基于宽带薪酬的高校绩效工资研究

摘 要：文章首先简述高校现行薪酬制度及存在问题，接着分析构建宽带绩效工资体系在抵制高校工资总额刚性增长、稳定教职工队伍及提升高校整体绩效水平方面的效能，最后重点对实施前调研、宽带设置、考核体系设计与完善等宽带绩效改革关键环节作了深入分析，以期对于推动当前高校绩效工资改革做一些理论和实践的探讨。

关键词：高校 宽带薪酬 绩效工资 绩效考核 改革

中图分类号：G647 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2013）01-109-03

一、引言

2006年，国家人事部、财政部等部门联合下发了《关于印发事业单位工作人员收入分配改革方案的通知》和《事业单位工作人员收入分配改革实施办法》等一系列关于事业单位收入分配改革的文件，标志着我国最新的事业单位工资收入分配改革拉开了序幕。高校作为事业单位的重要组成部分，也是此次改造的重中之重。文件规定从2006年7月份开始由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴等四个部分组成当前我国事业单位的工资结构。其中，对于高校有自主分配权的绩效工资，是现阶段高校工作人员的主要收入，工资收入分配改革的重中之重，也是目前高校进行以岗位聘任和绩效考评为基础的绩效工资制改革的主体部分，其目的主要是为了形成完善的收入分配激励机制，克服教职员工收入差距和分配不公问题，调动高校各类人员工作的主动性和创造性，提高高校的核心竞争力。对此，笔者基于宽带薪酬的视角，探讨我国高校绩效工资改革的实施对充分发挥薪酬的激励效果，对保证多劳多得，增强各级各类人员的积极性与创新性，进一步提升高校整体办学水平，具有十分深远的意义。

二、绩效工资改革实施前高校现行薪酬制度存在的主要问题

绩效工资实施前，大部分高校薪酬结构是一个以职务等级工资制度为核心的多元结构工资制，主要包括国家工资、省级补贴、地方性津（补）贴、校内岗位津贴（高校自主分配部分）和改革性补贴（包括住房补贴、住房公积金、车贴等），构成了国家、省级补贴制度与地方物价补贴、校内岗位业绩津贴互补并存的工资分配结构。另外，有些高校为了引进所需的高层次人才，另外设立了诸如“长江学者”特聘教授岗位，实行特殊的薪酬制度。据统计，在我国高校教职工薪酬中，国家工资约占30.6%，校内岗位津贴约占33.8%，地方性津补贴约占25%，福利收入约占10.6%。虽然各高校会因地区主管部门及地区经济差异的不同，在分配时教职工的工资结构中的相同部分所占比例有所不同，但共同之处是，高校拥有自主分配权的部分（校内岗位业绩津贴）均占有相当比例。这也为各高校在现行国家政策环境下，自主制定各自的绩效工资分配制度提供了有利的条件。

2006年事业单位工资制度改革文件出台后，作为2006年7月开始执行的国家基本工资部分（岗位工资和薪级工资）各高校已完成工改后的实施兑现工作。2010年1月1日起，我国高校开始实施了基于岗位聘任制、岗位绩效考核的绩效工资改革，此次改革的目标是打破传统的绩效分配中的重职务（职称）、资历，转向重工作能力、岗位业绩，由“身份管理”向“岗位管理”转变，建立与岗位职责、工作能力、实际贡献紧密联系，以绩效水平为导向的绩效工资分配体系，主要涉及建立岗位绩效工资制度（岗位绩效工资包含岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴）、实行新的工资分类管理办法（岗位划分为专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位）、完善工资正常调整机制、实施高层次人才分配的激励约束机制、健全收入分配宏观调控机制等内容。对于高校有自主分配权占高校工作人员的主要收入的绩效工资，体现了国家关于高校单位分类改革的核心内容。绩效工资改革实施前，根据目前各省市高校工资制度改革实施的进程来看，大部分高校仅将基本工资部分根据国家文件规定的标准执行，对于绩效工资实施细则缺乏深入考虑，基至还使用过去的校内岗位工资分配办法。可见，绩效工资分配体系作为高校新一轮工资制度的重要部分，其设计仍处在缓慢的酝酿阶段。一些高校绩效工资分配依据还无法摆脱传统的行政职务、专业技术职务（职称）、任职资历、工作年限等因素限制，等级较多，变动幅度偏小，不能充分体现教职工的能力、业绩和贡献等因素，已严重影响着高校工资分配制度的优越性。

三、构建基于宽带薪酬理论的高校绩效工资分配制度的优势分析

宽带薪酬始于20世纪90年代，是由美国的艾德华提出的，它是作为一种与企业组织扁平化、流程再造等新的管理战略与理念相配套的新型薪酬结构而出现的。所谓宽带薪酬，主要指的是薪酬等级对应的薪酬浮动范围加宽，在薪酬设计上不再实行传统薪酬中的一岗一薪（传统的薪酬设计重视职位的重要性，薪酬的多少与职位基本成正比关系），而是对多个薪酬等级和薪酬的变动范围进行重新组合，从而薪酬等级变少，减少职位的等级数，而每个薪酬等级的薪酬变动幅度变大，拉大不同级别薪酬的浮动范围，并且将相邻岗位的薪酬分配部门重叠。基于宽带薪酬理念的高校绩效工资分配制度符合现阶段高校绩效工资改革的要求，通过宽带薪酬设计可以使聘任在较低岗位的教师能够通过完成较多的工作量，取得更多的业绩从而得到更多收入，能为岗位低、业绩高的教师提供与岗位高的教师同等的获取报酬的机会，从而激发其工作积极性。目前高校绩效工资改革中构建宽带绩效工资分配体系的优势分析如下：

1.抑制高校全部岗位教职工工资总额的整体性的刚性增长。在现行的高校工资分配制度下，工资总额因为社会经济的发展、物价水平的不断攀升具有持续提高的刚性要求，即工资总额有持续向上增长的要求。正是工资总额持续增长趋势的现象，高校的工资激励就会进入一种恶性循环：为了补贴不同地区物价的增长，各高校就会定期或不定期按一定标准或幅度进行工资总额的普调，但教职工在一段时间之后习惯了工资的持续增长，为了再强化激励，学校只有在较高的工资标准基础上另行增资，时间一长，就会出现工资总额持续增长，还经常会突破上级主管部门核定的工资总额，导致作为工资重要组成部分的绩效工资分配就无法达到激励的作用。然而，通过引入宽带薪酬的绩效工资分配改革后，在同一个岗位级别之中，绩效工资可以在平均水平不变的情况下增加变动幅度，按其考核的岗位业绩水平在其所处的岗位绩效分配之中不断地浮动，使同一岗位的教职工可以根据岗位绩效考核水平充分拉开绩效工资分配差距。高校可以在上级主管部门核定绩效工资总量下，根据科学合理的绩效考核指标体系计算出教职工的绩效水平，从而确定同一个岗位级别中的不同业绩教职工的绩效工资水平，而不是同一岗位的教职工均取得相同的绩效工资水平。这样既可以体现出“多劳多得、优劳优酬、奖勤罚懒”的分配原则，又能够有效激发教职工的工作主动性、积极性和创造性，还能够迅速缓解目前学校工资总额不断攀升的压力。

2.弱化单纯追求职级提升，拓宽绩效工资增长途径，稳定高校师资队伍。现行的高校绩效工资分配制度下，高校各类人员工资收入的增加只是依靠提升相应的职务（职称），而不是单纯的岗位业绩的提高，导致教职工只有通过职称（职务）的提升来提高绩效工资水平，在一定程度上增加了教职工之间的职务（职称）晋升的竞争压力。根据高校岗位设置的要求，管理人员、专业技术人员、工勤技能人员分类纳入相应岗位管理，还要实行最高等级数量、结构比例控制。如果聘任完成后各个岗位达到了核定的比例界限，在高一职级岗位的教职工如果没有退休、调离等情况下，低一职级的教职工将无法向上晋升职务，即使达到了岗位条件的要求，也难以得到绩效工资的增长（除非各高校普调绩效工资标准），为了得到更高的工资收入，这部分人员只能选择跳槽到能够聘任其到高一级岗位的高校或其他单位，将加剧高校教师的流动，不利于稳定高校师资队伍。通过宽带薪酬理论改革高校绩效工资分配制度后，同一个岗位级别的绩效工资水平都有较大的变动幅度，即使无法聘任在高一级的职务（职称），也能通过岗位业绩的提高来获得较大的绩效工资增长空间。这样可以有效避免教职工因岗位数量限制无法晋升而影响绩效工资分配水平，高校绩效工资的兑现将会出现“晋升不一定会加薪，不晋升也不一定会低薪”的良性循环，有利于弱化教职工单纯追求职级提升，从而稳定高校师资队伍。

3.促进各类岗位教职工个人发展，提升高校整体绩效水平。在现行的高校绩效工资分配制度下，教职工为了增加自己的绩效工资收入水平，唯一的途径就是追求在自己所在的岗位系列中通过提升岗位等级。这样一来，就会出现有些教职工聘任在高一级的岗位后因其学识、能力无法胜任，导致绩效考核不合格等情况，进而陷入“彼得效应”的陷阱。而宽带薪酬能够支持扁平化的组织管理架构，针对各类教职工的不同能力特点，可以为教职工的横向发展提供更多机会，教职工工资收入的增加不用只依靠职务（职称）等级垂直的向上增加，打通多条通道为教职工职业生涯发展提供机会。特别是在管理岗位与专业技术岗位，管理岗位与工勤技能岗位，不同专业技术岗位之间打开通道以后，更有利于促进教职工的个人发展，充分发掘教职工的个人价值。

基于宽带薪酬理念设计的高校绩效工资体系中各类岗位教职工的绩效工资水平能够增加同等级岗位内教职工绩效工资变动幅度，减少不同级别岗位工资的差距，使得教职工的绩效工资水平与他的能力和岗位工作业绩相关，高等级岗位教职工的绩效工资可能比低一级岗位教职工的少，就能够引导教职工从单纯追求职务（职称）的晋升转移到提高岗位业绩水平上来。由于宽带薪酬的同一岗位等级绩效工资的浮动幅度比传统的绩效工资分配办法要大的多，可以弱化职务（职称）的差异，而根据实际岗位业绩兑现绩效工资，这种通过弱化教职工之间的职称（职称）晋升竞争而更多地强调互相协作，能更好地培育各类岗位人员的团队精神，提高高校在教学、科研、服务地方经济的整体实力，达到提高学校整体绩效的目的。

四、基于宽带薪酬的高校绩效工资改革应注重的几个环节

1.实施前充分调研，依据岗位分析和岗位测评科学设置“宽带”。根据学校办学层次、办学理念和目标定位，科学挑选几所兄弟院校开展绩效工资水平调研，进而获知兄弟院校绩效工资总体水平和有关各类岗位的平均绩效工资水平。依照岗位设置管理工作的要求，对学校现有的各系列岗位进行工作分析和岗位测评，岗位测评应重视工作与工作、岗位与岗位之间的差异性、趋同性和联系性，且应关注岗位之间的价值差异。可根据现在的高校岗位设置分类办法对三个岗位系列（即管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位，其中专业技术岗位还可根据学科不同设置多个系列）分别确立“带”的数量，各系列的“带”通常不超过五个。立足学校实际状况（未来规划、主管部门确定的绩效工资总量、财务预算等）、教职工整体水平（学术成果、主要贡献、综合能力等）及调研分析出的兄弟院校绩效工资水平等来设定带宽，须考虑院校、个人、外部等多类别因素，即不仅要思量内部的施行难度，而且要适宜外部的竞争环境。依据绩效工资水平调研和岗位测评结果，分析得出各个宽带相应的浮动范围，其变动幅度由各岗位对院校的贡献度来确定。

2.设计绩效考核体系，强化绩效考评。绩效考核指标体系设置的科学与否，直接关系到高校绩效工资改革能否得到顺利的实施和推进。绩效考核指标体系要以科学性、可操作性、定量与定性相结合为原则，考核标准要与高校未来的目标规划和未来发展战略相适应，与教职工个人工作实绩、个人能力以及个人对院校的贡献程度密切相关，为宽带薪酬下的绩效工资分配方案顺利实施提供保证。绩效考评工作是保证高校绩效工资顺利实施的关键环节，而高校各类岗位工作人员岗位业绩水平的定性与定量统计是绩效考评的依据。高校可根据不同岗位类别人员工作特点，按管理人员、教学人员、科研人员、工勤人员分类设置指标进行考评。具体为：（1）管理人员。对于管理人员的绩效考评因其工作难以量化，主要通过定性的办法进行考评，对他们进行绩效工资的设置时，他们的基础性绩效占总绩效的比例可高一些，如70%～80%；奖励性绩效可主要分三类指标来考评：一是平时工作的主管领导考评，二是年终领导、同事、服务对象的综合考评；二是对其结合本职所做的管理研究或管理创新的考评。（2）教学人员。基础性绩效的考评可依据教师必须完成的、合格以上的额定教学工作量；奖励性绩效的考评，可按超过基本工作量以外的课时数和教学质量、以及可以转化为基本工作量以外的其他工作（如科研、教学研究、实验室建设、学生工作）来进行考核。（3）科研人员。基础性绩效的考核具体可化解为申请的立项项目及到位科研经费等；奖励性绩效，可参照团队绩效考核模式来确定，具体可以依据团队所获得的科研项目、科研成果奖、到位科研经费等等。（4）工勤人员。基础性绩效考核，主要考核教职工日常工作表现及履行岗位职责情况；奖励性绩效，可通过年终综合评定或完成技术改进和革新的情况来考核。

3.考虑自身发展特色，调整与完善分配体系。高校宽带绩效工资改革尚处于发展的探索阶段，这也为各高校宽带薪酬设计提供一个过渡期，但真正施行宽带绩效工资分配体系时，各高校既要考虑其具有普通高校的共性，又要思量学校自身发展上的一些特色。在构建宽带绩效工资分配体系时，不仅要遵循高等教育发展规律、高校各类岗位教职工职业特点，而且要照顾到教育产品（学生）的特殊性，即在宽带绩效工资改革时，力求做到建设与发展相结合，统筹兼顾，服务全局，协调各方，灵活运用，有效规避宽带薪酬制度引起的弊端。事物均有两面性，有利必有弊，高校宽带绩效工资亦如此。高校在不同发展阶段（有建校初期、成长、成熟和衰退等四个阶段）的战略就应有所不同，这要求制定与之相适应的宽带绩效工资分配体系作支撑。宽带绩效工资分配体系不是固定的、一成不变，高校需要根据高校战略的改变而适时加以调整。例如，可以根据年度或某一定时间段为周期，依据教职工当期岗位绩效工作完成情况的考核结果，在设置的岗位绩效工资水平变动范围内来结算教职工应得工资。运用宽带薪酬理念来设置绩效工资的分配，还需要建立科学、高效的信息反馈机制，根据教职工对绩效工资设计方案的意见和各阶段出现的新情况、新问题和新矛盾，适时对分配方案加以调整，确保绩效工资分配方案的科学性和可行性。

五、结语

高校绩效工资改革绝非简单增加工资，而是要突破传统薪酬分配模式的束缚，构建以能力与绩效为核心的全新的绩效工资分配模式，激励教职工在管理、教学、科研、服务上不断地创新与提高，促进学校持续、快速、高效地发展。基于宽带薪酬的高校绩效工资分配制度，符合目前高校绩效工资分配制度改革的要求，它能够激发中高级人才创新发展，充分发挥高校在教育教学、科学研究、服务社会经济等方面的优势的同时，也能够让一些初级岗位的教职工以完成较多的工作量，获取较高的绩效工资收入，还为一些知识和技能较强，但岗位较低的教职工提供了持续发展的激励。应当说，通过这种动态柔性的工资设计，开放各种类型的绩效工资增长通道，可以使不同岗位教职工有更平等获取报酬的机会，有利于激发高校教职工高度的工作责任心、主动性和创造性。

参考文献：

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2.谢新伟.宽带薪酬：创新地方高校绩效工资分配体系[J].人才开发，2010（6）

3.李朝仙，李佳宁，李振林.高等院校绩效工资改革探索[J].现代商业，2010（5）

4.刘丽丽.宽带薪酬适用性探析[J].煤炭经济研究，2012（2）

（作者单位：南通纺织职业技术学院 江苏南通 226007）

（责编：吕尚）