工会未来职能的探讨

摘 要：知识经济时代，人力资本对企业的影响日趋突显，在一定程度上决定着企业的核心竞争力。尤其在经济一体化的今天，劳动力流动的增强以及产品更新换代的加速，对企业能否留住人才提出了严峻的挑战。近年来，企业逐步认识到核心员工对企业发展的重要性，通过对人力资源进行有效的开发与管理，满足员工的需求，进而调和劳资关系。但这只是劳资关系的阶段性改良，没有工会参与的劳资关系，难以实现真正意义上的和谐。新形势下，工会只有肩负起人力资源开发与管理的职能，才能更好地维护劳动力产权，使企业与劳动者站在平等的地位上进行协商合作，从而进入双赢时代。

关键词：中国工会；人力资源管理；精神薪酬；行业工会

中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）12-0206-02

一、工会拓展人力资源管理职能的必要性与可行性

（一）工会拓展人力资源管理职能的必要性

1.职能回归是社会发展的需要。目前的劳动力市场，供过于求现象比较普遍，结构性失业问题突出。员工在劳动工资协商中往往处于劣势。当发生劳资纠纷时，现行的工会在协调纠纷中作用甚微，在集体谈判中徒有虚名。虽然法律对于保护员工利益有一定的帮助，但员工普遍缺乏维权意识，以及维权能力。因此工会亟需重视并落实维护员工权益的职责，有效调和劳资关系。

2.转变维权职能，是当前形势下的必然选择。（1）复杂的社会分工，需要工会转变职能，切实维权。以简单劳动为主的劳动密集型行业，从业者大多文化水平较低，维权意识薄弱或者维权方法不得当，容易承受被拖欠工资的风险。而以高端人才为生命力的高新技术产业，从业者知识水平高，维权意识强，更加注重心理契约，精神薪酬等，他们由于现行体制难以给予其预期的工作环境而不得不频繁跳槽，承担跳巢失败的风险。可见，工会只有不断提高人力资源管理水平，才能因地制宜，更好地满足各行各业人才的多元化需求，更好地维护员工的权益。（2）经济一体化带来的机遇与挑战，推动工会转变职能。机遇来自于经济一体化带来的人才流动以及企业流动。中国经济发展势头稳健，是很多跨国公司理想的投资场所。日益增多的外来投资，不仅带来了先进的技术和设备，同时为我们注入了高素质的人才，这将为中国的发展提供巨大的助力。

挑战来自于产业结构方面。全球一体化的经济形势倒逼改革和调整。一方面，产业的整合与升级，会释放出巨大的劳动力，如何安置吸收这一大批劳动力，对工会提出很大的挑战；另一方面，调整产业结构并非一蹴而就，政策落实也需要时间来吸纳，在这段时期内，如何协调各行业发展不足的局面，调动员工的工作热情，实现在国家统调下，百家争鸣的局面，工会也责无旁贷。

在巨大的危机面前，工会只有通过转变职能，才能整合人力资源，实现经济又好又快，可持续发展。

（二）工会拓展人力资源管理职能的可行性

美国学者西奥多舒尔茨于1960年，在经济学年会上发表了关于人力资本对经济增长贡献的定性研究，测算出人力资本投资中最重要的教育投资，对美国1929―1957年间的经济增长贡献比例高达33%。

不同的社会组织进行人力资源管理时，由于利益诉求不同，因而实施管理后的效果也不尽相同。相较于企业进行的人力资源管理活动，工会开展人力资源管理工作，具有以下两方面的优势。一方面，工会的工作始终围绕员工展开，其出发点是员工合法权益，体现的是以人为本，这使得工会工作的开展，更容易得到员工的理解与支持。另一方面，通过建立行业工会，可以全方面了解行业整体的经营成本与职位需求，进而可以根据本行业自身特点开展一系列工作。

二、工会与企业双方人力资源管理的关系

（一）对抗性

主要表现为以下四个方面：一是员工待遇提高上，由于企业的最终目标是利润最大化，这决定了员工工资增长水平，无论从时间，还是幅度上，都滞后于企业利润的增长。二是覆盖面上，企业根据不同发展阶段的利益诉求，可能会优先提升某些部门员工的薪酬水平，而不能从整体上顾及所有员工发展的需要。三是行业发展上，企业只需将本单位的待遇水平制定在全行业平均工资水平之上，方可高枕无忧，缺少全行业工资增长的外驱力。四是信息传达上，由于信息不对称，员工的诉求无法全面地传达给企业管理者，使得企业无法及时全面恰当地处理员工的利益诉求。

（二）统一性

在工资决定问题上，经济学理论告诉我们，工人的工资应由边际生产力决定，此乃均衡解。不存在工会的劳动力市场是单边的买方垄断市场，工资只能处于边际生产力之下，维生工资之上的区间段中。而个体合约发现的价格是“有偏”的，也就是说，集体谈判制度是劳动力市场上发现“真正”的竞争性价格的制度。可见，工资的决定模式为：短期中由集体谈判决定，长期中由边际生产力决定。而背后的原动力仍是经济力量。

企业侧重于效率，工会作为一种平衡力量侧重于公平，工会进行人力资源管理，可以提高行业员工的职业技能，为企业提供丰富的人力资源，同时为企业自身的人力资源开发节约成本，优势互补。这样的新型双边管理模式，在法律等制度的保驾护航下，通过有效沟通，可以彼此促进发展，实现双赢。

三、新时代工会的角色定位

鉴于中国目前工会的运行模式，已无法适应当前经济的需求，中国工会必须及时转型，与时俱进。新时期的工会转型应遵循以下原则。首先是职能归属上，工会应将维护员工权益作为首要职能，这是工会成立的初衷，是工会的本质属性；其次是工会技术操作层面，工会应与时俱进，积极学习并运用人力资源管理技术，对员工从职业培训到薪酬管理，再到劳动关系管理等方面进行把关，只有这样才能开发并实现人力资本的价值，使员工在知识经济时代活动长远发展。

目前，中国的工会工作仍集中在丰富员工文化上，未能起到应有的作用。工会应加快提高自身人力资源管理技能，与企业的人力资源管理相配合，通过工会独立的数据与技术分析，掌握集体谈判的主动权，从而与企业共同协商制定人力资源配置方案，保护员工权益。

四、工会拓展人力资源管理职能的几点建议

（一）积极拓展自身人力资源管理能力

开展人力资源管理工作，需要具备人力资源管理、生产运作管理、心理学、法律等多方面的理论知识与实践经验。工会可通过学习培训提升工会人员自身素质，与此同时，工会可借助于专家、社会机构和专业人士的力量，使工会具备进行人力资源开发与管理的能力，努力构建起专业化、职业化队伍，尽快改变和扭转工会力量相对薄弱的状况。

（二）参与企业人力资源开发工作

工会先期应对员工对职业培训的需求进行摸排，并主动关注行业变革对员工技能要求的变化，与此同时，结合企业实际条件，制定企业培训方案工会稿草稿，交由员工代表决议并得到最终培训方案工会稿。工会据此与企业定期进行谈判，维护不同层次的员工培训权益，并对员工培训费用进行严格把关。

面对目前结构性失业突出、对员工技能要求提高的情况下，工会一方面可以利用员工学校和员工培训中心，广泛开展岗位技能、职业资格培训。另一方面可以组织劳动竞赛、技术革新和发明创造活动，充分调动和发挥广大员工群众的积极性、主动性和创造力。把加强职业培训、提高员工的文化技术水平作为促进再就业、化解结构性失业矛盾的重要手段。

（三）参与企业人力资源管理

1.工会参与企业薪酬管理体系的制定。根据回报形式的不同，工会应针对经济薪酬与非经济薪酬采取针对性的管理方案。工会应对员工多层次的经济薪酬需求展开全面调研，在充分了解员工需求的基础上，就薪酬结构、薪酬水平与企业展开平等协商。兼顾满足低端劳动力基本生活需要，以及高端劳动力外部竞争性的工资回报，同时善用如休假日、保险等多种形式的经济薪酬组合，为员工提供全方位的福利。

马斯洛的需求层次理论指出：人的需求是多方面、多层次的，既有物质层面的生理需求、安全需求，又有精神层面的情感归属需求、被人尊重需求、自我实现需求。一方面，工会应呼吁并引导企业建立完善的精神薪酬奖励方案，充分调动员工积极性。另一方面，行业工会还可以独具特色地对各企业进行精神奖励，培育企业的社会责任意识。

2.工会参与员工职业生涯管理。著名作家澜涛曾写道：“每个人都有自己的骄傲”。并非每位员工都能充分认识到自己的长项，这就要求企业具有轮岗机制，以供员工寻求到自己与工作的最佳契合点，轮岗机制也是克服职业倦怠的有效方法。此外，工会应组织多种形式的技能大赛、职业培训，提供职业咨询等，达到员工与企业的默契配合，在实现员工自身满足感的同时，达到企业效益的最大化。

（四）重视行业工会的作用

在西方发达国家中，德国被认为是劳动关系相对和谐稳定的国家，在这方面德国工会组织发挥了无可替代的作用。与亚洲国家的工会不同，德国企业中不设立工会组织，劳资谈判是由行业工会代表雇员，雇主组织代表雇主进行的。协议文本经双方批准和签字后须报送政府有关部门登记备案，才具有法律效力。协议一旦生效就具有法律的强制性和权威性，劳资双方必须遵守和执行。

与德国不同，中国工会组织建立在企业中，协调劳动关系的谈判是依靠企业工会与资方进行的，由于企业工会是在同级党政领导下开展工作的，使得谈判代表在为员工争取利益的同时不得不考虑自身的处境，难免会影响到劳资谈判的结果。此外，这种独立作战的方式，会导致企业各自为政，难以顾及同行业的整体发展。而建立健全行业工会，是解决上述问题的有效尝试。

参考文献：

[1] Richard Hyman，Industrial Relation：A Marxist Introduction，London：The Macmillan Press LTD，1975，p.64.