关于提高岗位匹配度的思考

摘 要：提高岗位匹配度是提高工作效率的一个重要途径。在开展岗位适应度调查的基础上，分析有的岗位匹配度较低的原因，并联系检察工作实际，提出了提高岗位匹配度的对策。

关键词：检察；岗位匹配度；对策

中图分类号：C931 文章标志码：A 文章编号：1673—291X（2012）26—0179—02

一、各工作岗位基本情况

目前，某检察院分院实有内设机构领导岗位43个，处以下非领导岗位120个。业务部门工作岗位110个，法警岗位9个，技术岗位7个，其他综合部门工作岗位37个。问卷共设置了“你曾在哪些岗位工作过？”“你认为最适合你的检察岗位是什么？”“你认为比较适合你的检察岗位是什么？”“你不适合、不愿意的岗位是什么？”“是否服从组织安排？”“你想说明的事项是什么？”等问题进行调查。各位干警对岗位的选择呈现4个特点。

1.多数人认为适应现工作岗位。回答“认为最适合检察岗位是现岗位的”有130人，占85%；回答“比较适合现岗位的”有7人，占5%；回答“最适合的岗位、比较适合的岗位”时，没有选择现岗位的有16人，占10%。

2.愿意从事综合工作的人少。主要集中在综合部门或业务部门从事内勤或文字材料工作的岗位。调查中，明确表示不愿意从事办公室、政工等综合部门工作岗位、后勤部门岗位、文字材料工作或内勤等工作岗位的39人。而明确表示不愿意从事公诉工作的只有3人，明确表示不愿意从事侦查工作的只有2人。

3.认为工作岗位与个人意愿匹配的主要为业务部门干警。问卷中选择现岗位工作为最适合自己工作的人员，主要集中在侦监、公二、公一、监所、民行、控申、职侦、计财处等处室；而选择不愿意继续从事本岗位的工作人员主要集中在综合部门从事文字材料工作岗位，或在从事本工作岗位时间较长的人员。

4.干警的组织观念较强。绝大多数人表示愿意服从组织安排，只有个别同志认为，调整工作岗位应征求其本人的意见。

二、从问卷调查看队伍整体状况

1.整体思想素质好。全院干部队伍自觉用党的创新理论武装头脑，紧紧把握时代脉搏，站在服务经济社会发展大局下思考问题，把献身检察事业作为个人的人生追求，在本职岗位上默默无闻地勤奋工作。服从和服务意识比较强，完成工作的质量和效率较高。

2.本职业务完成较好。每位干警虽然岗位不同、分工不同、工作量大小不一，但大家都能按照职责分工，对所从事的工作扎实有效地开展。对案件的办理，能够严格依法进行，对机关公文的拟制、呈办以及日常事务性工作的组织、谋划、协调都能够按照上级或领导的意图独立完成，在案多、事多、人少、工作量大的情况下，能够做到科学合理安排，具有计划性、预见性，工作有条不紊地开展。

3.团结协作精神强。某分院成立后，就特别强调树立“自强不息、团结协作、务实进取、荣辱与共”的团队精神，并在实践中很好地得到贯彻。大家养成了“一盘棋”、“一条船”思想，一切围绕“领先”和“一流”的目标，心往一处想，劲往一处使，工作分工不分家，工作只有重点与非重点之分，没有重要不重要之分，注重用团队的力量推进各项工作的协调平衡开展。如在开展社会主义法治理念教育、学习实践科学发展观、“发扬传统、坚定信念、执法为民”和“人民好公仆”主题教育活动中，各处室都结合自身工作实际，积极配合各项任务的完成，形成了齐抓共管、共同推进的工作氛围。

三、工作岗位调查反映出的主要问题

1.现实思想比较活跃。有的综合部门干部整天忙于事务性工作，伏案写材料的时候多，绝大部分时间都在办公室，同业务处室相比接触社会的面比较窄；平时任务重，做了大量无声无息的工作，认为“细小事情干一万，不如大案要案办一件”。从调查情况看，在政工、办公室两部门中36%的人员不愿从事现岗位工作。由于受工资改革、检察官津贴等利益关系的调整，科级以下干部的收入同过去相比有较大幅度的下降。在政工、办公室干部中有9人没有法律职务，没有检察官津贴，存在同工不同酬现象，同时，具有助理检察员法律职务的综合部门干部不能晋升检察员，其检察官等级的晋升也受到限制。这些涉及个人切身而现实的问题，给综合部门干部队伍建设带来了一定影响。

2.工作压力比较大。多数人认为综合部门人员少，工作量大，领导要求高，一人多岗现象普遍存在。每项工作从布置到检查验收，都要耗费很大的工作量，经常要加班加点、超负荷工作，才能确保工作任务的完成。业务部门案多人少的矛盾也比较突出，打黑除恶和专项行动投入了巨大精力，“5+2”、“白加黑”成为常态，加上市院对分院的工作考核形成五个分院相互比学赶超的竞争氛围，工作上承受着不进则退、小进也是退的考核压力。

3.有的同志进取精神不够强。由于职级职数的限制，有的干警认为年龄偏大，职级晋升已到顶，没有更多的发展空间，存在在本职岗位“混”到退休的想法；有的以工作岗位需要特殊专业为由，认为是自己学经济管理的，就应当到后勤部门，认为自己是学法律的，又通过了司法考试，就应当到业务部门，没有真正认识到组织上统筹安排的需要。

四、个别岗位匹配度较低的原因分析

1.缺乏职位分析。对岗位的职责要求不明晰，工作任务安排比较随意，没有人才发展规划和职位分析说明书，对每一工作岗位的职责、目标、任职条件、工作标准界定模糊，使得在选择人员时候缺乏标准和依据。干警对个人的发展规划和工作前景不明晰。

2.对干警个人的整体素质掌握不够全面。新进检察人员的主要渠道有3种，一是面向大学生公开招录，二是军队转业干部，三是从基层遴选的人员。干部部门了解干警的主要途径是通过笔试、面试和考察等途径，虽然在招录之前，对岗位人员的学历、专业等条件作了限制，但招录结果往往不尽如人意，常常出现会考的不一定能干的情况，真正能够符合岗位需求的人员较少。

3.在职培训缺乏针对性。新形势下，人民群众对司法公正的新要求越来越高，检察工作任务越来越重，这就要求检察人员必须不断更新现有的知识与技能，学习新的法律知识，不断扩充知识面，才能适应工作岗位不断革新的要求。然而，有的部门忽视在职培训，出现能力退化现象，导致岗位要求的不断提高和干警能力不足之间差距越来越大，岗位匹配性也随之下降。