强化事业单位人力资源管理研究

【文章摘要】

本文通过对现阶段我国事业单位人力资源管理面临的问题进行深入的分析，结合笔者多年的实践经验。总结出以跨越传统的身份管理界限，重视技术人才的发展、利用切实有效的激励制度，充分的调动事业单位员工的工作积极性、提高事业单位人力资源管理团队的专业素质、人员选择应考虑全面素质，实行竞聘制规避均衡等为主要措施的强化对策。为我国事业单位的人力资源管理工作提供科学的参考。

【关键词】

事业单位；人力资源管理；激励制度；竞聘制

随着我国的政治体制与经济体制改革的逐渐深入，科教兴国战略的不断发展，事业单位所处的社会竞争机制与人才培养模式也慢慢变得复杂起来。事业单位在依法经营的实际过程中人力资源管理方面存在的一些问题变得越来越突出，已经影响了我国事业单位的蓬勃发展。事业单位不同于事业单位，它主要是以提供公共产品和服务为组织目标，所以事业单位是一个公益性、基础性较强的单位。随着我国工业化、城市化建设的不断发展，我国的人才需求量的不断加大，创新性人才的供求关系逐渐失衡。在此环境下，我国事业单位的社会责任逐渐加重，对事业单位的工作人员的需求量也逐渐增多，事业单位的人力资源工作面临极大的挑战。我国事业单位逐渐意识到了人力资源是单位发展的重要基石，人力资源的投入对事业单位的发展极为重要。但是由于事业单位长期处于计划经济的体制下发展，老子管理体制过于落后，已经缺乏对高技能人才的吸引力。现阶段，我国事业单位由于人力资源管理不善，已经出现人才流失、人员匮乏等现象。严重阻碍了我国事业单位各项的工作开展。所以如何加强事业单位人力资源管理已经成为了我国有关部门所面临的首要问题。本文意在通过对现阶段事业单位的人力资源所面临的问题进行科学的分析，最终提出切实可行的解决途径，为我国事业单位的人力资源管理工作提供科学的参考。

1 现阶段我国事业单位人力资源管理面临的问题分析

现阶段我国事业单位的人力资源管理面临许多的问题，随着我国城市化建设的发展，国内所需的资源量不断增多，在稳步推进工作的同时，我国事业单位在积极有序地进行人力资源管理改革意在保证人才在事业单位人力资源机制下能够积极的工作。但是，近年来我国事业单位越来越体现出人力资源管理与人才需求、培养之间的矛盾。笔者根据多年的实践经验，总结出以下几方面的不足之处：

（1）事业单位的人力资源管理对考核机制的重视程度不够。现阶段我国事业单位的性质仍然属于事业单位。所以事业单位的人力资源管理仍然处于相对落后的岗位配置管理层面。缺乏对工作人员的跟踪考核制度，将人力资源的工作重点放在人员的配置方面。人力资源管理工作范围较窄，一般仅仅包括单位内部的人事关系调动、工资的划拨与调整、职称的评定、离退休申报等事务性较强的工作。对于工作人员的跟踪考核的重视程度不高，所以不能及时的了解与掌握员工是否能够适应单位的工作。与此同时，人力资源任用机制方面仍然处于行政指令阶段，不能够完全按照市场经济体制进行合理的筛选、任用。所以事业单位普遍缺乏良好的竞争环境。员工缺乏自主选择劳动岗位的权利，不能够完全发挥员工的长处。

（2）过于重视领导干部的培养，忽视技术从业者的培训工作。事业单位由于受到了事业单位人力资源管理机制的影响，干部与技术工人的身份过于悬殊。人力资源管理往往会忽视对专业技术人才的培养。甚至有些事业单位的技术工人大多为短期聘用，人员的流动性较大，缺乏技术的稳定性与系统性。与此同死，技术工人缺乏岗位培训，普遍业务素质较低，不能够很好的完成资料的采集等工作，严重的制约了我国事业单位的健康发展。

（3）缺乏有效的竞争激励机制，没有形成较为鲜明的赏罚机制。一般情况下，事业单位普遍存在分配制度不合理、因人设岗等现象，缺乏分明的赏罚机制。不能够突出为事业单位贡献较大的员工，缺乏调动员工积极性的机制。虽然近年来许多的事业单位已经逐渐实行档案工资与实发工资分离的分配方式。并且利用计件工资、效益工资等多种方式调动基层的工作者，并且起到了一定的作用。但是仍然没有从根本上改变畸形的分配制度，极大程度上影响了工作人员的积极性。

（4）事业单位没有实行系统的、持续的员工培训方案。导致事业单位员工专业素养较差、培训与实践脱节、人才流失较为严重，最终使得事业单位人力资源陷入恶性的循环。

2 加强我国事业单位人力资源管理的对策研究

通过对现阶段我国事业单位人力资源管理面临的问题进行全面的分析，结合笔者多年的时间经验。总结出以下几方面强化我国事业单位人力资源管理的对策。具体内容如下：

（1）跨越传统的身份管理界限，重视技术人才的发展。事业单位不仅仅需要一批优秀的管理人才，还需要一批业务能力强、技术能力高的专业人才。所以应当为技术人才提供良好的发展前途，重视对技术人才的培养与晋升机制。现阶段我国事业单位应当进行专业的技术等级资格认定，对于特殊作业工种要给予特殊的照顾。与此同时，要给予专业人才严格的技能培训，通过灵活的分配激励机制以及发展战略，做好事业单位的高技能型人力资源的管理与开发。使得技术骨干能够得到施展才能的机会以及良好的发展前景；

（2）利用切实有效的激励制度、赏罚机制、绩效考核管理等，充分的调动事业单位员工的工作积极性。1）建立切实有效的绩效考核制度。事业单位应当人力资源管理中，建立起切实有效的绩效考核制度，根据事业单位的各个岗位的不同，利用科学的定量方法，对员工以及领导工作的完成情况给予公平公正的绩效考核与评价。绩效考核制度是事业单位人事管理的重要手段，是事业单位提高员工积极性，重新给予员工工作动力的基础；2）建立分明的晋升机制。事业单位不仅仅要关注员工的经济问题，也要满足人才的发展需求。所以事业单位要重视单位内部的管理队伍的变更，将有能力的、业务熟练、技术扎实的人才进行晋升，从而使得事业单位的员工都能够得到展现才能的平台，坚信事业单位能够为其提供可行的机会。此原则应当运用在事业单位的管理层以及专业人才等方面，从而控制事业单位的人才流动；3）事业单位应当积极建立岗位测评考核激励机制。将员工的薪酬与岗位、工作量挂钩。并且物质奖励贡献较大的员工，最大限度地发挥工资分配的激励与约束作用。

（3）提高事业单位人力资源管理团队的专业素质。由于我国事业单位长期处于计划经济体制管理模式，所以人力资源管理团队理念较为落后。一定程度上阻碍了事业单位人力资源管理的发展。所以现阶段我国事业单位应当强化人力资源管理团队的资格认证培训。吸收与建立能够科学的发现人才、选择人才、培训人才的人力资源管理团队。并且能够肩负起事业单位岗位责任管理的重担。

（4）人员选择应考虑全面素质，实行竞聘制规避均衡。事业单位人力资源水平的高低的重点在于是否能够任人唯贤，充分发挥现有工作人员的能力。所以事业单位应当在人才的选择方面下足功夫。具体做法如下：1）事业单位对管理人员的选择方面应当摒弃较为落后的行政指令或者上级直接聘用等机制。应当既应考虑所选择人员是否具备专业管理才能，还要看其是否有管理才能，能够良好的完成上级部门所下达的指令以及安抚人心的能力。新任的管理人员，往往被视为事业单位的代表和象征，他们采取的任何政策决定以及对待人才的态度、行为均可能会影响事业单位的专业人才的去留。新的管理人员的能力与领导风格，将是带动事业单位工作的完成好坏与否的一大关键。2） 事业单位管理人员及员工的选择应根据岗位说明书实行竞聘制度，能者居之。推行竞聘制度可以使事业单位的在职员工获得均等的机会，只要员工本人认为自身具有胜任该岗位工作的能力都可以参加竞聘； 同时竞聘制度的推广可以帮助事业单位甄选到真正有能力的人才。这样既可以调动员工的积极性，同时还能够有效的规避重组过程中双方事业单位人员平衡安排所带来的问题。

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