民办高校专任教师管理制度研究

【摘 要】本文选取陕西省民办高等教育为背景，以民办高校专任教师管理体制作为研究的对象。首先，界定了专任教师的概念。然后本文综合运用了文献分析、观察法和访谈调查法，对陕西省民办高等教育教师管理的现状做了分析，并阐述了陕西民办高校专任教师管理中存在的问题，针对现存问题，提出了陕西民办高校专任教师队伍建设发展的相关建议。期望本文的研究能为陕西民办高校教师队伍的管理提供一定帮助。

【关键词】人力资源管理；民办高校；教师；陕西

1.问题的提出

以西安翻译学院、西安外事学院、西安欧亚学院、西京学院、西安思源学院等为代表，陕西己经成为全国民办高校中的“超级大省”。陕西的民办高校在全国10所万人大学中名列前5名，其高等教育，在陕西省人才培养、科学研究、生产实验等方面发挥着举足轻重的作用。尤其是近二十年来，陕西民办教育事业有了长足的发展，其发展速度和规模令人瞩目。但同时也伴随着许多问题，尤其在师资方面，普遍存在着师资力量不足，青年教师流失率过高，教师缺少明确的职业生涯规划，教师任用制度和评价激励机制不科学等问题。教师是提高人才质量，改善教学水平的关键，其重要作用随着知识经济时代的到来愈发突显，也使高校教师任用与评价激励机制研究受到更多的关注。但由于陕西民办高校的教师构成复杂，流动性及流失率较大，造成了目前多数陕西民办高校师资力量较为薄弱，影响了教学质量的提高，成为陕西民办高校的发展瓶颈。因此，如何利用有限的资源对教师激励，建立一套切实有效的任用和评价激励机制，稳定教师队伍，充分调动广大教师的工作积极性，进而提高学校的教学质量和办学效益，是陕西民办高校实现长足发展的迫切需要，并有着非常重要的现实意义。

2.专任教师的概念

国内大陆专家对专任教师并未给出明确的界定，参照台湾教育部对高校专任教师所下的定义，民办高校专任教师应当具有以下几个特征：首先，民办高校教师具有教师资格证书；其次，要求专任教师具有长时间的教学经历（通常至少在本校从事教学工作一年以上）；再次，从事民办高校学生的具体教学工作（讲授具体的某门课程）。

专职教师相比专任教师的范围较大，高校专职教师通常包括专任教师、专任行政人员、专任学生辅导员等，只要与学校签署了正式聘用协议，且专门从事学校的某项活动的人，都属于广义的专职教师范畴。专任教师除具备上述提到的三个基本特征外，还要求专任教师与学校签署正式的聘用协议（属于专职教师序列），且仅从事学生的教学工作，不再兼职相关的行政管理工作。

3.陕西民办高校专任教师管理现状分析

3.1 任用制度现状

陕西民办高校的教职员工实行的是聘用制，专任教师与学校签署正式的聘用协议（属于专职教师序列）。

目前陕西民办高校的专任教师构成主要有：（1）公办院校离退休教师返聘。这部分教师具有丰富的教学科研经验，大多数在社会上具有一定声望，退休后进入陕西民办院校普遍成为教学科研的带头人。（2）企事业单位的专业技术人员。这部分教师从事的专业学科齐全，实践经验丰富，多数具有高级经济师、高级工程师等职称，他们成为陕西民办高校实践教学依靠的主要力量。（3）公办、民办高校的毕业生。目前，陕西民办高校的专任教师招聘，主要是通过人才市场、网络渠道招聘外校应往届毕业生和本校毕业生计划选留。招聘的专任教师多以青年教师、女教师居多。这些教师好学上进，有较强的事业心和进取心，基础知识扎实，通过进修、培训和教学实践的磨练，成为学校教学和管理的主要接班人。但同时，这些专任教师的学历层次普遍为硕士，博士较少，科研能力普遍不强，所在的民办高校也缺乏明确的青年教师职业生涯规划管理，所以这部分教师的主人翁责任感不强，流动性较大。

3.2 评价机制现状

陕西民办高校目前对专任教师的评价机制普遍比较混乱，没有成型的比较成功的经验。大多数的陕西民办高校仅仅有在年终的绩效考评，期中教学检查对教师的评价也仅仅流于形式。如在每学期的期中教学检查中，学生、同行、督导是真的评价了，但是有些评价的不够真实，不能真正体现教师的教学水平。学生的评价有的是一个班仅仅由几个学生来代为评价，这样不能真正体现所有接受授课学生的意见，也有的学生在评价教师的教学水平时，根据个人好恶和关系好坏，给出一些不客观的评价，影响了对教师真实水平的总体评价。

大多数的陕西民办高校仅仅在近几年才有真正的对专任教师的绩效考评，而且涉及的考核指标基本从教师的授课量、教学评价结果、发表文章数量、科研立项情况来考核，设计的权重分配比例仅仅处于探索阶段，没有多年的探索成功经验。因此，考评出来的结果造成了教师的不服、不满意，没有做到真正的奖惩分明。除了年终的优秀、良好、称职、不称职这些等级外，有一些学校也采取了评教学名师、中青年骨干教师、科研骨干教师等评价。

3.3 激励机制现状

目前陕西民办高校对教师的激励大多数采取物质激励，如年终评出的优秀教师，给予一次性现金奖励，中青年骨干教师、科研骨干教师给予现金奖励。大多数民办高校现在也很重视教师的在职培训，学校能选送比较优秀的教师去参加各种学术交流会议，并把交流经验带回来进行教研室学习。青年教师是陕西民办高校的中坚力量，但大多数的学校对他（她）们的职业生涯规划没有完善的设计方案。在职位晋升方面，也缺乏激励措施。对于在关键事件中做出过突出贡献的员工，陕西的民办院校普遍缺乏激励措施，这样极大的降低了教师的工作积极性。

4.陕西民办高校专任教师管理中存在的问题

陕西民办高校专任教师管理中存在的问题：（1）教师流动率高。（2）女教师过多，性别比例不协调。（3）职称比例不协调。（4）教师的权利有限，难以正确评价学生的综合成绩。民办院校中班主任的权利比较大，而专任教师基本没有什么权利。这样造成学生在评价教师的授课效果时，可能会有个人因素等原因造成评价结果不客观、不真实，进而影响教师的绩效评价和职业发展。（5）社会地位得不到尊重。（6）工资福利低。（7）缺乏合理的职业生涯规划。（8）业绩考核和评价手段不合理。从教师业绩考核来看，重科研、轻教学，重数量、轻质量，重形式、轻实际。（9）教师缺乏自我激励的意识和动力。

5.完善陕西民办高校教师管理机制的相关建议

5.1 任用制度

（1）多渠道公开招聘，避免近亲繁殖。（2）大力引进博士、双师和有多年教学经验的教师。（2）任期3-5年为宜。现行的任期一般为1-3年。任期过短，就会造成学校刚刚培养了稍稍工作成熟度高的员工，又面临着合同到期，有些教师离职跳槽现象，从而给企业带来用工损失。

5.2 评价制度

（1）绩效考核由教师参与制定，标准的设计要具体、具有可行性。（2）评价角度要多样化，分教学为主型、科研为主型教师等分别按照适合的标准考核。经考核称职者，可以续聘和正常晋升；不称职者，可以低聘或者解聘；考核优秀者，可予以物质奖励、荣誉称号，同时给予更多和更优先的各种教学能力提升的进修、培训机会、学术交流机会，在科研上予以大力扶持，优先院级立项、出版专著和教材、参与校企技术交流等，以促进教师不断提高自身素质，开展公平竞争。（3）根据特定岗位情况，分别采用360度全方位考评法、KPI、BA、量表评定法等适合的考核方法来评价考核教师。在运用各种考核方法的同时，要注意考核指标的科学合理性。教学考核的比重应该加大，尤其是从学生上课后的成绩分布、专家听课评价、同行听课评价、学生听课评价、各种教学竞赛的获得情况等方面予以考评。同时，应该注意教师的科研成果评价。对教学为主型、科研为主型教师等分别分配不同考核指标的权重比例。考核要客观，避免出现评价后出现过强的消极作用。

5.3 激励机制

（1）把青年教师的职业生涯规划提到重要地位。（2）积极通过学术交流、短期培训等方式提高教师的学术水平。（3）通过重奖鼓励教师提高科研水平。陕西的一些民办高校目前专任教师的科研压力很大，一方面他（她）们渴望提高自己的科研水平，另一方面教学的压力很大，学校的科研奖励力度也不大。很多教师为了晋升职称，都需要自己花钱承担版面费用，而学校的科研补贴仅仅能够补贴版面费用的一部分。这样，就降低了教师做科研的积极性。本身民办院校的教师申请国家级项目等高级别项目和在核心期刊发表文章的难度就很大，如果学校再不重视，不加大科研奖励的话，学校的整体科研水平就会降低，这也不利于民办院校的发展和迎接各种教学水平评估。（4）工作丰富化。（5）弹性工作制。目前大多数陕西民办高校都采取专任教师坐班制度。这极大地限制了教师的时间自由，教师工作岗位的性质特点决定了在教师岗位应该采取不同于普通公司里面的工作人员的管理制度。教师除了日常上课以外，剩下的大部分时间还要备课、写教案、写教学大纲、批改作业、做科研，可能他们下班后如晚上的很大一部分时间还在工作。所以不能仅仅以他们是否在办公室坐班作为考核的标准。如果能象公办院校一样采取弹性工作制，让教师在上课后可以自由安排时间，这样不但可以起到更好的激励效果，而且可以吸引更多优秀的人才加盟，进一步提高教学水平，更进一步的降低离职率。（6）认清个体差异，赛马不相马。千里马不能看出来，而要在赛场中赛出来。能力决定一切，业绩说明一切。如果建立这样的员工激励方案，就会促进教师积极主动的参与各种教学竞赛等活动，让他（她）们感受到学校很注重能力本位，能者上，庸者下，而不是裙带关系等可以决定一切。

参考文献：

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[3]李泽林.民办高校现状、问题与对策[J].成人教育，2005（3）.

[4]李钊.民办高校可持续发展中的师资队伍建设[J].衡阳师范学院学报，2005（4）.

作者简介：黄春丽（1978-），女，黑龙江齐齐哈尔人，硕士，西安翻译学院副教授，研究方向：人力资源管理。