基于我国交通建设工程监理人员的全面开发与管理的探讨

【摘 要】本文笔者结合经验，阐述了我国交通建设工程监理人才队伍建设与管理中存在的问题，以及对其进行原因的分析，最后全面提出了提高交通建设工程监理队伍整体素质的措施。

【关键词】交通建设；监理人员；开发；管理

前言

随着我国对交通信息化建设的重视，交通工程建设的质量、成本、进度、信息安全控制等问题逐渐成为人们关注的焦点。相应地，对工程建设监理人员的各项要求也在逐步提高，监理人员的专业知识、经验、素质、技能等直接影响着工程项目的成败，在工程建设中起着至关重要的作用。故本文笔者基于多年的工作实践经验，对我国交通建设工程监理人员的全面开发与管理进行了深入探讨。

1交通监理人才队伍建设与管理中存在的问题

虽然有关部门在提高监理人员素质方面做了很多努力且取得了一定的成效，但是随着监理业务的多样化和复杂化，监理人员队伍建设与管理仍然存在着一些问题，比较突出的有以下几点。

1.1考上的不工作，工作的考不上

目前，在我国通过考试并注册上岗的监理人员只占一半左右，有一部分人在设计院工作，有一部分人从事教学工作，他们中大部分人在监理企业注册挂名，而并未从事实际的工程监理工作。也就是说，通过考试的人员实际并未从事监理工作，而实际从事监理工作的人并未通过考试，在企业注册的监理工程师与实际工作人员对不上号。

1.2监理人员大多从其他行业转业而来，缺少“专业”的监理人员

目前我国交通监理从业人员的主要来源为设计单位的设计人员、施工单位的施工人员和基建单位

目前我国交通监理从业人员的主要来源为设计单位的设计人员、施工单位的施工人员和基建单位的管理人员。做设计出身的虽对图纸很熟悉，但缺乏现场施工的组织管理经验，不熟悉施工的质量控制点；做施工出身的虽施工经验丰富，但往往对图纸不精通；基建单位的管理人员虽然熟悉工程建设程序，组织协调能力较强，但解决实际技术问题的能力欠缺。

1.3监理工程师队伍的专业结构不合理

专业结构的不合理主要体现在目前的监理工程师多为工民建专业，其他专业较少，交通、水利、电力、通讯等基础性行业的监理力量薄弱。

1.4现有监理人员流动性大，大多数监理人员为临时聘用

现在监理企业都实行聘用制，聘用人员的人事档案关系不在工作单位，人员流动率相当高，有的一年流动率占全部员工的30%以上，而流动人员中绝大多数是临时聘用的人员。

2交通监理人才队伍建设与管理中存在问题的原因分析

交通监理队伍中存在以上诸多问题，经分析主要有以下几方面的原因。

2.1专业划分不清晰

监理作为一个独立的行业，是服务于社会各行各业的，有一定的专业区分方能真正发挥其在各领域工程建设中的作用。然而，目前对监理人员的专业划分并不清晰，导致一些不专业、不懂行的监理人员滥竽充数，严重影响了工程质量，尤其是交通公路工程建设这样专业性极强的行业，如果没有配备专业性的监理人员，没有他们对工程质量和安全进行专业化的掌控，不仅会影响国民的出行安全，更会影响国家交通建设的质量与速度。

2.2聘用要求不严格

由于监理企业在聘用监理人员时把关不严，未进行严格的筛选，即对监理人员的能力没有进行严格的考核，故出现了在招聘时仅注重学历证、职称证、监理资格证及各种有关培训证的审核，仅从表象上了解其工作经历或听取推荐人的介绍，而对应聘人员的实际工作能力、道德品行以及能够表现其工作业绩优劣的深层次的行为特征并没有深入考察，自然就难以对其进行正确的考核与评价了。

2.3培训机制不完善

目前，有关机构对监理人员的培养力度不够，措施不全、方式单一，远不能满足行业的实际需求。

2.4薪酬奖励机制不完善

由于监理行业收费偏低，导致监理企业压低监理人员的待遇以保证利润，而且缺乏健全的奖励分配机制，故不能吸引高素质的人才加入到这个行业中来，如此形成了恶性循环。

2.5执业考试脱离实际

目前实行的执业资格考试制度，偏重理论，轻视实际操作，所以出现了“会干的不一定能考上，能考上的不一定会干”的现象。并且交通行业的监理工程师执业资格证都是通过企事业单位推荐、交通主管部门评审的方式取得，而刚进入监理行业的年轻人才由于培训跟不上，工作经验不足，很难拿到执业资格证。

3提高监理队伍整体素质的措施

交通工程监理是一种高智能的技术服务，提供这种服务，势必需要各类专业技术人员和管理人员，因此，要提高监理队伍的整体素质，就要从监理人才的招聘、培训、考核、薪酬激励及文化教育等各方面入手，结合现代的人力资源管理手段，发现人才、引进人才、培养人才、激励人才、留住人才，壮大监理队伍。

3.1界定能力，引进人才

在招聘这一环节进行严格的筛选是成功招聘优秀监理人员的关键，而建立胜任能力模型并依据其对应聘人员进行能力测评是一种有效的方式。

监理工程师应是复合型人才，既要精通行业的专业知识，又要具备一定水平的其他专业知识，如经济、法律、合同管理、现代科技理论等，同时又要有丰富的工程建设实践经验，故必然要经过学历、资历、资格、知识、技能、性向评测等多维度的考察，才能选拔出优秀人才。

3.2拓宽渠道，培养人才

对于监理工程师的培养，要从长远入手，在大专院校开设监理专业，培养一批精专业、懂法律、会管理、能协调的高素质监理人才。同时应继续保持再教育的方式，借鉴国外开展监理工作比较早的经济发达国家的经验，进一步规范监理工程师资格培训体制。

对于一些工程技术、工程经济专业的大学本科毕业生及已具有工程类中级专业职称的人员，应给予其参加工程建设监理专业进修学习的机会，结业后进入监理工作岗位。在工作中，可采取“导师制”的培训方式，由经验丰富的老同志发挥“传、帮、带”的作用，干中学、学中干，加快年轻监理人才的培养和选拔。并且在颁布新法律、法规、规范、标准以及产生新技术、新工艺、新材料时，由监理企业及时组织监理人员学习，提高专业水平。针对交通行业监理人员专业划分较细、需求量较大的现状，建议行业主管部门加大对监理人员的培训和考评工作，不仅要通过理论知识考评发放执业资格证书，而且要尝试加入一定的对监理人员实际工作能力的考评，真正培养一批专业技术能力强.

思想政治素质高而且既精通理论又善于解决实际问题的监理人员。

3.3绩效管理，优胜劣汰

随着监理行业的发展，对监理人员的要求越来越高，故要加强对监理人员的工作绩效考核，一方面督促监理人员及时更新、补充专业知识及提高技能，另一方面及时淘汰无法与时俱进的监理人员。监理人员的考核应当以工程项目为依托，既要对过程进行考核，又要对结果进行考核，同时将定性与定量相结合，短期与长期相结合，平时与年终相结合，客观地评价出监理人员的工作任务完成情况，让人才的价值得到认可和实现，为有效地实施奖惩提供合理依据。

为了不使绩效考核流于形式，对监理人员适合采取目标考核的方式。目标考核是由管理者与监理人员共同制定工作目标，在双方认可的情况下开展工作并共同验收工作成果，根据工程量的大小，以一个工程周期为考核周期，或将工程周期分成阶段进行考核。此种方式，可以培养监理人员在设定个人目标时与工程目标保持一致，从而在有效完成工程监理任务的同时，实现个人能力的提升。

3.4完善机制，激励人才

激励就是通过满足人的需要而使其努力工作，从而实现目标的过程。监理企业管理者要定期与监理人员进行沟通，收集这方面的信息，以便于针对不同人员在不同阶段的需求采取有效的激励措施，保持监理人员的工作热情。激励包括物质激励和精神激励。物质激励应以国家相关政策为依据，结合交通行业实际情况，通过制定薪资、福利、奖金等制度来实现。

2007年5月1日，备受关注的《建设工程监理与相关服务收费标准》正式施行，监理收费标准有了较大幅度的提高。此标准的出台，为提高监理人员的待遇水平提供了政策依据，各监理企业应及时改善监理人员的薪酬结构，制定有竞争力的薪酬分配制度，逐步实现外部均衡、内部均衡及个体均衡，使监理人员体会到通过努力工作取得的成绩真正能够转变为丰厚的待遇，以鼓励监理人才脱颖而出。

精神激励可通过制订培训、晋升、企业文化、奖惩、信息沟通等制度来实现，通过制度的宣贯，加强监理人员对行业的认可、对监理工作的认同，形成一种心理契约。另外，行业管理部门要进一步明确监理的职权，对监理工作方式和运行机制进行研究，使其有职、有责、有权，激发监理人员的事业心和成就感，使监理成为一个令人羡慕的职业。

更重要的，是要建立一种“公平、尊重、信任、合作、分享”的行业文化氛围。文化是一种精神激励，它带来的是一种归属感，在“和谐社会、和谐交通”这种理念的基础上，建设“和谐监理”的文化氛围，对于监理这种特别注重个人专业技术水平和素质能力，而人才又相对流动频繁的行业来说尤为重要，它是人才眷恋行业不愿离去的重要支撑因素。

4结语

综上所述，交通工程监理人员的开发与管理工作任重而道远，但只要我们积极改制创新，规范运作，发展自我，采取先进的人力资源管理方法和手段，广泛吸纳和培养各类专业技术和管理人才，提高市场竞争能力，必将推动交通监理行业稳定而持续的发展。