睿仕管理:成就每个员工的个性化职业梦想

嘉宾简介：

陆强，睿仕管理顾问公司大中华区总经理。曾任美世MERCER咨询大中华区副总裁。

睿仕管理顾问有限公司是万宝盛华旗下的人才及职业管理咨询公司，1980年创立于美国费城，在设计和提供各种人力资源解决方案方面有长达30多年的经验。睿仕管理在全球有200多个分公司，100多个分支机构，80%的客户为财富500强企业。

与诸多在人力资源管理方面有着独特实践的实业企业不同，作为提供人才和职业管理服务的咨询公司，万宝盛华旗下的睿仕管理自身规模并不大。但作为员工发展解决方案的提供者，睿仕管理在人才管理上的核心理念，显然对企业的“揽才、用才、育才和留才”有着重要的指导意义。

“人，知识和创新。” 睿仕管理大中华区总经理陆强告诉记者，睿仕管理的核心价值观中把人放在第一位。对人的关注体现在尊重和关心，不仅仅是在员工的工作目标、事业目标上，还包括员工生活目标的实现。

愿景比薪酬更能打动人

在企业的人才引进上，陆强首先谈及的是人力资源管理全球化的问题。在他看来，在很多公司高管层面，并不是人才本地化的问题，而是人才全球化的问题，这已经成为跨国公司引进人才的一个发展趋势。“美国公司在中国区的高管，可能是美国人，也可能是中国人，更有可能是英国人、法国人或者澳大利亚人。”这实际上体现的是全球范围内的人才配置。打造一个国际品牌，经营上需要一个国际化的团队。一个管理者是否拥有当地经验只是一方面，更重要的是他的国际化视野和全面能力。我国对国际化人才的需求越来越强，而供给仍然是处于非常弱的层次，培养国际化人才的机制还没有建立起来。这方面的人才吃紧，也是造成越来越多的外国人到中国来工作的原因。

因此，陆强表示，人才本地化主要表现在企业中层管理者的选用上，而高管层面则不存在单项的本土化。“国际人才本土化，本土人才国际化”将成为企业在人力资源领域关注的热点。

在打破地域界限后，企业该如何吸引人才？薪酬、文化、愿景，哪个才是优秀人才最看重的因素？

在十几年前，跨国公司刚进入内地时，由于没有根基和人才储备，只有通过高薪的方式吸引本地企业的人才。高薪揽才政策在当时非常有效，“这与当时中国的整体薪酬水平有关。在1993年，4000~5000元已经是非常高的薪水了，如果有人给你8000，那必然要心动了。”在当时，跨国企业可以给出高于本地企业10倍至20倍的薪水，这种情况下高薪确实可以起到很大作用。

近几年，民营企业也会用高薪的手段招揽人才，薪水甚至超过跨国公司，并且配以股权激励的形式，因此薪酬的鸿沟已经缩小，本地员工的薪酬也与国际趋于统一。此时单纯依靠高薪，已经无法完全解决人才问题。首先，人才的成本越来越高。第二，更深层次的原因是文化适应性问题，民营企业从跨国公司挖来的人才很可能水土不服。比如，在生活和工作的平衡方面，跨国公司管理者就无法适应有些民营企业周六、周日还要加班，他们不能接受老板把会议安排在晚上七八点，因为对于他们而言，这是一个家庭的时间。这种文化的因素很可能会成为一个非常难以逾越的障碍，因此高薪揽才具有很大的局限性。

越高层次的人才，越关注自己的成长。一个企业要真正吸引这样的人才，必须能够与他分享企业的愿景，要让员工了解他的工作目标和公司目标是否一致。具体地说，这是对企业创始人或CEO的考验，他们需要从内心上非常坦诚地去与员工沟通，谈企业的愿景、使命和价值观，才能让员工相信企业会真正为这个崇高的愿景而努力。“为事业而献身，要比为钱而献身更持久、更能打动人。”因为一个高级人才会清晰地认识到，只有当自己在这个行业的愿景能够和企业的成长联系在一起时，自己的事业才能够得到持久发展。

培训与创新让员工敢想敢做

对新入职的员工，睿仕管理会进行一个为期两至三周的就职辅导。会有专人带领新员工到每个业务部门与不同的业务人员接触，针对行政业务的各个流程为他做详细的介绍，保证新员工在三周之后可以非常自信地应对工作和生活上的各项事务。“不同的事务会由不同的人员进行讲解，行政事务有行政专员，IT有IT专员，业务是业务领导，这些辅导都是一对一的。”

在新员工掌握了基本运作流程之后，公司会分别根据每个员工的工作能力和岗位特性为其设计30天、60天、90天、180天以及360天的一系列计划，让员工明确地知道自己在一年之内必须掌握的技能是什么。在这一年中，公司会安排一个类似于导师制的传授培养模式，使员工非常快速地掌握工作技能。“比如销售，就会有人带他去见客户；顾问和讲师也同样有专人指导。每个员工第一个月要做什么，要见几个客户，或是需要讲授多少门课，都会被安排好。并且这些计划不是简单地套用，而是针对每个个体量身打造的。”

在一年的培养期结束后，睿仕管理会对员工的各项指标进行考核评估，从而决定下一阶段的工作安排。例如，对销售人员，公司会考察他对于产品的理解和整个流程的掌握，考察他是否符合公司文化。“我们的公司文化特别注重分享，注重团队合作。”员工是否与公司有较高的文化相匹配，是否能较好地完成实际的业务目标，是否能够开拓更好的客户资源，都会在一年后进行评估。根据评估结果，公司会对员工的薪酬和职位进行重新调整。

除了常态化的对销售，咨询和支持部门员工的年度培训外，作为一个全球化经营的公司，睿仕管理每年会选拔高潜能的人才参加全球发展计划和世界各地来的同事共同参与全球项目以发展业务能力。

睿仕管理也深谙“边做边学”的发展能力之道，把鼓励创新作为一个让员工自身得到提升的重要途径。例如，当公司需要为客户提供一个帮助其提升领导力的计划时，就会安排一个咨询顾问自己组建一个四五人的团队，自行设计安排包括项目起始时间、小组分工、产品竞争力研究以及如何与销售团队合作在市场上推出产品在内的各个环节。目前，睿仕管理已经将其作为一项长期的机制，每年都会立项。这样的项目实施过程，无疑为团队中的每个成员都提供了良好的自我展示平台，既与个人业务能力的提高紧密相连，又和公司的产品开发保持一致。

从升职独木桥到个性职业目标

在员工的职业发展中，睿仕管理非常强调落实到具体的个人。“过去讲员工的职业发展，往往停留在公司政策上，公司会提供一张图，你现在在哪个岗位，下一个岗位可能是什么，要达到下一个岗位你要做什么，要学习哪些课程。实际上这是不够的。”陆强介绍说，人和人的要求是不同的，有人认为升职是事业发展的表现，而有的人则会将转岗看做继续发展的契机。“如果全部按照升职的目标去制定计划，那么最后的结果只能是踩上独木桥，这无论对于公司还是个人都是不利的。”

睿仕管理提出，要把注意力转向两个方面，一是如何帮助每个员工完成其个人理想，二是如何将员工特长与公司要求结合起来。“很多人的职业发展现状可能是多种因素作用的结果，他并不一定非常了解自己最擅长的领域。”为此，睿仕管理投入了很多精力在对员工个人的深入了解上，会通过一些在线的系统，对员工做一些相关的测评，引导他们明确自己最想做的是什么，最适合做的是什么。然后，公司会和员工个人展开深入的对话，明确几个关键性问题，包括：你的计划是什么？公司能否提供这种可能性？这个时间节点有多长？公司是否需要派一个导师来帮助你实现发展？等等。

激励不仅仅靠物质

在员工激励上，睿仕管理倡导物质加精神的双重激励。首先，物质方面，公司的薪酬不能一直处于行业内的较低水平，否则无法吸引人才。第二，当薪酬能处于行业平均水平之上时，员工所考虑的就不仅仅是收入，而往往更关注企业的发展与个人的事业的衔接，也就是说公司必须让每个员工认为是有前途的。即便公司在某个阶段面临很大困难，但如果企业领导以及整个公司的士气都是高昂的，那么员工就是很容易被激励的。第三，员工的才智不是管能发挥出来的，而是激发出来的，要信任他们，给他们一个自由宽松的环境。所以公司里员工的时间是由自己自由支配，协调安排的。第四，员工关注自己所做的一切是否被认可。这种认可并不仅仅体现在奖金上，而更多地体现在自己的工作是否被别人感激、被他人认可。一句简单的表扬，也会是激励文化的重要组成部分。

帮助员工实现工作和生活的平衡也是睿仕管理积极倡导的理念。首先，公司应该提供更灵活的工作时间。第二，讲师和顾问能够选择不同的职业模式，全职，兼职专任，兼职等等。针对最近网上频频引起热议的过度加班、过劳死现象，睿仕管理非常倡导一种健康管理的模式。这种管理并不一定是在员工生病之后才会去关注，而是通过一些健康指标来实时监控员工的生理状态。在国外，通常会采取一些在线的测评工具和时间安排工具，来判断员工在什么时候可以工作强度稍大，什么时候应该休息或进行调节，使员工能够可持续的工作，而不是在不健康的状态下连续工作。陆强认为，未来人的工作时间会越来越短，但工作的强度和紧张程度会越来越高。如何有效地利用每个小时的工作时间，如何在健康的状态下高效地工作，将成为人力资源领域一个非常需要研究的课题。