浅谈企业人力资源绩效管理中存在的问题与对策分析

摘要：企业人力资源绩效管理是指组织按照一定的绩效目标和标准，采用科学的方法收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效水平做出评价和反馈，以确保员工的工作活动和结果与组织要求相一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。

关键词：企业人力资源；绩效管理；问题；措施

中图分类号：C29文献标识码： A

引言

当前企业的人力资源绩效管理还存在着各种各样的问题，企业应该提高对绩效管理的认识，积极采取有效措施优化人力资源绩效管理，提高企业的管理水平。

一、绩效管理的概述

1、绩效的概念

绩效的含义可以从不同的学科视角理解。从管理学视角看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。从经济学视角看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系(绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工的承诺)，体现了市场经济的等价交换原则。从社会学视角来认识，绩效意味着每一位社会成员按照社会分工所确定的角色承担其那一份职责。

2、绩效管理的概念

绩效管理是通过对雇员的工作进行计划、考核、改进，最终使其工作活动和工作产出与组织目标相一致的过程。它是关于个人和组织绩效的一个系统思路，包括所有围绕提高绩效所采用的方法、制度、程序等。绩效管理不仅关注工作的结果，更关注工作行为或工作过程本身，侧重于从过程中发现存在的问题，找出原因，通过不断地“纠偏”以确保组织目标的顺利实现。绩效管理的基本思想是对绩效的不断改进和完善。

二、绩效管理在企业人力资源管理中的作用

人力资源管理是从对员工的激励以及开发的角度，提高人力资源的使用效率为目的的决策管理的实践活动。在人力资源的管理过程中，主要有以下的作用： 

1、对于选拔人才有很大的参考价值

企业的绩效管理和企业的人才选拔工作有很大的关系，个人的能力以及个人的水平素质等的方面都对企业的绩效管理影响很大，人才的选拔过程也是根据任职者的能力进行要求的。 

2、企业的绩效管理是激励企业的人才的有效手段

企业的绩效管理的主要工作就是对企业的员工进行奖惩，通过一定的薪酬制度对企业的员工的积极性进行调动，通过培训的手段对企业的个人技能进行水平上的提高，进而可以有效的促进企业的发展目标的实现。 

3、企业的绩效管理是企业进行人员调配的依据

企业的绩效管理的过程中可以对企业员工的个人进行一定的评价，并且针对其所在的岗位进行胜任能力的评价，这样就能有效的发觉各个员工的优势，实现人力资源的优化配置。 

三、企业人力资源绩效管理中存在的问题

1、企业绩效管理与企业的战略目标不协调

很多企业各个部门的绩效结果可以，但是公司整体绩效结果却不佳。各部门更多关注的的是本部门的发展和将带来的利益，很少去重视公司的整体战略目标以及组织对本部门提出的长远目标和新要求。

2、忽视制定绩效指标的原则

绩效指标是企业绩效管理的基础，是将员工的工作表现和工作成果量化和质化的指标，是影响人力资源绩效管理成败的重要因素。但是现在的许多企业在制定绩效指标时，却忽视了制定绩效指标的原则，在对企业组织结构概念不清，员工具体情况了解不详尽的基础上盲目制定，从而使得绩效指标与绩效管理存在混淆，影响人力资源部门对员工进行业绩衡量，同时也造成企业的战略管理计划与企业实际情况存在误差。制定绩效指标要遵循SMART原则和“员工参与”原则。只有在具体的绩效指标的引导下，对员工的工作行为和企业发展方向进行指引式发展，根据企业的实际状况及时调整关键绩效指标走向，才能从根本上改进员工的绩效提升方式和手段，实现绩效管理的目的。部分企业的管理者将绩效指标等同于薪酬提升指标，认为制定绩效指标的最终目的是为了提高员工薪酬，因而在制定绩效指标的过程中以薪酬标准作为标准和原则，从而使得薪酬体系和绩效管理体系出现冲突，也造成员工对绩效管理的误解。实际上，绩效管理是通过对员工的行为引导，以绩效量化的形式，挖掘员工的工作潜力，提升员工的工作技能，是与其他人力资源管理体制存在根本区别的。

3、对绩效沟通缺乏重视

绩效沟通是对员工绩效管理信息的反馈，是合理整合绩效管理资源的有效方式，帮助员工形成逻辑性思考方式和系统思维习惯，同时帮助管理者快速有效的掌握绩效管理情况，节约企业管理成本，增加员工与管理者之间的联系。但是许多企业管理者对绩效沟通这一板块却缺乏应有的重视。传统的“管理者至上”观念在部分管理者脑中根深蒂固，因此很难放下身段与员工进行平等交流，扩大了员工与管理者之间的距离感，同时造成了上层与基层之间的沟通阻碍，让绩效管理的目的付诸东流。不恰当的绩效沟通方式也将会影响到绩效考核的达成，降低管理者通过绩效管理了解员工工作情况，实现管理目的的效果，甚至有可能造成同事之间的偏见，造成企业人际关系混乱，产生工作矛盾，也影响客户对企业形象和员工素质的评价。

四、加强企业人力资源绩效管理的对策

1、建立完善的绩效管理制度

企业应该建立完善的绩效管理制度，保证绩效管理工作有据可依。绩效管理制度的制定不仅要符合企业发展的特点和未来发展的方向，还应该符合员工发展的特点，促进企业发展目标和员工发展目标保持一致。保证绩效管理制度的完整性，不仅要制定绩效计划和绩效考核方式，还应该进行绩效评价和绩效反馈。在绩效管理工作进行的过程中，应该对员工的工作方法和技能进行辅导，在员工行为与目标发生偏离的时候要及时纠正，并制定明确的奖惩、调配、晋升等制度，提高员工的工作积极性。

2、充分利用绩效管理成果

绩效考评结果不能仅用于员工的奖惩和报酬的调整上，还应当指导员工工作业绩和工作技能的提高，根据员工工作中遇到的困难和工作技能的差距，制定有针对性的员工发展培训计划；另外，根据绩效考评结果来调整人事变动，使员工能够从事更适合自己的岗位。总之，要把考评结果与人事工作的其他环节相联系，为正确的人事决策提供信息。

3、加强与员工的交流，坚持公平原则

领导在平时的工作中应该与员工加强交流，了解员工的工作特点和内心需求，在制定绩效考核目标时应该倾听员工的意见，站在员工的利益上考虑问题，如果发现员工对绩效考核有误解，要及时加强员工的思想教育，使其认识到绩效考核的重要性。最重要的是，在绩效考核过程中一定要坚持公平原则，使员工具有公平的竞争机会，考核的内容也应该包括工作的全部内容，这样不但能激发员工的工作积极性，还能促进员工加强学习，提高自身技能。同时，能最大限度地使员工积极参与考核，自觉配合绩效管理。

4、加强对绩效管理中考核者的培训

要想保证绩效管理中绩效考核结果的信度与效度，考核者的能力与素质就必须保证较高水平。可以对考核者进行培训，组织考核者认真学习绩效考核的内容及各项考核标准，列举出典型的考核错误，提高考核者的观察力和判断力，以加强考核者对绩效考核工作的重视和投入。

五、结束语

人力资源绩效管理的核心是让员工参与进来，在明确的目标绩效导向下，员工根据自身实际情况进行工作进度的调整，以适应绩效管理，做出合理有效的行为，同时及时搜集员工对绩效指标、绩效方向的意见和建议，尊重不同意见的提出，提高员工的满意度。在人力资源绩效管理的支撑下，能有效的提高企业绩效，增进员工与企业之间的紧密联系感，帮助员工将个人职业发展方向与企业目标达成一致，为管理者做出正确决策提供支持。

参考文献：

[1]周华.浅析企业绩效管理中的问题与对策研究[J].三峡大学学报，2011(S2).

[2]周三多,陈传明.管理学（第三版）.北京：高等教育出版社,2010.

[3]邓泽生.浅析企业人力资源管理存在的问题及对策[J].珠江现代建设，2009 (5).