浙江省高校高水平运动队教练员激励机制研究

作者简介：骆寅（1981-）男，浙江诸暨人，宁波大学硕士在读，主要研究方向为体育管理。基金项目：宁波大学校科研基金（文）（XYW12008）。

摘要：目前，对浙江省高校高水平运动队管理研究表明，教练员的激励机制还很不完善。本研究运用文献资料法和逻辑推理分析方法，以“浙江省高校教练员”为关键词进行论文检索，搜集相关研究文献。发现在教练员任用方式、工作动机和培训等方面存在诸多问题。本文以激励理论为依据，提出完善浙江省高校教练员激励机制的建议，认为应当实行聘任制，建立科学的考评体系，并建立完善的薪酬激励机制。

关键词：浙江省；高校教练员；激励；机制完善

前言

合理有效的激励机制是组织提高绩效的基本保障。一般而言，激励就是通过满足人的需要并激发人的工作积极性的过程。以往的研究发现，浙江省高校高水平运动队教练员管理现状有待改善，尤其是在教练员的激励工作上存在诸多问题，各种矛盾不断显现，严重影响了运动队的管理和运动水平的提高。要提高高校运动队的竞技水平，必须对教练员进行合理有效的激励。因此，对教练员来讲什么是有效的激励以及如何进行激励，需要进行深入的研究。

1、激励及激励机制理论综述

在管理学中，广义的激励是指激发鼓励，调动人的热情和积极性。从组织的角度看，激励是通过满足人的各种需要，激发、培养、加强和维持人的行为并引导行为指向组织目标的过程，涉及到需要绩效、期望、报酬、满足等范畴。

激励的作用主要体现在三个方面：一、满足需要，激励总是针对激励对象的特定需要，从不同角度、不同程度满足组织或个人的需要；二、目标导向，激励是根据组织需要和个体需要相统一的原则，对组织和个体行为的引导和规范；三、价值期望，激励作为人类有意识的自觉活动，是一种追求意义和价值的活动。能够鼓励和期望人去追求更有意义、更有价值的目标。

激励是一个动态反复的过程，每一种激励的措施、方法和策略的筹划与实施，都应该遵循激励过程自身的规律，才能达到激励的作用。一般来说，激励的过程可分为四个阶段，即了解需要、分析环境、激励措施的选择与实施和激励效果的反馈与评估。

行为科学认为，个人的行为取决于内、外两种因素的影响。影响人们行为的内在因素有学习能力、动机、理解力、价值观、职业抱负等；外部因素有组织的奖励制度、政策、群体行为、管理者的领导风格等。激励过程本身涉及到个人的需求、行动成效、报酬、满足和个人努力、组织评价等因素，这些构成要素及其相互作用形成激励机制。

2、浙江省高校高水平运动队教练员现状

2.1教练员的任用方式

以往的研究发现，目前浙江省高校教练员几乎都是以兼职的形式从事教练工作。调查显示，92%的教练员都是兼职。在任用教练员时，多是学校直接任命本校担任教学任务的教师，在完成训练工作的同时，还要承担较为繁重的教学和科研任务。人的时间和精力是有限的，要在完成教学和科研工作之余，保证训练的质量就显得有些勉为其难。

2.2教练员的工作动机

心理学家认为动机是由一种目标或对象所引导、激发和维持的个体活动内在心理过程或内部动力。动机对行为有激活、指向、维持和调整的功能。良好的动机将会产生良好的行为效果，动机强度越高对行为的影响越大，工作效率也越高。目前，教练员在训练工作中长期处于不顺畅状态和训练目标的难以实现，都极大的影响了工作的积极性，即作为主观意识的动机行为在不断的弱化。

2.3教练员学习培训机会不足

在运动训练科学化水平不断提高，竞技运动日益逼近人体技能极限的今天，凭经验训练的年代已经过去，教练员必须具备很高的业务素质才能很好地调控运动训练过程，走在运动训练科学化的前言。因此，教练员不断地进行培训，加强自身业务学习必不可少。但是，浙江省目前还未形成有效的教练员培训学习制度。根据调查，教练员培训机会极其缺乏，经常有学习和培训机会的教练员比例只有12%，几乎没有培训机会的教练员占72%，从来没有培训机会的教练员占16%。

3、完善浙江省高校高水平运动队教练员激励机制的措施

3.1实行规范的聘任制

无论从人力资源配置的效率上看，还是从完善教练员激励机制上看，实行教练员聘任制都是大势所趋。聘任制是建立在学校和教练员双方自愿互利基础上的契约合同关系，不仅为学校实现教练员资源的最优配置提供条件，也更好的尊重了教练员自由选择的权利。实施教练员聘任制度使教练员面临任职资格的竞争，明确的职务、具体的任务、明晰的责任，能极大地增强教练员的使命感和责任感，能充分教练员的主观能动性。

3.2建立科学的绩效考评体系

绩效考评是实施有效激励的关键，能帮助管理者进行人事决策，有助于提拔优秀人员，培训和调动不称职人员，惩罚违纪分子，解释给工作出色者更多报酬的原因。绩效考评也是发现教练员能力、只是差距，实施教练员培训的依据。建立规范化的教练员职业档案，对聘用的教练员进行全方位的业绩评价。使教练员考核工作制度化、规范化、科学化。对教练员应旅行的职责任务进行考察，考核结果作为续聘、解聘、增资、晋级、奖惩的依据，使考核成为聘用制度和人员管理的重要环节。

3.3建立完善的薪酬激励机制

薪酬是影响教练员工作态度、工作行为方式以及工作业绩的重要因素。薪酬作为组织内部人力资源配置的一种信号，向教练员传递着，什么是有价值的，组织鼓励什么样的工作行为、态度和能力。高校教练员群体拥有良好的教育背景，其对薪酬的期望已不局限于金钱部分。在设置基本工资、奖金、津贴和各种保险金等各种激励性薪资形式的基础上，还应当设置柔性薪资。所谓柔性薪资即对教练员工作成绩认可的精神激励部分，包括个人晋升和发展机会、工作环境的改善等。在薪资制度设计中，应当重视教练员晋升渠道的建立以及明确的晋升要求，同时营造良好运动队训练管理氛围，提升教练员工作的快乐感和满足感。

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