力模型

1993年，Spencer等人在胜任力理论的基础上提出胜任力模型（Competency Model）即冰山模型。Spencer根据胜任力显现的不同将这些特质形象的划分为冰山表面的“水上部分”和深藏的“水下部分”。“水上部分”为外显胜任力，包括知识和基本技能，这部分特质易观察、测量，容易被感知和后天培养，是对胜任者的基本素质要求，也被称为基准性胜任特征；“水下部分”为内隐胜任力，指社会角色、自我概念、特质和动机等，这些特质不易被感知并难以培养，是区分表现优秀者与表现普通者的关键因素，因此也被称为鉴别性胜任特征。④

1.3 高校辅导员胜任力理论

2004年，我国学者开始将胜任力理论应用于高校辅导员研究中。高校辅导员胜任力是指能够做好大学生辅导员工作所具备的人格结构、行为结构、能力结构和知识结构。⑤杨继平、顾倩通过对高校辅导员和学生进行胜任力问卷调查，认为大学辅导员胜任力由12项要素构成即思想道德修养水平、职业忠诚感、理解尊重学生程度、个人魅力、原则性、参与能力、沟通能力、观察能力、言语表达能力、应变能力、心理辅导能力、创新能力。

辅导员招聘工作是辅导员队伍建设的起点，传统的辅导员招聘大部分高校是以“政治强，业务精，纪律严，作风正”为标准，同时考察应聘者是否具备热爱学生，善于做大学生思想政治工作，是否具有良好的组织管理能力和学生工作能力以及较强的语言和文字表达能力等。考察依据笼统，针对性不强，注重考察应聘者的外在特征，缺乏对与辅导员工作高绩效密切相关的动机和特质的衡量，选聘依据的科学性值得商榷。基于胜任力理论的辅导员选聘依据，能够有效地帮助高校制定出精确、科学的甄选标准，从而选拔出最适合岗位需要、最具发展潜力和最符合组织要求的辅导员工作胜任者。

2 基于胜任力理论的高校辅导员科学选聘模式

基于胜任力理论的辅导员选聘工作，就是分析应聘者的行为特征，再与高校胜任力模型中的胜任力要素进行比较，匹配比较的结果用来做出招聘与选拔的决策。其关键在于制定高校辅导员胜任力模型也就是科学选聘的模式。

服务意识。尊重、关心和爱护学生，愿意主动接近学生；维护学生的权益，具有自主服务意识，充分了解学生的需求为他们的成长提供各项服务和支持；包容学生因为成长所呈现出的各类逆反行为。

创新能力。具备创新思维，面对当前学生的不同需要，敢于打破常规、推陈出新，带领指导学生开展有实际意义，吸引学生参与的新型实践活动。正确看待学生的各项能力，努力促进并激发学生的自主发展和潜在能力。

性格特征。行为方式受到性格特征的影响，辅导员的岗位和职业特性，要求其应该努力成为大学生的人生导师和健康成长的知心朋友。因此要具备积极向上的心态，良好的心理素质以及较强的亲和力以应对工作中将会遇到的各类学生问题。

管理能力。包括组织协调、言语沟通、书面表达以及决策、应变、解决问题的能力。通过对学生进行分类、分批教育，提高工作效率，分清事情缓急，针对大学生思想和心理特点要善于进行个别谈心和说服教育；具备良好的信息收集能力，区分问题现象及本质。

认知能力。辅导员需要具备较为专业的教育学、管理学和人文自然学科的知识。能够带领学生队伍完成学校教学、生活工作，维护正常秩序。面对当今社会职业化、专业化的时代特点，辅导员需要掌握心理疏导、职业生涯规划方面的能力，同时必须具备学生工作方面的理解力，掌握一定的学生工作技巧。

个人效能。包括自我控制、思想道德素质、责任感及自信心。对待学生要有充分的耐心，理解学生的实际困难，本着一颗责任心，认真负责地为学生服务，要有大局意识和牺牲精神，面对繁杂、琐碎的工作，能够调试自身心理，保持乐观、开朗的情绪。

影响力。辅导员工作是一门科学，更是一门艺术，大学生处于人生观、 世界观形成和发展的重要时期，在教育引导的过程中，既要保护他们的自尊心和积极性，又要能够尽到提醒、告诫、劝说等责任。同时辅导员应严于律己，处事公正，最大限度发挥自身的人格魅力，以引导学生找准人生方向。

职业忠诚感。由于职业的特点，辅导员经常需要牺牲休息时间，并且时刻准备帮扶问题学生，同时教育学生并不是一蹴而就的事情，需要长期跟进，保持关注。这就要求辅导员对这份职业有长期的规划和明确的目标，真正热爱与学生相处。

充分理解胜任力理论在人力资源开发方面的意义，特别是辅导员选聘方面的作用有益于高校辅导员职业化、专业化、专家化的发展。目前，较为成熟的科学选聘方法主要包括心理测验法、行为面试法、无领导小组讨论法和动态测试法。每所高校具体情况不全相同，因此在重视辅导员队伍的科学选聘的前提下，挑选合适的科学选聘方法，才能真正做到优化辅导员选聘机制。胜任力理论为做好辅导员队伍的科学选聘提供了新的切入点和视角，对实现辅导员队伍人力资源的合理配置提供了新的理论依据和技术方法。

注释

① 顾远明.教育大辞典（第三卷）[M].上海：上海教育出版社，1991.

② 王海宁.我国高校辅导员队伍人力资源建设研究[D].济南：山东大学.

③ McClelland DC. Testing for competence rather than for intelligence [J].Ameriean Psychologist，1973（28）.

④ SPENCER L M，SPENCER S M Comptenceat work： Models-superior performance.[M].New York： John Wikey & Sons Inc，1993：222-226.

⑤ 顾倩，杨永平.大学辅导员胜任力问卷的编制及初步应用[D].太原：山西大学，2004.