高校内涵建设背景下导师遴选与管理制度探究

摘要：1999年以来的研究生教育规模扩张导致我国导师队伍建设出现了一系列问题，近几年来，研究生教育逐步走向内涵式发展的道路，研究生导师队伍应从引进优秀人才、实行岗位动态管理和分类管理、控制导师招生数量、严格审查导师的课题方向和经费、加强导师综合素质考察、健全导师定期考核机制和杜绝导师脱离科研一线等方面着手加强建设。

关键词：研究生教育；内涵建设；导师遴选

作者简介：邹志强（1984-），男，安徽东至人，天津科技大学研究生处，助理研究员。（天津 300457）

中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）28-0182-02

当前，中国教育已经进入了内涵式发展阶段，高校的发展由规模扩张转移到以提高质量为核心的内涵建设的轨道上来。研究生教育是高等教育的最高层次，自高等教育扩招以来，我国研究生招生规模也经历了高速扩张时期，尤其是在1999年到2004年连续6年保持了两位数的增长，但2005年后，招生增长率逐步下降到了5%左右并保持基本稳定，这也意味着研究生教育的发展趋势正式由规模扩张逐步转移到内涵建设上来。

我国研究生教育实行的是导师负责制，因此研究生导师队伍建设在研究生教育中发挥着关键作用。1999年以来，伴随着研究生的扩招，研究生导师数量和每名导师平均指导研究生数也迅速增长，导致导师队伍建设出现了一系列问题。在高校开始注重内涵建设的背景下，做好研究生导师遴选和管理，加强导师队伍建设是提高研究生教育质量的关键。针对当前导师队伍建设存在的问题，就如何完善导师遴选与管理制度，本文试图给出若干建议。

一、目前高校导师队伍建设存在的问题

1.导师队伍结构不合理

我国目前导师队伍结构方面主要存在学缘结构不合理的问题，即“近亲繁殖”现象。这种现象不利于导师的创新能力的提高，不利于学科的长远发展。

2.导师资格终身制

目前，大部分高校导师资格仍然是终身制，人们似乎认为博导是比教授更高的职级。这种终身制使研究生导师队伍的活力不够，同时无法实现对研究生导师的有效监督和管理。

3.导师招生数量不均衡

多年的扩招使得现在很多学校导师与研究生之比已达到1∶15，[1]有的甚至更高。同时，也有少量的研究生导师尤其是年轻的导师存在招生困难的问题。

4.学术型和专业型研究生导师遴选未能区分

学术型和专业型两种类型学位的研究生培养目标不同，培养方式自然不同，对研究生导师的要求也会不一样。然而，目前几乎所有高校的导师遴选条件都是沿袭过去对学术型学位研究生的指导教师的要求，注重科研业绩如和承担项目的情况，没有对导师的工程实践能力的要求，这不符合专业型研究生的培养需要。

5.忽视对准导师研究方向和课题的审查

目前，各高校的导师遴选细则中都有对导师的科研成果的要求，但整个遴选过程中却没有对准导师的研究方向和课题的审查。殊不知，研究方向和课题对研究生的培养至关重要，比如对于博士研究生，如果课题内涵较浅，则难以深入研究，不能发挥和体现研究生的理论水平，如果课题是横向课题同时涉及保密的话，研究生就不能将其所研究的成果发表成论文，或许就不能达到学校规定的获得学位的论文要求。

6.重视学术科研指标，忽视综合素质指标

虽然大部分高校的导师遴选细则的第一条都是诸如“热爱研究生教育事业，熟悉国家有关研究生教育的政策法规，教书育人，为人师表，具有高尚的科学道德，严谨的治学态度”之类的对导师的综合素质要求，但是在实际遴选过程中，这一条往往被忽视，而把注意力都放在了学术科研指标的审查上，导致个别或者少量品行不合格的教师进入到研究生导师队伍。

7.重视导师遴选过程，忽视过程监督

我国高校对导师的遴选过程十分重视，一般都需要校学术委员会的投票表决，之前还要将材料送校内甚至校外的专家审查。然而，一旦获得导师资格后，学校几乎没有对导师培养研究生的任何过程进行监督，只需要研究生按时提交毕业论文答辩就可以了。导致的结果是导师的权力缺乏制约，对学生的毕业和是否授予学位拥有较大的控制权，部分导师对学生要求过高从而导致关系紧张，同时学生如得不到导师的学术指导也只能被迫接受，这种情况下培养的研究生质量可想而知。

8.导师脱离学术一线的现象严重

由于高校中研究生导师一般都有教学工作量要求和以及争取科研经费的量化要求，还有部分导师兼职行政职务，这些导致部分导师根本没有时间查阅文献和钻研学术，整天忙于跑关系拉项目或行政事务中，从而逐渐脱离了科研一线，这是导致研究生教育质量下降的重要原因之一。还有少量导师因为对自己要求不高，抱着“职称到手，学位到头”的念头，逐渐脱离科研一线。

二、完善导师遴选与管理制度的对策

针对上述提出的我国导师队伍的现状和问题，应从以下几个方面着手，完善导师遴选和管理制度，加强导师队伍建设。

1.引进优秀人才，改善导师队伍结构

优化导师学缘结构是冲破学术羁绊、打破学术近亲繁殖、促进学术创新的重要环节。[2]各高校应从国外或国内高水平的大学中引进优秀人才，出台相关文件，严格控制本校毕业生留校的比例，应尽可能降低到最小，仅将确有需要和特别优秀的从本校毕业的研究生留下。目前大部分高校已经注意到这个问题，但是鲜有文件明文规定下来，这个问题难以彻底解决。

2.实行岗位动态管理，消除导师终身制

将导师由“资格管理”或“身份管理”转为“岗位管理”是消除导师终身制的有效办法。学校可根据研究生人数核算出导师岗位，然后满足基本条件的导师竞聘上岗，竞聘过程中注重考察导师的课题方向、科研经费和综合素质等条件，未能竞聘的教师就不能称为导师，此轮竞聘成功，下一轮竞聘未能上岗，同时名下已经没有研究生的教师不再称为导师，也不享受导师相关优惠政策待遇。在这方面，中国科技大学的博士生导师遴选做出了示范：“对未招收到博士生的教授不予聘任，下次上岗时需重新提出申请，本次招到博士生的教授就称之为博士生导师，没招到博士生的教授就不能成为博士生导师”。[3]这一做法值得推广。

3.严格限制导师招生数量

根据学校的招生规模和现有专业教师数量，学校应出台文件，严格限制导师招生数量的上限，从而使得研究生能更多地分享到导师的指导时间，提高研究生培养质量。如香港中文大学规定[4]，每个教授同时指导的研究生数量不能超过6人，这一做法值得国内大陆高校效仿。

4.实行学术型和专用型研究生导师的岗位分类和管理

2009年开始的全日制专业学位硕士研究生培养翻开了我国研究生教育新的一页，今后我国研究生教育规模的增量也都用于专业型研究生，表明国家对专业型研究生培养高度重视。为此，高校应将专业型和学术型研究生导师进行岗位分类和管理，制定不同的岗位条件。根据培养要求，专业型研究生需要至少半年的专业实践，因此要特别注重专业型研究生导师的工程实践能力，以及是否能提供研究生实践的机会，这主要是考察导师与企业合作的能力。对于专业型研究生导师的学术科研能力，在和纵向项目等方面的要求就可以比学术型研究生导师的要求低一些。

5.严格审查准导师的课题方向和科研经费

课题方向不仅决定了研究生在研究过程中可能进行的理论深度，还影响着研究生毕业后的就业方向，而科研经费是保证研究生顺利完成科研的物质保障，二者缺一不可，都对研究生的培养过程有着重要影响。高校在导师遴选过程中，应组织专家对准导师的课题方向进行严格审查论证，对课题是否适合用于培养硕士或博士研究生做出裁定。财务部门应协助导师评选小组做好准导师的科研经费核实工作。

6.加强对准导师的综合素质考察

对准导师的综合素质进行考察是确保师生关系和谐的关键一环，在导师遴选过程中，高校可以制定综合素质考察体系指标，采取集中讨论、问卷调查和谈话等方式全方位考察准导师在思想政治素质、道德修养等方面的情况，对于考察情况不合格的，应禁止其申请导师。

7.健全导师定期考核机制

为确保研究生能够顺利在导师的指导下完成毕业论文等学习科研任务，学校除了现有的对研究生进行中期考核制度外，也应对研究生导师进行定期考核，分别从软件和硬件方面进行考察。一是考核研究生导师对研究生的指导情况，二是对研究生完成论文所需要的实验或其他条件是否具备进行考察，组织考察的部门可以采取匿名问卷调查和谈话等方式进行。通过定期考核，可有效督促研究生导师履行导师职责。2005年上海大学制订了《研究生导师教书育人职责》，之后每年对研究生导师的教书育人工作进行考核，未能履行相应职责者，学校将视情况减少其研究生招生数量、暂停招生直至取消导师资格。[5]这一做法值得其他高校借鉴和参考。

8.坚决杜绝导师脱离科研一线

导致导师脱离科研一线的原因主要是行政事务繁忙和拉项目，因此，杜绝导师脱离科研一线的办法主要包括两个方面。

（1）学术与行政分类，不鼓励甚至取消“双肩挑人员”。“双肩挑人员”是指同时在管理岗位和专业技术岗位两类岗位上任职的人员。在高校中一些教授或副教授同时担任职能部门的领导岗位，繁忙的行政工作吞噬了他们本应做科研的时间。取消双肩挑，实现学术与行政分离，显然有利于研究生的培养。

（2）改革教师评价体系。目前各高校对教师的评价主要是论文和项目，而对于学生培养质量的指标要求很少，这使得导师只顾忙着拉项目，无暇钻研项目，将此重任全交给研究生，自己反而脱离了项目，因此，应将研究生培养质量作为教师评价的重要指标。

参考文献：

[1]缪燕平，肖天贵，何建新.研究生导师团队的建设与探讨[J].教育与职业，2010，（20）：32-34.

[2]杨雷，邓启刚，沙伟，等.新时期研究生导师队伍建设探索[J].教育探索，2013，（2）：76-77.

[3]张淑林，裴旭，方俊，等.我国研究生导师聘任制的历史沿革和未来走向[J].学位与研究生教育，2010，（11）：17-21.

[4]马晓霞，尹逊震.我国研究生导师聘任制的困境及其改革路径[J].中国成人教育，2013，（2）：41-42.

[5]徐琛.导师&“老板”变了味的师生关系[J].教育与职业，2006，（7）：48-50.