与学校同在,做开放的管理者

学校中层领导是校长与教师之间的纽带和桥梁，一个学校管理质量如何，校长固然重要，但是，如果中层领导在学校管理中不能发挥其应有的作用，就会给学校的管理和决策的执行带来很大的阻碍。作为学校中层除了要履行上传下达的管理职能外，更要不遗余力地落实组织计划、激励员工执行，对基层进行规范化、具体化管理。管理是一项工作、是一种过程、管理也是一种方法、管理更是一种理论、是一种艺术。作为一名中层管理者，如果在工作中不尊重规律，不按照管理的基本原则和基本方法办事，就必然要走弯路，要出问题，所以为了学校的发展，我们要坚守属于自己的管理模式，做一位开放的管理者。

一、勇当教师学习的标杆

曾说：只有落后的领导，没有落后的群众。中层管理者自己本身的工作能力、行为方式、思维方法都会对团队成员产生莫大的影响。如果说传统意义的领导主要依托权力，那么现代的领导则更多是靠其内在的影响力。一个成功的领导者不是指身居何等高位，而是指能够凭借自身的威望、才智，把其他成员吸引到自己的周围，取得别人的信任，引导和影响别人来完成组织目标的人，并且使组织群体取得了良好的绩效。一个拥有影响力的中层领导，可以在领导岗位指挥自如、得心应手，带领队伍取得良好的成绩。相反，一个影响力很弱的领导者，过多地依命令和权力的领导者，是不可能树立真正的威信和取得满意的领导效能的。另外，要做一个优秀的领导者必须要以身作则，严以律已。俗话说：火车跑的快，全靠车头带。领导者的领导示范，起到很大的激励作用，可以大大振奋教师们的工作士气，提高他们的工作效率。严以律已，就是只有严格要求自己，才能更好的约束别人。所以，工作中我勇当教师学习的标杆，做团队的领头羊。

二、多运用“赏识”激发教师的工作热情

“教育不是灌满一桶水，而是点燃一把火。” 每位教师的行为效力，决定着整个学校的教学效果。中层管理者多运用赏识的方法定能激发教师的热情。可以说，赏识与奖励都是学校管理工作中的重要方法。其目的是充分调动教职工的积极性。因为人生的最大快乐，莫过于自己的才能被重视。因此，适时而又巧妙地对教师的工作予以赏识，可起到“催化剂”的作用，才能充分调动广大教师的工作热情和创造激情,自己的团队才可能走向成功。但是,一个团队是由众多教师个体构成的,且这些教师学历、年龄、性格以及价值追求各不相同,如何才能调动他们的积极性呢?

(一）榜样激励

榜样激励是利用模范人物的优秀思想和良好行为来教育或影响员工，使员工通过感染来自觉地接受身边模范人物的熏陶，以形成良好的职业道德和行为习惯的一种激励方法。榜样的力量是无穷的，因为人们总是希望获得他人的认可，以确立自己的价值，这种内驱力使他们自觉地向已获得广泛认可的模范人物靠近，可以促使他们进行自我反思，重新考虑职业生涯设计，激励教师爱岗敬业，追求卓越。

（二）情感激励

情感，是人们以直接体验的形式表现出的对周围事物的一种态度。肯定性的情感如愉快、满意、喜爱等，可以指引和维持自己的活动，对活动起到了加强作用;否定性的情感如痛苦、愤怒、憎恨等，则削弱、降低甚至抑制自己的某种活动。所以，人们把情感比喻成作用于人们行为的“阀门”，调节着人们的活动。在对教师进行情感激励时，中层领导要特别注意两个方面:一是自己必须尊重广大师生。我们领导的尊重必须是诚挚的、真切的，这样的尊重才有可能使教师进一步感到自身的价值，进而发现自己新的价值。二是领导最重要的工作在于营造一个“使人生活在比较合乎人的尊严的环境”，使校园成为一个人们普遍相互尊重的校园，从而在自尊的需要和社交的需要都获得满足的工作环境中充分发挥积极性和创造性。

（三）目标激励

目标激励是教师管理中的主要激励方法。目标是人们行动的预期结果，目标激励是人们努力奋进的外在动力。教师的管理中，只有让教师了解工作的责任，并且知道通过努力可以完成预期的目标，这样才能最充分地调动教师的工作积极性。目标激励的首要因素是设定目标，目标低了，激发不了积极性;目标高了，奋斗无望，还是激发不了积极性。作为学校，提高教学质量，优化师资队伍结构是其发展的大目标，那么在评定职称、进修、考核等一些集中教师需要的热点问题上，就可以恰当地提出教师的个人目标，比如:个人科研水平、教学质量以及学历应达到一定的要求，以此作为教师的个人目标，在教师为个人目标奋斗的过程中达到学校总体目标的实现。

（四）奖惩激励

管理实践告诉我们，奖惩激励运用是否得当，其产生的效果大不相同。恰当的奖励不仅使受奖者受到鼓励，对他人也能产生良好的示范和榜样作用。如果奖惩失当，就可能引发人们心理上的不满和怨恨，以及行为上的消极对抗，从而破坏奖惩的激励功能。奖励和惩罚只是规范人们行为的有效杠杆，是激励职工的基本手段，但奖励不能引导为个人追求的目标，惩罚亦不能作为组织追求的目标。如果把奖励和惩罚作为目的来追求必然会走偏方向。因此，作为中层领导在运用奖惩激励时应注意:第一，奖惩激励必须与组织目标相一致，为实现组织目标而取得优异成绩者获得奖励，有背于组织目标实现的作为得受到惩罚。第二，应以奖励为主，以惩罚为辅。奖励是一种正激励，可以直接满足人们的物质和精神需要，对于调动积极性是一种比较理想的手段。就是说，就一位教师的教学效果而言，不仅取决于其教学能力，也取决于其被激励的程度。

三、关心所有人 关注几个人

中层领导在工作中，既要关心所有的员工，更主要的是要多关注下面几种特殊的员工:

（一）最优秀的员工教师

我们的管理工作是如何让优秀的教师行动起来，带动更多的人变得优秀起来。学校要向社会展示其特色时，要真正提高教育教学质量时，定会想到优秀教师的重要。要知道，没有他们，学校是出不了质量，更出不了特色，学校的优秀来自于教师的优秀。所以，我们不但要学会关注全体教师，而且也要学会特别关注优秀教师，否则就会失去他们对学校的宝贵贡献，而这种贡献往往又是别人代替不了的。但是，这类教师极容易滋生骄傲情绪，对此领导必须当面指出“金无足赤，人无完人”的道理，要求其戒骄戒燥、扬长避短。要求他们要严于律己。既要经常提醒他们加强自身修养，严于律己，宽以待人，处处以模范行动带动其他人，同时不断完善自己。还要让他们正确看待成绩。领导应经常要求他们把成绩做为起点，一步一层楼，并鼓励他们跳起来摘桃子，团结同志，一道奋进。

（二）职业倦怠的教师

有些教师认为反正自己职称已经评定完成，工作中也就没什么可追求的了，于是便停止不前，有的教师因为终年背负着沉重的社会压力，忙碌于备课、上课、批改作业、师资培训、学生辅导、业务竞赛，劳神劳身，种种原因产生职业倦怠。由此造成了各种恶果——教学效果不彰、教学质量下降、学生身心受损，教师病假不断、教学热情不再、职业生涯受阻，学校士气低迷。作为领导怎能视而不见？聪明的管理者应该时时体察教师的情绪变化，但是再细心的领导也不可能都猜透教师的心思，要想使学校的管理与教师的思想之间无障碍，沟通是最好的方式方法。面对教师的困惑、苦恼甚至质疑，要充满足够的耐心、包容的爱心和真挚的诚心，允许教师发泄，允许教师解释，在沟通中增进了解，在沟通中获得尊重，在沟通中获得战胜困难的力量。另外还要肯定他们工作中的成绩，让他们对自己充满自信，并用发展的眼光看待他们。以此提高教师的主人翁责任感，让他们的心理快乐起来、健康起来。当教师心情愉悦地投入工作时，工作压力就会变成工作动力。

（三）方式方法不恰当的教师

处理学生问题方式不当的事情多半出自年轻气盛又没有耐心的教师队伍中，高中孩子正处于叛逆期，在教育教学实践中，如果老师处理问题的方式简单粗暴，就会造成学生对教师的不理解、不和谐，严重的还会带来师生或教师与家长的冲突，这种冲突会带来极坏的负面影响。作为领导，就应该让他们通过各种方式的学习，也可一对一地指导教育，让老师们不断提高职业修养，了解教师必备的职业技能：如何做好教育常规工作?如何为人师表?如何与家长交流？

五、 为教师创新“松绑”

意义上讲，平时的制度管理并不是全面提高教育质量的灵丹妙药，管理的真谛在于发挥人的价值，发掘人的潜能，发展人的个性，尤其在知识经济呼唤创新精神的时代，教学管理更应当最大限度地发挥人的积极性、主动性、创造性。而与此不相适应的是，当前，教学管理尽管规范、有序，但过于沉闷，缺乏活力，对教师的管理太机械、太死板，且不注重实效。集体备课与教研，强求教学要求、进度、质量、评价整齐划一。忽视教学的个性与创造性，怎样备课、怎样上课、教师怎么教，学生怎么学，都有统一要求，都有固定模式，而且认为这就是科学管理，亦步亦趋者受表扬，发出不和谐声音者挨批评。教学是一项十分复杂的工作，不同的教师有不同的个性，不同的学生有不同的学习方法，只有根据各班学生的具体情况，发挥教师的创造性，才能收到良好的效果。我们不否认有共同的目标，但若机械地强调绝对统一，无疑会抹杀教师的个性，压抑教师的创造性。教师没有个性，学生没有特色，素质教育提倡的培养学生的创造力、使课堂充满生命活力，根本就无从谈起。培养具有个性的教师，是现代教育必须重视的一个问题。有专家认为，未来经济时代的教育是鼓励创新的教育，与之相适应的学校管理应是有较高理智水平的“柔”性管理。柔性管理是一种采用非强制方式和非权力性影响力，在人们心目中产生潜在的说服力，从而把组织意志转变为自觉行动的管理，柔性管理的最大特点就是以人为本，柔性管理将成为21世纪中小学管理的主要模式。要培养学生的创新精神，教师首先要有创新精神，教学管理的目的在于建立一种鼓励创新的教育机制，对教师的管理不仅要有严格的规章制度，还应体现在对教师个性的理解和尊重，为教师提供实现自我价值的机会，满足教师的成就感。只有充分信任和尊重他们，创设民主、和谐、宽松的教学氛围，为教师提供一个创造性发挥教育智慧的空间，建立鼓励教师教有创新、学生学有创见的教学制度，创造充满创新精神的教学氛围，鼓励教师发挥自身优势，追求教学艺术的个性化，创造出不同的教学风格，才能最终实现教学管理的目标，才能使教学工作生机勃勃。

当然要想成为一个成功的学校中层管理者，就要作一个开放的学校中层领导，应当不断提高自己的素质，必须学会在工作中学习，向工作过程学习，向问题学习，向案例学习，向他人学习，向别人学习，向别的学校学习，尽最大努力，充分发挥自己的领导管理潜能。同时要有强烈的责任感和主人翁意识，善于思考、勇于创新、抓出实效，不做表面文章。我们必须深入到“质”的管理层次，深入校园的每一个角落，沉浸课堂，走近老师和学生，了解自己分管的工作到底是什么现状？存在什么问题？应该这样解决？然后有的放矢制定一些有利于学校师生发展的措施。只有这样才能上行下效，我们的团队才是一支具有执行力的团队。坚守属于我们自己的管理模式，坚持与学校同在，并一抓到底，我们的学校发展才能出成效，才能向一个又一个高峰攀登。