关于国有建筑施工企业人才流失的研究述评与建议

【摘要】对国有建筑施工企业人才流失问题进行探讨是建筑业可持续发展过程中亟待深入研究的课题，通过对相关文献进行梳理，发现具体措施的可行性和针对性亟待加强。在此基础上提出实践改革的建议，以期对未来国有建筑施工企业人才流失影响感知的研究与发展提供一定帮助。

【关键词】国有 建筑施工 人才流失

一、意义

在改革开放的总体部署中，国有企业始终坚持以增强企业活力、转换经营机制、建立现代企业制度为目标，注意处理好公有企业改革和发展非公有制经济的关系。打造多元化、分散化的所有权主体，繁荣市场经济，缓解就业问题的同时，优化国有经济的布局，也提高了国有经济的素质。针对深化劳动分工、人事和收入分配制度改革等问题，国资委积极探索现代企业人力资源管理的有效途径，营造企业改革发展的良好环境。

据国家统计局“2012年国内生产总值（GDP）初步核算情况”显示，2012年我国建筑业国内生产总值35459亿元，比上年同期增长9.3%。经济全球化迅速发展、基建投资规模逐年扩大，建筑业进入黄金发展时期，对人才的需求进一步增大，提高人才管理水平是增强其核心竞争力、实现可持续发展的必然选择。国有建筑施工企业流动性强，主要从事群体性的劳动生产活动，需要科学的人才管理方法来协调各类人员在施工过程中的关系，将个人与组织紧密联结，及时更新人才管理观念和手段、解决人才流失问题是增强国有建筑施工企业之活力的有效途径，也是企业界和学术界共同面临的重要课题。

二、国有建筑施工企业人才流失的相关研究

（一）关于国有建筑施工企业人才管理的研究。

国有建筑施工企业人才管理主要有以下特点：①现代企业制度对国有建筑施工企业人才管理的科学性要求越来越高；②国企的双重属性决定了它是一个具有多重目标集合的组织机构，制定相关战略的过程中必须将这一要点纳入考虑范畴；③建筑施工企业人才构成复杂（张志宏，2006），层次差异大（王治祥，2011）；④施工企业生产流动性强（郭君子，2010；马美莲、陈晓娟，2012），人员布局分散，人才评价信息的收集相对困难（翟继民，2008）。主要存在以下问题：①管理理念滞后（胡子超，2009；），对人才管理重视不够，主要体现在用人机制不科学、绩效考核机制不完善、激励机制不健全（陈宝华，2011）、培训工作不到位（朱瑞琼，2007）；②人员老化，人才结构不合理（石海洲，2011；），“退出”机制不完善（王波涛，2011）；③缺乏高素质管理型人才（孙照东，2009）；④人才流失现象严重（朱瑞琼，2008；黄美珍，2011）。

（二）关于国有建筑施工企业人才流失原因的研究。

造成国有建筑施工企业人才流失的环境因素包括：①我国基建投资规模逐年扩大（高虹，2011）；②人才国际化、市场化的步伐不断加快；③住房制度和保障体系的改革削弱了国有企业的部分优势（祁飞虎，2009）；④工作环境艰苦（朱瑞琼，2007）；⑤特有职业性质带来生活压力和婚姻问题（刘田，2012）。组织结内部的影响因素主要有：①对人力资源的理解片面，缺乏科学的人才观（罗代琼，2006）；②管理体制落后，缺乏合理的淘汰机制、忽视专业技能的发挥、培训落后、激励手段单一（朱瑞琼，2008；孙照东，2009）；③忽视企业文化建设，缺乏沟通（王波涛，2011；辛宇文，2012）；④选拔晋升机制有失公平；⑤薪酬待遇与工作力度不匹配（朱瑞琼，2008）。而离职的个人因素在于：①职业前景忽明忽暗（马美莲、陈晓娟，2012）；②“怀才不遇”，个人价值难以实现（刘田，2012）；③大学生就业观念转变（高虹，2011）；④缺乏认同感（李保亭，2006）；⑤个人期望值与满意度之间落差大（高虹，2011）。

（三）人才流失对国有建筑施工企业的消极影响。

人才迁徙不仅会影响资源载体的收益，还会对其它方面产生影响（Theodore W. Schultz ，1960），人才大量外流主要给企业带来的负面影响有：①资本重置，成本增加（杨丽，2008）；②系统缺失（张晓娜，2007；姚秀宏，2010）；③企业形象受损（郭君子，2010）；④内部交流模式受扰（孙威峰，2011）。

三、针对国有建筑施工企业人才流失问题改革实践的建议

改善国有建筑施工企业人才流失问题，是贯彻落实现代企业人才发展战略的重要内容，其关键在于优化企业内部组织结构，必须从系统研究的视角综合考虑外部环境、组织因素和个人因素，全方位统筹设计与完善国有建筑施工企业人才发展方案，以实现四大资源的帕累托改进。

为此，针对国有建筑施工企业具体的人才流失问题改革实践应坚持以下思路：①优化人才选用机制。遵循合理配置的原则，大胆引进人才，建立公平、公正的选拔制度，引入有效竞争机制，多维度客观评价人才；控制整改国有建筑施工企业子弟补位制度，减少冗余、节约成本、提高资源使用效率；将新进人才相对集中地分配到几个大项目，经过一段时间的轮岗实习，根据个人的职业生涯目标及能力分派至恰当岗位。②科学培养优秀人才。将员工个人职业发展与企业战略目标有机结合，设计科学的培训体系，唤起人才对企业的认同感和归属感，实现“双赢”效应。定期对管理者进行专业能力与管理技能分析测试；委派POM（项目经理办公室）至基层；使用性开发人才；积极倡导、鼓励员工自我进修和技能提升，对获得研究成果的员工及时表彰嘉奖。③完善企业福利分配制度。企业必须结合实际情况，对不同岗位、不同职位级别人才设置合理的工资标准，使本企业的薪酬水平等于或者略高于行业平均薪酬水平；加强核心管理层、分部管理层和基层人才的沟通交流，定期进行满意度调查，在企业实际支付能力范围内积极响应员工需求；通过帮助员工解决子女上学问题、安置军队转业干部等措施，实现软福利的补助，同时注意风险防范。

参考文献：

[1]李祥涛.中筑工程公司专业技术人员流失的问题研究[D]. 吉林大学.2009.

[2]刘田.国内施工企业人才流失的窘困与对策探讨[J].现代商贸工业.2012，03.