论如何增强职业经理人的忠诚度

摘 要:分析了职业经理人对企业忠诚度不足给企业带来的影响,论述职业经理人忠诚度不足的原因,提出增强职业经理人忠诚度的几个有效途径。

关键词:职业经理人;忠诚度;增强

随着我国社会主义市场经济的不断发展,工商管理硕士教育(MBA)日益被企业界所认可,一大批职业经理人开始走向职业管理市场,并发挥着日益重要的作用。与此同时,也出现了职业经理人违背职业道德,损害企业利益的现象。职业经理人往往会倾向于牺牲企业利益来达到个人利益最大化,职业经理人由于报酬、公平性、价值观等因素导致了职业经理人对企业的不忠诚。因此,职业经理人的忠诚度问题成为影响企业日常经营工作的重要问题。

一、职业经理人对企业忠诚度不足给企业带来的影响

职业经理人对企业忠诚度不足,会对企业产生直接或间接的不利影响:

1.职业经理人在职时的不忠诚,由于企业投资人与职业经理人信息不对称,容易发生“寻租”行为,使企业的成本增大,直接影响到企业的经营绩效;职业经理人的“寻租”行为,还会给企业的员工形成不良影响,造成对企业文化的伤害。

2.职业经理人可能在掌握企业关键技术或主要市场资源后选择离职,不管是投向竞争对手,还是自己创业,都会使企业资源受到直接损失,并削弱企业的竞争能力。

3.职业经理人如果利用自身对企业重要管理与技术人员的影响,集体跳槽,则给企业带来的伤害可能是致命的。

二、职业经理人忠诚度不足的原因分析

1.职业经理人市场不成熟。由于职业经理人市场体系还很不完善,职业经理人市场行为的档案未能建立与完善,其对企业不忠诚的行为较难受到市场体系的监督,成本较低是职业经理人不忠诚,尤其是在职时不忠诚的主要因素之一。

2.企业投资人对职业经理人的约束软化。当企业制度不健全,或者缺乏监督程序与监督设置时,职业经理人可能掌握资源使用与支配的权力而无需受到监督,寻租带来的利益远远超出企业一般激励可能获得的利益。

3.对企业提供的报酬不满意。当职业经理人认为自己获取的报酬不能与其所付出的工作努力相匹配时,容易产生寻租的动机与行为,或者选择离职。

4.对职业的忠诚与对企业的忠诚产生冲突。对职业经理人而言,其工作目的首先是通过职业上的进步来提高其自身的劳动力价值(价格),因此其对职业的忠诚往往有限于对企业的忠诚。当其职业发展空间在企业受到限制,或者其他企业可能提供更好的职业发展机会时,职业经理人往往会选择有利于职业发展的途径。

5.对事业的追求。当职业经理人完成一定的资源积累,如知识、技术、市场、资金等资源,在外部机遇来临时,往往会选择创业,而且这种创业冲动往往已经有了较长时间的酝酿。可以说,任何一个优秀的职业经理人都会有很强的创业冲动与事业追求。

三、增强职业经理人忠诚度的几个有效途径

(一)选择合适的职业经理人

企业在选择职业经理人时应以合适为原则。所谓合适,就是与企业目标、企业需求的匹配性。

1.职业经理人的价值观与企业目标相匹配。正确的价值观是选择职业经理人的首要考核标准,只有拥有正确价值观的职业经理人,才可能恪守职业道德,将个人目标与企业目标高度统一起来,也就才会对企业高度忠诚。正确的价值观包括:崇高的目标;强烈的荣誉感和责任心;团队精神;坚定的意志;把企业的利益,而非个人的利益放在第一位。

2.职业经理人的知识与技能应与企业的经营发展需求相适应。企业在选择职业经理人时应根据需求与成本的考虑,选取知识与技能合适者。

3.选择职业经理人时应注重选择对象的工作经历。通过职业经理人曾经服务过企业的评价可以获取诸多信息,尤其是有关职业道德方面的信息,这对企业判别职业经理人忠诚度有很高的参考价值。

(二)采取适宜的激励机制

企业要留住好的职业经理人,保证其对企业的忠诚,必须付出成本,对其进行激励。

1.合理确定职业经理人的薪酬

“外部竞争性、内部公平性”是企业设计薪酬体系时的一般原则。职业经理人由于是在行业里各个企业间流动,其市场价值更多地取决于行业水平,即“外部竞争性”。职业经理人,尤其是优秀职业经理人的相对固定薪酬对其激励的弹性较小,他们更多地关注通过自己工作的努力,得到与对企业贡献相匹配的可变报酬。因此,企业在确定职业经理人的薪酬待遇时,应根据其特点,采取一种较为灵活的方式,合理确定其薪酬。

2.股权激励及让利

股权激励被认为是对职业经理人更具激励效果的一种激励方式,不管是股票期权,还是内部持股,股权激励都在一定程度上将职业经理人的利益与企业长期利益联系起来,鼓励他们在经营管理过程中,更多地关注企业的长远目标,而不是仅将注意力集中在短期财务指标上,从而有利于降低成本。

3.企业对职业经理人的忠诚

企业与职业经理人之间,忠诚应该是相互的、双向的,而且企业对职业经理人的忠诚处于基础地位。企业对职业经理人的忠诚包括很多方面:企业的信用、对职业经理人的授权、充分信任、人文关怀等。职业经理人的流动性本质,使得其比其他员工更需要企业的忠诚。

(三)建立完善监督约束机制

企业留住人才光有激励是不够的,只有激励与约束同时进行,才会更有效地提升职业经理人对企业的忠诚度。对于职业经理人来说,既要强调和使用好应有的激励机制,又要强调和使用好监督约束机制,实现激励机制与约束机制的内在统一。偏废任何一方都会给企业带来灾难。通过约束,可以增加职业经理人不忠诚的成本,使其自觉提高对企业的忠诚度。

1.职业经理人市场的监督约束

职业经理人的职业决定了其必须有良好的职业道德,否则将不会被职业经理人市场认同。虽然我国的职业经理人市场还很不成熟,但企业也可通过自身的努力来不同程度地达到市场监督的作用,如企业加入行业协会、了解职业经理人市场、考察职业经理人工作经历、建立职业经理人档案等。

2.契约约束

企业可以通过与职业经理人签订有关契约来保障其对企业的忠诚,如签订保密协议来保护企业的商业秘密,并约定一段时期内离职的职业经理人不可以从事直接与企业竞争的相关工作。由于契约具有法律效应,可以加大职业经理人不忠诚的成本,保护企业利益。

3.组织结构与功能的监督约束

企业可以将不同职业经理人经营管理的领域实施组织结构的适当隔离,如技术与市场的隔离、关键技术与重要市场的分段隔离、关键职位轮岗等,以避免个别人员对企业关键资源与企业核心竞争力要素的控制,从而减少职业经理人不忠诚的机会,避免企业因职业经理人同时带走核心人才、核心技术、重要市场等企业核心竞争力要素给企业带来的极端被动。

4.信息传导机制的监督约束

建立有效的信息传导机制,可以减少信息不对称,降低成本;也可及时舒解职业经理人的不满意,融和职业经理人与企业(老板)价值观。

5.内部人才库的监督约束

一般而言,企业内部培养的人才,更能认同企业的价值观,并且其与企业的适合并不意味着与其他企业的适合,因此对企业具有很高的忠诚度。企业大力培养内部人才,会对职业经理人形成竞争压力,同时也会起到潜移默化的作用,有利于增强职业经理人的忠诚度。

6.打造具有高度敬业精神和职业道德的经理人队伍

可以从以下五方面来具体实施。

(1)经济待遇留人。要建立相应的经济激励和经济约束机制,不能单纯讲多给薪酬,还需要建立看得见摸得着的绩效激励制度。与薪酬激励相联系的,还有股权激励,以此促使职业经理层关心企业的经营效益。给职业经理人吃下定心丸,忠诚敬业是有回报的。

(2)事业留人。职业经理人都有实现自我价值的强烈愿望。当薪酬的激励已经达到边际效应的时候,如果企业能够给经理人提供能够继续发展的事业平台,就能让经理人大展拳脚。

(3)环境留人。企业在经济激励的同时,还要推进企业文化建设,努力营造融洽合作的文化氛围,让职业经理人能够认同企业的文化,从而安心工作。

(4)制度留人。要制定约束离职经理人的制度。在任职合同中对职业经理人的责权利做明确规定,尤其是对职业经理人离开企业时,对企业在商业秘密、技术专利、竞争压力等方面应负的责任,都做出严格规定,从而成为对职业经理人的有效约束。这样,就给职业经理人的离职增加了很多机会成本,使他在面临跳槽诱惑的时候,能够权衡利弊。就算他真得跳槽,也不会泄露公司的商业秘密。因此,我们应该建立和完善职业经理人合同制度,以保证对职业经理人的约束。

(5)感情留人。钱财是很物质的,制度是很冰冷的,而感情则是火热的。企业老板要让员工知道他们是被人尊重的,只要老板投入的感情到位,职业经理人对企业就会忠诚的。