激励理论在学校管理中的应用

摘 要: 本文对几种管理激励理论进行了简单的阐述,在此基础上探讨了被管理者的心理活动规律,并提出了将激励理论运用于学校管理中的建议。学校管理者了解并掌握这几种激励理论,有效地运用各种激励方法,有利于学校管理目标的实现。

关键词: 激励理论 学校管理 应用

1.引言

调动学校教职工的工作积极性是当前许多校长十分关注却又深感困惑的问题。现代管理理论强调人是管理的核心,管人就是管心,管人的实质是调动人的积极性。在管理活动中,调动工作人员的积极性通常被称为激励,即通过管理工作创设一定的条件,激发起被管理者实现工作目标的积极性、主动性和创造精神[1]。鉴于此,本文试图运用激励理论的观点,帮助校长们解决如何调动教职工积极性的问题。

2.几种主要的激励理论及其在学校管理中的应用

2.1内容型激励理论

内容型激励理论着重对激励的原因和起激励作用的因素进行研究[2]。主要包括马斯洛的“需要层次”理论、赫茨伯格的“双因素”理论和奥尔德弗的“生存、关系和成长”理论。

2.1.1马斯洛的“需要层次”理论

马斯洛将人的需要分为生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次。在学校管理中,马斯洛的需要层次与教师相对应的需要可分为:(1)生理需要:薪水、住宅、身体保健(医疗条件)、工作环境、工作时间、居住条件;(2)安全需要:职位的保障、聘用保证、养老保险、健康保险、意外事故的发生、意外保险等制度;(3)感情需要:良好的人际关系、团体的接纳、团体活动、娱乐制度、教育与组织的一致;(4)尊重需要:名利、权力、人事考核制度、职称评聘制度、与他人薪水之相对高低、晋级制度、表彰制度、选拔进修制度;(5)自我实现的需要:能发展个人特长的组织环境、决策参与制度、具有挑战性的工作、对教育事业的忠诚[3]。结合需要理论,在学校管理中应当注重以下一些激励原则和方式:

第一,物质激励。物质激励是通过满足个人的物质利益和物质需要,来激发人们的积极性和创造性的。领导者不应只片面强调教师的奉献,而应注意解决教师生活中的实际困难,逐步提高教师待遇,对业绩突出者给予必要的物质奖励。从物质奖励上可以看出领导者对教师工作的评价,也反映教师在领导者心目中的地位。学校领导者要对教师的贡献给予恰如其分的评价和公平合理的物质报酬,以调动教师的积极性。

第二,情感激励。人们都渴望与周围人建立良好的人际关系,渴望在集体中有一定的位置。这既有同事之间的关系,又有领导者与下属的关系。教师期望从社交活动中得到别人的安慰和支持,达成人与人之间的相互信任与帮助,建立融洽、和谐的人际关系。学校管理者应真心地尊重和信任教职工,使他们体会到亲密、尊重、责任、荣誉等,觉得自己在这所学校中有位置、有价值、有力量,从而增强自信心,并以满腔的热情投入到工作中。通过活动,教职工和领导近距离地接触以建立友谊,获得集体归属感。学校集体活动是干群之间、同事之间联系的纽带,是形成凝聚力的有效方法。比如建立教工之家以丰富教工的文化娱乐生活;举行春秋游、寒暑假旅游增进教工间的情感联系;节假日家访增进对教职工的关心和了解,还可结合学校的具体情况开办业务讲座、技能辅导等。这部分资金和精力的投入往往会收到事半功倍的回报,有利于形成一种良好的学习和工作氛围。学校管理者还应关怀教工,对教工的某些困难或问题,有时尽管难以解决,但如果能始终挂在心上,并用一定的方式表达出来,教工也会得到心理上的满足,从而产生激励效果。

第三,精神激励。在社交的需要得到满足后,人们又会产生得到社会承认和肯定的心理需要。对教师群体来说,提高教师的社会地位,对每位教师都能起到激励作用,使之产生作为一名教师的自豪感,并将其转化为“爱岗敬业”的精神动力。学校对作出突出贡献的教师,给予一定的荣誉,并将这种荣誉以特定的形式加以固定,这既能对荣誉获得者起到鞭策作用,又能对周围的人产生激励作用。

事实上,人们寻求建立共同愿景的理由之一就是他们内心渴望归属一项重要的任务、事业或使命。如果没有一个拉力把人们拉向真正想要实现的目标,维持现状的力量将牢不可破[4]。所以,基于物质、情感和精神需要所建立的激励机制是使人们建立共同目标的共同拉力,这样的激励机制能使教工将个体的各层次需要与学校的发展相联系,促进个人和学校共同发展。

2.1.2赫茨伯格的“双因素”理论

赫茨伯格的双因素理论认为,激发人动机的因素有两类:一类为保健因素,另一类为激励因素。保健因素具有保持人的积极性、维持工作现状的作用。如学校的决策、人际关系、工作环境、工资水平、福利和安全等。而激励因素是影响人们工作的内在因素,其本质为注重工作本身的内容,借此可以提高工作效率,促进人们的进取心,激发人们做出最好的表现。如成就、责任、发展和晋升等。就学校管理而言,激励的办法和措施有:

第一,重视保健因素,创造和谐氛围。学校的政策与行政管理、管理与被管理人员之间的关系、教工之间的关系、工作环境和条件等,这些对教工来说均是保健因素,如果得不到满足,教工就会有不满意感,影响工作积极性。为此,学校制定政策要尽量公平合理,管理者对教工要给予更多的关怀和理解,教工之间出现矛盾要及时协调解决,建立一种和谐、诚信的气氛,让教工体验到相互的尊重和信任。就教工而言,若能得到众人赏识或提升,就会产生更大、更持久的激励效果。

第二,化保健因素为激励因素,提高激励效率。在一定条件下,某些保健因素有可能转化为激励因素,从而提高激励功效。就学校而言,工资属于保健因素,即发放工资是正常的,也是应该的,不发或少发则会引起不满。如学校能够制定合理的分配方案,比如对骨干教师制定奖金分配方案;改革原有的工资等级,把它与每个教工的教学质量、课时数、劳动强度和劳动技能挂起钩来,此时工资就会对教工起到激励作用,工资就由保健因素转化为激励因素。

2.1.3奥尔德弗的“生存、关系和成长”理论

奥尔德弗认为一个人的需要有三种:生存、相互关系、成长。(1)生存的需要是最基本的,是人在衣、食、住、行等方面的物质需要。这种需要只有通过金钱才能满足;(2)相互关系和谐的需要。这种需要相当于马斯洛理论中所说的爱与归属的需要,即希望与上级和同级建立和谐的人际关系;(3)成长的需要。当相互关系的需要满足后,就会产生成长的需要。这种需要是指个人在事业上、前途方面发展的需要。各人不同的需要会导致他们工作中的不同行为表现,最终也决定了他们不同的工作结果。学校管理者要想控制教工们的工作行为或工作表现,首先就要了解他们对工作的满意和不满意,这两种感觉彼此并不矛盾,只是它们分别代表人的不同需求。对工作满意起作用的主要因素是成长与发展,而对工作不满意起作用的主要因素是环境的缘故。

2.2过程型激励理论

过程型激励理论,主要研究从行为动机的产生到行为的产生、发展变化这一过程中的人的心理活动规律,阐明如何通过心理激励使人的行为积极性维持在一个较高的水平上或不断增强的问题。

2.2.1佛隆的期望理论

期望理论认为促使人们做某事的激励力量依赖于经过其努力后取得成果的效价和努力后有助于达成目标的期望率。当效价和期望率的乘积很高时,就会对受体产生巨大的激励力。结合学校管理,激励的办法及措施主要有:

第一,提高奖励的期望值。在学校中,奖励对教工具有很高的效价。根据不同教师的特点,让他们的劳动得到承认,使他们的期望值得到满足,从而产生更大的激励力量。如推荐他们参加如教学竞赛和论文竞赛、参与各种学术活动并充分发表见解、申报高一级别职称评审等,让他们感到通过积极努力就可能获得奖励。制定奖励应考虑两点:一是教工通过努力,有少部分人可以达到;二是奖励范围不宜过大,具有楷模和代表性。这样可以让教工始终保持高期望值,带来积极的激励效果。

第二,提高专业技术的效价和期望值。现代教育的发展对教师的专业理论水平和教学技能提出了更高的要求。学校管理者要激励教工学习教育教学理论,刻苦钻研业务,不断更新自己的教育教学理念。对于取得学术成果和高级教师资格、学科带头人资格、特级教师资格的教工给予职称晋升和物质奖励,以利于在全校形成积极学习、科研向上的优良环境和氛围。

2.2.2洛克的目标设置理论

目标设置就是通过把个体、团队、部门和组织所期望达到的结果具体化,从而提高活动效率的过程。洛克认为在决定个体的行为方面起直接作用的是人本身为自己设定的具体目标。目标最基本的作用是引导个体行为的方向,它使个体的思想和行为沿着特定的轨道进行。在实际的学校管理活动中应注意以下几点:

第一,设置科学合理的学校工作目标。在设置目标时应遵循下列原则:(1)目标应当是明确具体的。具体的目标比含糊不清的目标更能激发人的行为,从而取得更好的工作绩效。(2)目标应当是难度适中的。有一定难度的目标比容易达到的目标更能激发人的行为,取得更好的工作绩效;但目标的难度必须适中,难度太大会使人丧失信心,工作的绩效反而会降低。(3)允许并吸引全体教工参与目标设置的全过程。一方面只有教工参与到目标的设置之中,才能集思广益,另一方面只有在学校目标为广大教工广泛接受并转化为其个人的目标时,目标才能对其行为起激励作用。

第二,坚持学校管理的民主化原则提高教职工的目标承诺水平。实行民主管理,包括教师参与目标设置、目标达成方式的个性化与多样化两个方面。教师参与学校目标的设置,是其主人翁地位得以充分肯定的体现,能充分调动教师的积极性和主动性,有利于提高教职工的目标承诺水平、增强行为的动力。

第三,合理运用激励机制,提高教职工满意度。在目标设置理论中一个不可缺少的要素是报酬与满意感。当个体经过种种努力终于达到目标后,如果能得到他所期望的报酬和奖赏,就会感到满意;否则就会感到不满意。

2.2.3亚当斯的公平理论

亚当斯认为一个人积极性的高与低,并不取决于绝对报酬,而在于相对报酬,即个体对他所得报酬是否公平的理解。如果说通过与同事、朋友、自己的投入、自己的过去等相比,他感到所得的报酬是公平的,就会感到满意;反之,则会不满意[5]。当前,引起教师不公平感的因素突出表现在以下两个方面:

第一,社会性分配不公。教师的工资虽然有所提高,但和教师辛勤的付出相比仍然偏低,这使得教师产生一种失落感。

第二,学校内部分配不公平。职称、工作量与报酬在人与人之间存在一定的矛盾。很多年龄较大的教师虽然不担当主要教学任务,但因为职称高,所以收入明显高于其他教师。而一些中青年教师,经过历练已经成为教学骨干,工作量为满负荷或超负荷,但因为职称较低,所以收入较少。长时间的反差使得一些职称较低的中青年优秀教师、骨干教师产生不公平感,工作积极性受到了不同程度的影响。

根据公平理论,要调动教师积极性,必须做到以下几点:

第一,提高教师工资待遇。“一国教师的工资待遇如果是低于型的,那么优秀教师必然大量流失,教育质量下降,师范教育面临危机”[6]。教师所付出的劳动要超出大多数其他专业工作者,因此,国家必须统一制定教师工资待遇,并以法律形式固定下来,强迫执行。

第二,充分运用合理的“不公平”。在学校内部,适当拉开奖金档次,使得优秀教师、骨干教师与一般教师在收入上形成一定的反差,实行按劳、按绩取酬,多劳多得,优劳优得,杜绝平均主义。

2.3行为改造型激励理论

行为改造型激励理论是以斯金纳的强化反射原理为基础发展起来的。这种理论的主要特点是,从人的行为与客观环境刺激的相互联系中,寻求改造人的行为的办法,而不重视人的心理活动的作用。

在学校管理活动中,运用强化手段可以使人的行为产生定向控制和改造,达到预期的最佳状态。具体方法为:第一,学校、各个部门及每个人都要有明确的目标,这样便可对教职工的行为进行定向控制;第二,把工作目标的整个行为分成许多小步骤完成;第三,合理运用奖惩手段。在学校管理中,对人的某种行为给予肯定和奖赏,使其行为巩固、保持、加强,这叫作正强化;对于某种行为给予否定和惩罚,使之减弱、消退,这叫做负强化。学校管理中既要运用以正面强化为主的正激励,又要运用以惩罚为主的负激励。有人认为,教师的知识层次和道德水准较高,自主意识较强,不宜采用惩罚性的负激励方式,惩罚只能暂时遏止不良行为,并不能导致好的行为,且易产生对抗情绪。其实不然,只有忽视负激励的作用,才造成部分教师不思进取,上进心不强,进而放任自流。

3.结语

综上所述,无论采取哪种激励方式,都要以调动教师的积极性为最终目标。这就迫切需要广大理论研究工作者和学校管理者深入研究,积极探索,结合教师的心理特点和思想特征,准确掌握激励时机,灵活运用激励方式,科学把握激励频率和激励程度,讲求激励的艺术,增强激励的有效性,使激励理论成为学校管理的真正法宝。

参考文献:

[1]赵国祥,杨巍峰.管理心理学[M].开封:河南大学出版社,1995.

[2]水.管理心理学(第四版)[M].上海:复旦大学出版社,2002.

[3]徐献梅.论需要层次理论在教师激励机制中的运用[J].河北大学成人教育学院学报,2005,7(2):75-77.

[4]彼得・圣吉著.郭进龙译.第五项修炼[J].上海:上海三联书店,1998.

[5]张美兰,车宏生.目标设置理论及其新进展[J].心理学动态,1999,(2):32-34.

[6]厉以贤.现代教育原理[M].北京:北京师范大学出版社,1988.