基于雇佣合约视角的员工离职创业研究

摘要：基于创业机会属性和雇佣合约的视角，分析了员工离职创业的原因；指出给定创业机会的属性时，既有企业的员工做出离职创业的抉择，是既有企业制定的雇佣合约工资和员工理性选择共同作用的结果。

关键词：机会属性；雇佣合约；离职创业；衍生企业

中图分类号：F271 文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2012）10-0113-03

Research on New Spin-out Company Formation Based on the Perspective of Employment Contract

WU Xing-hai1， MA Jun2， ZHANG Yu-li1

（1. School of Business， Nankai University， Tianjin 300071；2. School of Business， University of International of Business and Economics， Beijing 100029）

Abstract： This paper analyzes the reasons for employees turn over to create new ventures based on the perspective of entrepreneurial opportunities nature and employment contract. Result shows that this phenomenon is the result of interactive effects by employment contracts and employee rational choice.

Key words： opportunity nature； employment contract； employee turn over to create new ventures； spin-out company

一、导言

已有研究表明，既有企业的离职员工是从事创业活动的重要群体。在中国经济转轨过程中，大量既有企业的员工跳槽出来，在与既有企业相同或类似的行业建立新企业，成为既有企业强有力的竞争者[1]。离职员工也因此成为企业家生成的一个重要源泉[2]。

先前文献从不同角度考察了影响员工离职创业的因素。Copper认为既有企业组织由于惰性而拒绝利用员工发现的新机会，引致员工离职创建新企业[3]；Agarwal发现当既有企业的两类知识：技术诀窍和市场诀窍不相匹配时，员工更有可能离职创业[4]；Franco基于员工会主动学习、模仿既有企业的知识诀窍的假设前提，指出既有企业的知识诀窍越丰富越有可能导致员工离职创建新企业，并且存在一个知识诀窍“阈值”，既有企业的知识存量高于此“阈值”时，既有企业的员工离职创建新企业[5]；Cassiman则认为既有企业受到自身能力约束而只能开发一定数目的企业内部创新项目，因此员工离职创办新企业以开发被闲置的创新项目[6]。

然而上述研究均忽略了这样一个事实：离职的员工所创办的企业往往处于与既有企业相同的产业，且开发相同或类似的产品，这必然损害既有企业的利益；由于员工离职创业对既有企业带来不利影响，既有企业并非被动接受员工离职创业的发生，势必采取措施防止员工离职。考虑到既有企业具有阻碍员工离职的行为时，员工离职创业是否发生，发生机制又是什么？

本文分析了既有企业为防范员工离职创业而制定的雇佣工资合约，以及给定该雇佣工资合约时，员工的离职创业抉择。具体解决如下问题：新机会的经济价值属性如何影响既有企业与员工签订的雇佣合约，进而影响员工的离职创业抉择。本文的主要理论贡献是：基于雇佣合约的分析框架，构建创业机会的经济价值属性和员工离职创业的内在逻辑联系，系统剖析了创业机会的经济价值对于员工离职创业的影响机制。

二、创业机会与员工离职创业

机会是创业研究领域的关键概念，但大多数研究却将创业机会视为理所当然的概念，并没有对其进行更多的探讨[7]。近年来，越来越多的研究开始审视创业机会的性质、内涵及其对新企业生成的影响。机会的经济价值作为创业机会的一个重要特征，影响着员工离职利用该机会创建新企业的可能性。

从根本上说，员工的创业行为是个体理性选择的结果。员工离职创业，付出的机会成本主要是既有企业支付的工资收益。对于个人选择自我雇用（创建企业）还是被人雇用的研究发现，基于工资的机会成本被视为影响个人做出创业抉择的决定性因素，辞去先前工作创业的员工，通常是那些机会成本较小，即工资较低的员工[8]。机会的经济价值越高，通过创建企业的形式开发技术机会而获取的创业租金越大，则员工会更倾向于放弃现有的工作收益。Shane对MIT发明者的实地访谈证实了新技术机会的经济价值对创业决策的影响，技术机会的经济价值提高了机会发现者承担开发机会的成本的意愿，也有利于获得开发机会所必需的外部资源的支持[9]。简言之，员工识别到机会后，机会较高的经济价值促使员工付出机会成本——工资，离职创建企业。

但是，员工离职会给既有企业带来不利影响：首先，员工离职创建的衍生企业对既有企业产生威胁，使既有企业变成“不稳定的垄断者”[10]；其次，员工从事的工作（尤其是在企业的重要部门）短期内难以由其他人员胜任，员工的离职造成工作岗位人员的空缺而产生损失。因此，既有企业势必采取策略阻止员工离职。例如通过与员工签订非竞争条约、长期雇佣合同等措施制约发现新机会的员工离职。

雇佣工资合约是既有企业防止员工离职的重要手段，它决定了员工的工资收益，构成了员工离职创业的机会成本，从而阻碍了员工离职创业。在雇佣员工时，既有企业预知员工在工作中可能发现具有较高经济价值性质的创业机会，为了防止员工离职，可以预先在与员工签订的雇佣工资合约中规定较高的工资收益来提高员工创业的机会成本，以防止员工离职。但是给予员工更高的工资，对于既有企业而言提高了其经营成本。因此，既有企业需在考虑最大化自身利益的基础上给予员工适当的雇佣工资安排，尽可能地防止员工离职。给定雇佣工资合约后，员工一旦发现新机会，将权衡创业的成本与收益，做出是否离职创建衍生企业的理性选择。

三、模型

下面给出一个简单的模型化分析，以期得到更准确的结论。考虑如下情形：

时期0，既有企业与一个受雇员工签订雇佣合约，合约规定了员工完成给定工作（Assined Work）后可获取的基于工作产出的工资收益。

时期1，员工在从事给定工作时可能发现一个兼具较高经济价值和突破性创新特征的创业机会，该机会与员工正在从事的给定工作无关。根据前文分析，既有企业将拒绝利用此类机会，因此，发现机会的员工在时期1时面临这样的选择：继续从事给定工作或离职创建衍生企业以开发新机会。

如果发现机会的员工，在时期1放弃对机会的开发而继续从事给定工作，那么给定工作直到时期3时才可产生可证实的工作产出，并且员工在时期3获得雇佣合约规定的基于工作产出的工资收益。

如果发现机会的员工，在时期1选择离职创建衍生企业以开发新机会，该创业机会的可行性与否在时期2得到证实：如果创业机会可行，则在时期3获得创业租金x；如果创业机会不可行，则在时期2创业即宣告失败，获得创业租金为0。

现在考虑时期0，制定雇佣工资合约的既有企业，预知受雇员工在时期1时可能发现兼具较高经济价值和突破性特征的新机会，为了防止员工离职，则在最大化企业利益的基础上，于时期0给予员工适当的工资安排。

据上所述情形，具体做如下假设：

（1）缔约双方的理性特征：既有企业和雇佣员工均为风险中性且追求各自利益最大化，员工接受雇用合约的参与约束为0。

（2）给定工作的特征：

①给定工作的类型：有两种类型的工作：有风险性和无风险性的工作；

②给定工作类型被识别的时期阶段：时期0，签订雇佣工资合约的既有企业和雇佣员工均不能准确识别给定工作的类型，且均视给定工作以概率r∈（0，1）为无风险性的工作，以概率1-r为有风险性的工作；时期1时，员工从事给定工作，此时给定工作的类型被既有企业和雇佣员工准确识别出；

③给定工作的产出：若给定工作为无风险性工作，时期3，给定工作实现产出a；若给定工作为有风险性工作，时期3，给定工作以φ∈（0，1）的概率实现产出a，以1-φ的概率实现产出0。

（3）雇佣工资合约：既有企业给予员工的雇佣合约工资，是基于给定工作在时期3的实际产出设置的。时期3，给定工作的产出为a，则员工工资为wa；给定工作的产出为0，则员工工资也为0。

（4）创业机会的特征：

①新机会的发现：时期1，从事给定工作的员工以λ的概率发现兼具较高经济价值和突破性特征的新机会；

②新机会的商业化风险：时期1，发现机会的员工若选择离职创建衍生企业，他面临新机会是否可行的创业风险：以概率p机会可行，以概率1-p机会不可行。时期2，新机会可行性与否得到证实，若机会可行，则时期3产生可证实的创业租金x；若机会不可行，则在时期2创业即宣告失败，获得创业租金为0。

（5）员工的离职创业抉择：时期1，若员工没有发现新机会，则员工在时期1继续从事给定工作，直到时期3实现工作产出，并获得合约规定的基于工作产出的工资收益；时期1，若员工发现新机会，他在时期1面临两种选择：继续从事给定工作，直到时期3实现工作产出，并获得合约规定的基于工作产出的工资收益；或在时期1创建衍生企业以开发新机会，获取创业租金。

给定以上假设所设情境，时期0既有企业和雇佣员工签订合约后，时期1员工从事合约中的给定工作，由假设（2）和假设（3）易知，在时期1，若给定工作为无风险性工作，则员工继续从事给定工作的期望工资收益为wa；在时期1，若给定工作为有风险性工作，则员工继续从事给定工作的期望工资收益为φwa。在时期1，发现新机会的员工若选择离职创业，由假设（4）易知，此时其可获得的期望创业租金为px。那么，在时期1发现新机会的员工做出离职创业或继续从事给定工作的抉择时，需权衡期望工资收益wa或φwa与期望创业租金px大小后做出选择。既有企业给予员工的合约工资wa，可能满足以下三种情况：px≤φwa；φwa

情况1：既有企业给予员工的雇佣工资wa满足：px≤φwa，则在时期1发现新机会的员工不开发机会而继续从事给定工作。

考虑雇佣工资wa满足上述约束条件，既有企业在时期0给予员工的雇用合约工资。此时，既有企业基于最大化自己利益而给予员工的工资为wa=pxφ-1，既有企业的期望收益为：（r+φ）（a-pxφ-1），其中=1-r。

情况2：既有企业给予员工的雇佣工资wa满足：φwa

考虑雇佣工资wa满足上述约束条件，既有企业在时期0给予员工的雇用合约工资。此时，企业基于最大化自己利益而给予员工的工资为wa=px，既有企业的期望收益为：（r+φ）（a-px），其中=1-λ。

情况3：既有企业给予员工的雇佣工资wa满足：wa

考虑雇佣工资wa满足上述约束条件，既有企业在时期0给予员工的雇用合约工资。此时，企业基于最大化自己利益而给予员工的工资为wa=0，既有企业的期望收益为：（r+φ）a。

相对于两种极端状况：发现新机会的员工继续从事给定工作和发现新机会的员工离职创建新企业。现实中，员工发现新机会后，可能将新机会束之高阁而不从事创业活动；也可能会从事创业活动 [11]。因此上述三种理论情况中，情况2更接近现实中员工创业的情景：员工发现机会后，可能选择离职创建新企业，同时也可能会继续留在既有企业从事给定工作。因此本文仅考虑情况2出现需满足的条件。

既有企业可提供三种合约工资类型：wa=pxφ-1，wa=px，wa=0。雇佣合约工资类型决定了员工离职创业情况的出现。当既有企业选择合约工资为wa=px，员工离职创业的情况2出现。仅当向员工提供合约wa=px后可获得的期望收益比其他两类合约更高时，既有企业才会提供合约wa=px。即，既有企业的期望收益（r+φ）（a-px）为三种情况下可获得的期望收益最大值。这只需满足以下约束条件式（1）和式（2）：

（r+φ）（a-px）>（r+φ）a（1）

（r+φ）（a-px）>（r+φ）（a-pxφ-1）（2）

根据式（1）可得式（3）：

x

令自然选择的参数变量r、λ、φ满足r+φ

x>φλa（rφ-1+-r-φ）p（4）

因此有：

φλa（rφ-1+-r-φ）p

故，创业机会的经济价值x位于区间[φλa（rφ-1+-r-φ）p，rλa（r+φ）p]时，既有企业在时期0选择最优的合约工资安排wa=px，员工在工作中发现机会后权衡利弊后作出创业抉择，情况2为此时员工所处的决策状态。综合以上所述，有如下命题：

命题1：令参数变量r、λ、φ满足r+φ

评论：新机会的经济价值x越高，既有企业为防止员工离职而支付的雇佣工资wa越高。

命题2：新机会的经济价值x位于区间[φλa（rφ-1+-r-φ）p，rλa（r+φ）p]时，情况2出现：员工发现机会后可能离职创建衍生企业，也可能留在既有企业继续从事给定工作。

四、结论

既有企业的员工是从事创业活动的重要群体，其离职创建的衍生企业构成了新创企业的一个重要群体。具体到高新技术行业而言，会发现大量新创的高新技术企业是由该行业中既有企业的先前雇佣员工所创。对此现象，先前研究主要关注于新创企业是否继承了既有企业的知识及继承知识对新创企业绩效影响因素[12-14]，而对于员工离职创业的发生机制则缺乏足够的研究。虽然前文所述文献对员工离职的发生机制进行了研究，但其主要是描述性的解释，缺乏基于数理模型的缜密理论分析，而且忽略了既有企业为防止员工离职创业而积极采取的防范行为。本文采用微观博弈分析工具，弥补了既有研究的缺憾，为丰富、完善员工离职创业发生机制的研究做出了贡献。

本文认为，员工持有的创业机会来自于既有企业内部，并且既有企业会积极制定雇佣合约约束员工离职创业。基于雇佣合约的视角，本文在理论上刻画了发现新机会的员工离职创业的三种可能情况。由于理论中所刻画的情况2更符合现实情形，故对此进行了更深入分析。

研究发现，当新机会的经济价值位于特定区间内时，情况2出现，从而在理论上揭示了情况2这一员工离职创业现像发生的原因。

当然运用微观经济分析的工具，就模型分析本身而言，模型的前提假设较多，毋庸多言，条件的放宽会对现实的模拟更为精确，结论也更有借鉴意义，这些都是值得进一步研究的问题。研究成果将对创业领域的研究人员以及实践中的创业者有很大的借鉴和指导意义。

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