企业中层管理者绩效指标体系的构建

【摘要】中层管理者是企业的中流砥柱，在企业内部发挥着承上启下的作用，其管理能力和领导能力等直接决定着企业的竞争力和盈利能力。本文从中层管理者的绩效考管理角度出发，通过设计合理的绩效指标体系，考核中层管理者的业绩，从而改进中层管理者的绩效水平，并为中层企业管理者的培训开发和薪酬激励等人事决策提供依据。

【关键词】中层管理者；绩效指标

无论是经济繁荣期还是萧条期，企业的中层管理者在组织中都具有着至关重要的作用。他们既是公司发展战略的实施者，又是组织变革的推行者，更是整个企业管理层上下贯通、齐心协力的中枢系统。从人事关系方面来看，中层管理者处于企业组织架构的中层位置，一方面执行着高层管理者的命令，另一方面要将高层的目标进行细化与分解，指挥基层员工去操作。此外，中层管理者还是将不同部门人员聚集在一起的“黏合剂”，承担着中层管理部门之间的供应链关系。

一、中层管理者的工作任务分析

从中层管理的人事关系及其在企业中的重要作用来看，中层管理者的主要工作包括三个范畴：监督、指导与协调。监督工作，即为高层监督基层；指导工作，即根据高层授予的工作要求指导基层；协调工作，即与同一层级部门负责人就工作流程链条间的相互合作问题进行协调沟通。由此，中层管理者的工作任务分析，可以从以下三方面进行。

（一）监督工作

1．理解力。中层管理者的首要工作就是理解高层的指令或要求，并在此基础上把指令或要求清晰准确地传达下去，所以，准确理解高层的指令和要求是中层管理者的基础工作。

2．掌控力。中层管理者在执行过程中时可以行使的权限包括三种，一是完全自主，即不需请示上级便可完全自主操作；二是有限自主，即向上级请示后才可操作；三是，必须经过上级允许，否则不可操作。因此，中层管理者在在各类问题的执行过程中，要正确有效地把握权限，掌控工作的进程等。

3． 反馈与改进。中层管理者在向上级汇报工作时，要采取有效途径或方式准确全面地反馈现实情况，并通过上级的指导和建议，获取改进意见。

（二） 指导工作

1．凝聚力。所谓“凝聚力”，就是培养员工的团队精神。 中层管理者做好指导工作的前提，就是要让部门内所有员工凝聚为一个团队，创造部门的整体最大化价值。

2．亲和力。随着管理方式地柔性化发展，中层管理者必须找到一种合适的沟通方式来指导下属员工，从而既能够指导下属员工做好本职工作，又能够充分发挥他们的主观能动性，并鼓励他们集思广益，大胆提供新的意见和想法。

3．创造力。中层管理者不是简单的监督者和指导者，其工作的最大意义在于改善公司的生产力，提高公司效率，这就要求中层管理者在具体的工作中，要发现隐形问题，找到问题的瓶颈，而相关细节和操作则可以直接交于下属处理。

（三） 协调工作

1．部门权限的界定。中层管理者的协调工作主要体现在本部门与其他部门的之间的协调一致性，其前提就是明确部门权限和任务范畴，确认本部门与其他部门的分工是否有重叠或空白的地方。一般来说，重叠部分的工作常常会出现相互扯皮、相互推诿的现象，而空白部分的工作最终仍是空白，无人问津。所以，优秀的中层管理者，应与其他部门进行协商，遇到重叠的工作内容时要安排优先顺序，遇到空白的工作内容时要轮流查缺补漏。

2．部门间链接关系。企业各部门之间的工作围绕着企业的核心战略，形成了一个相互链接的循环流程图，而且部门与其他部门的链接关系，可能是一元对多元，也可能是多元对一元。所以，作为部门负责人，必须厘清本部门与他部门的链接关系，分别做好前后的链接工作，从而确保所有部门的循环高效运行。

3．配合度。配合度，强调的是中层管理者个人的协调性，要求其做到四点：首先，主动承担相关责任；其次，主动发现、接受、检讨问题；再次，以他部门利益为先，本部门利益至后；最后，与其他部门主动沟通并提供服务。

二、中层管理者的绩效指标体系构建

根据工作任务分析，中层管理者的绩效考核指标可以分为监督工作、指导工作和协调工作等三大模块，每一模块各有相应的要素组成，每一个要素通过不同的具体因素进行考核，如下表1所示。

目标层 模块层 要素层 因素层

中层管理者的绩效指标体系 监督工作 理解力 上级任务完成率

任务传达的完整率

掌控力 工作事故次数

工作完成准时率

越权次数

反馈与改进 反馈周期

改进意见会次数

指导工作 凝聚力 下属目标与部门目标的一致性

下属员工离职率

部门内部民主决策会议次数

亲和力 绩效沟通次数

员工主动参与性

员工提出的创意数量

创造力 工作改进措施的提出数量及收益

部门工作效率的提高率

隐性问题的发现次数

新技术、新创意的数量

协调工作 部门权限的界定 与他部门重叠工作的处理次数及收益

空白部分工作的处理次数及收益

部门间链接关系 前链接工作的成果数量

后链接工作的成果数量

配合度 主动承担责任的次数

主动检讨问题的次数

他部门对本部门的满意度

与他部门的沟通次数

表1 中层管理者的绩效指标体系

三、 中层管理者的绩效指标权重的确定

确定科学、合理的指标权重是中层管理者绩效考核的关键环节之一。本文结合德尔菲法与算术平均法来确定指标权重。

（一）德尔菲法估价权重

首先，根据评价指标体系的层次、模块、要素与评价因素，确定具体指标调查项目，设计权重系数调查问卷。

其次，根据评价的目标及内容，选择专家组，如公司高级领导层、中层管理者、基层管理者等。

最后，发放调查表，征求意见，经过汇总归纳，提交调查报告，并反馈到专家组各成员。具体流程如图1所示。

为保持前后判断一致性，避免专家赋值出现矛盾，问卷要求各个指标的权重系数取值范围在0～1之间，且各模块的权重系数之和应须等于1，同理，各模块中要素的权重系数之和、各要素中评估因素的权重系数之和也要等于1。

（二）采用算术平均法确定指标权重

按照专家小组确定的指标权重，采用算术平均法对各指标综合权重进行计算，公式如下：

其中，Wj 是指n个专家对第j项指标估价的权重系数；Wij 是指第i个专家第j项指标的权重系数；n 是指专家个数。通过对所有指标项目的专家评估结果进行算术平均法计算，即可得到整个指标体系中每一层次，每一模块乃至每一要素的指标权重。值得注意的是，可能在某些指标项目上，专家的意见会有很大分歧，这时就有必要对专家回复的权重系数进行方差分析来考察其离散程度。

参考文献：

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