高校教师考核评价现状调查与问题分析

摘要：在高校教师考核工作的实践中，由于高等教育学术性强的突出特点，高校教师的工作评价体系的科学化一直是个有待深入研究的问题。通过已有文献对高校教师考核评价中的问题进行归纳，并以此设计调查问卷。同时，以10所高校为调查对象，对高校教师考核评价现状展开调查。通过数据分析认为，目前高校教师考核评价存在三个问题：指标体系构建不合理、考核评价过程不公正和考核结果反馈有效性较差，其中以指标系构建不合理最为严重。

关键词：高校教师；考核；评价

作者简介：陆慧（1980-），女，江苏靖江人，金陵科技学院教务处，讲师；张瑜（1980-），女，江苏常州人，金陵科技学院商学院，讲师，南京航空航天大学经济与管理学院博士研究生。（江苏 南京 211169）

中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）28-0184-03

1998年以来，我国大部分高校陆续加强了对教师的考核评价，如北京大学将教师岗位分类，分为教学科研岗和专任教学岗两类，且后者占教师总数的15%，其目的是为了引进市场机制，通过考核淘汰不合格的教师；中山大学每三年为一个考核期，根据《教师职务聘任合同》规定的权利和责任条款对每位教师进行考核，各院系制定本院系的教师职务基本责任标准[1]；复旦大学从思想品德、工作能力（包括教学工作，科研工作，学科建设工作，管理、服务、支持工作）、考勤方面、绩效方面来进行考核。总体说来，各高校的具体做法上，如具体考核内容、指标设计、权重设置等有差别，但在流程上，大部分高校对教师的考核流程基本雷同。

近几年来，政府教育管理部门加强了对高校教育质量的监督，如开展本科教学合格评估等，同时社会上兴起的大学排行榜对高校产生了不小的影响，使得各学校越来越重视和加强对教职工特别是教师的工作考核，以此来促进高校自身办学实力及整体绩效水平的提升。但是，在高校教师考核评价的实践中，由于高等教育的学术性强等突出特点，高校教师工作评价体系的科学化一直是个有待深入研究的问题。

一、调查问卷的设计与样本分析

本次调查的目的是了解现今高校教师考核评价的现状，分析所存在的问题。

1.抽样方法

本调查采用分层抽样及定额抽样方法的组合来进行抽样。所谓分层抽样是指根据实际问题的需要，把总体分成若干个子总体（称为“层”），在每层中独立地抽样。所谓定额抽样就是依据一定的标志将总体分成若干层（或若干部分），确定各层在总体中所占的比例。

目前，我国本科院校按科研规模分，可分为研究型大学、研究教学型大学、教学研究型大学和教学型大学四种类型。根据分类标准及地域局限性，本文选取江苏省10所大学作为样本，分别是：南京大学（研究型）、东南大学（研究型）、南京师范大学（研究教学型）、南京航空航天大学（研究教学型）、南京林业大学（研究教学型）、河海大学（研究教学型）、南京邮电大学（教学研究型）、南京审计学院（教学研究型）、金陵科技学院（教学型）、常州工学院（教学型）。

在每层所确定的样本中，通过定额抽样方法来确定最终样本。也就是说，在所选取的10所大学中，把每所大学调查对象按工作性质分为普通教师和管理者两类。由于调查对象最主要的应是普遍教师，但为了调查客观性，作为管理人员也可参与调查，因此，在调查过程中，普通教师和管理人员参与调查的比例最低为8∶2。

2.确定样本量

为了能更有效地收集真实数据，反映实际情况，保证调查结果的普遍性，本次调查拟发放1000份调查问卷，每所大学100份。

为了保证调查质量，问卷发放后要求被调查对象独立填写。为保证调查结果的有效性，对回收问卷一一核对，剔除信息填写不完整、有明显错误的问卷。对部分教师进行的现场访问调查，由调查人填入问卷，并纳入统计。

本调查的调查时间开始于2010年11月，结束于2010年12月。此次调查共发放调查问卷1000份，回收调查问卷886份，有效问卷共877份，有效问卷占发放总量的87.7%。

二、数据处理及分析

问卷回收后，有效问卷的信息全部输入计算机，用Excel软件进行统计和分析处理。本次调查的对象共有877名，从教师性别看，男性408名，女性469名，各占总人数的46.5%和53.5%；从教师年龄看，35岁及以下的有554名，36岁至44岁的有222名，45岁及以上的有101名，分别占总人数的63.2%、25.3%和11.5%；从教师职称看，教授有56名，副教授有183名，讲师有501名，助教有137名，分别占总人数的6.4%、20.9%、57.1%和15.6%；从教师职务看，校领导有5名，职能部门领导有25名，院系领导有57名，普通管理者有87名，兼职管理者有48名，无职务的有655名，分别占总人数的0.6%、2.9%、6.5%、9.9%、5.5%和74.7%，且普通教师（职务为兼职管理者或无）和管理人员（职务为校领导或职能部门领导或院系领导或普通管理者）参与调查的比例为8.01∶1.98，符合抽样方案中关于抽样方法的设计。根据数据统计结果，大部分高校教师考核评价存在如下特点：

1.高校普遍进行教师考核评价

根据调查数据，在877名调查对象中有848名教师认为学校每年都对教师进行考核，占总人数的96.7%；有29名教师认为，学校不是每年都进行考核，占总人数的3.3%。这说明目前大多数高校每年都会对教师进行考核评价，不进行考核的高校很少，仅为3.3%。

2.考核评价通过指标体系来量化

目前各高校对教师的考核与传统考核有着一些不同，不仅仅是写一份年终小结，而且还有一系列指标来考核一年的工作业绩。在调查中，几乎所有教师都认为学校有一套考核指标体系。只不过60.8%的教师认为学校考核指标体系不太合理，有待改进；29.2%的教师认为比较合理；8.8%认为不合理，急需改进；只有1.3%的教师认为很合理（参见图1）。

3.考核结果与教师利益相挂钩

据统计，64.0%的教师认为考核结果对工资、晋升和聘任有影响；18.9%认为没有影响；8.8%认为没有影响；8.3%则认为有很大影响（参见图2）。

4.考核结果反馈有效性较差

从图3可以看出，44.4%的教师认为考核结果得到了反馈，并且管理者通过其他途径转达了意见；39.8%认为学校对考核结果划分了等级，但管理者未发表任何意见；9.9%认为没有任何反馈；5.9%认为考核结果得到反馈，并且管理者对自己提出明确建议。这表明在反馈这一环节中，管理者的管理有待进一步加强。

5.考核过程公开和透明度不够

877名教师中，有658名教师认为学校考核过程公开化、透明化，占总人数的75%；另有219人则认为不公开、不透明，占总人数的25%，如图4所示。该项统计结果表明在各高校考核过程中，还存在一定程度的不公正性。

综上所述，目前我国高校对教师的管理与传统管理有一定的区别，不再把教师作为实现学校目标的工具，不再是一种被动的、操作式的事务性管理，而是把教师作为学校最宝贵的资源，对其进行主动的、开发性的策略性管理，强调选人、育人、用人、留人、发掘人的潜力这种全面而系统的动态管理。

三、现行高校教师考核评价体系的局限及解决建议

尽管各高校对教师考核评价的出发点是好的，但在具体过程中仍存在不少问题。这些问题的存在直接引起教师对考核评价的排斥心理，若不重视这些问题，不仅会扼制教师本身发展，而且也会阻碍高校发展。

1.构建合理的考核指标

在调查中，目前高校教师考核评价中以指标构建的不合理性这一问题最为严重。调查数据显示，超过六成教师认为考核指标体系不合理，需进一步完善。笔者与部分教师进行交流，这些教师认为指标未能较科学、较全面地体现被考核者的工作表现，具体体现在：一些指标权重设置不合理，如不分职称，而考核指标权重却都一样；一些定性指标的量化方法过于复杂；有些指标体系不能全面反映教师的工作业绩等等。

进一步分析调查数据，如表1所示，从教师的职称看，教授中有42.9%的教师认为学校指标体系不合理；副教授中有61.2%；讲师有74.9%；助教有72.3%。这说明，认为学校指标体系不合理集中在职称较低的教师身上。

表1及表2的数据进一步说明了目前高校教师考核评价指标体系对青年教师的考核存在着不公正性、不合理性，显然，这不利于青年教师的成长。青年教师是高等学校的未来和希望，是创新的生力军，但又是一支弱势群体，处于事业的起步阶段。考核指标的不合理，会扼杀其优势，阻碍学校未来发展。青年教师的优势在于年富力强、趋于成熟、开拓创新、青春活力、独特可塑；其劣势在于职业角色尚未成熟、职业修养不够丰富、职业心理不够健全。因此，唯有掌握其成才规律，才能建立起一支又红又专的青年教师队伍。青年教师的成长遵循着“激昂—消沉—重振”的规律。在激昂阶段，青年教师表现出一种高昂的激情，充满青春活力，富有生机，有用不完的精力，有强烈的创造和探索精神。在消沉阶段，青年教师表现为意气消沉、彷徨、苦恼、迷惑、愤懑、满腹牢骚、压抑不快、进取心下降、生活悲观失望。在重振阶段，青年教师重振旗鼓，努力进取，目标明确，追求执著，表现出成熟的热情。考核评价指标作为政策因素，是影响青年教师成长的诸多因素之一。只有建立科学的、合理的人才政策，才有助于青年教师的成长。

总之，目前高校教师考核评价指标体系还很不完善，特别是对于职称较低、年龄较轻的教师，具有机械性。产生这一问题最主要的原因是考核体系不科学。科学的考核应从实际出发，切实了解教师的需要，根据高校教师劳动的特点，构建客观的、科学的、准确的指标体系，准确地甄别教师的实际业绩，并以此作为评价依据，对教师给予相应奖惩，从而促进教师有针对性地改进自我、完善自我。随意地构建考核指标或是盲目地追求与其他高校考核指标相一致，不仅失去了考核的灵活性，而且也达不成考核的目的。因此，要使得绩效评价具有科学性和准确性，要使得教师的业绩能够得到公允、充分、正确的反映，关键在于考核体系要具有科学性，具体而言，即是指标的设定要有客观实在性，并且考核标准本身须有挑战性，是绝大部分人经过努力可以达到或超过要求的。

2.强调考核评价过程的公正性

笔者在调查中了解到，在教师考核评价过程中，同行间的评价、管理者的评价往往会带有感彩，对教师的评价未从实际出发，影响该教师的真实绩效，具有一定的主观性。这种带有感彩的考核有失公允性，不能客观地评价一个教师在一段时间内的工作表现，进而影响该教师今后的发展，包括心理状态、人际交往、对工作的热情度等等。对于这种不公正性而产生的评价误差，从人力资源管理的角度来看，可归为以下几类误差：晕轮效应误差、近因误差、感情效应误差、暗示效应误差、偏见误差。产生这一问题的原因也与考核体系缺乏一定的科学性有关。科学的考核应是在考核过程能正确引导其他评价主体不带任何主观偏见对教师进行评价。当然，完全不带个人感彩的评价是不存在的。因此，正确地引导就显得尤为重要，要引导评价者注意指向能满足被评价者情感需要的信息，而回避或忽略与被评价者情感需要相悖的信息。

3.提高考核结果反馈的有效性

在“考核结果是否反馈”这一题的统计中，有大约50%的教师认为管理者没有有效反馈考核结果，因此，笔者认为，存在相当一部分高校对整个教师考核管理认识不清晰，忽略了反馈这一环节。有一些高校管理者对教师考核出来的结果，只关注等级较差的教师（如不及格者），往往会通过面谈来了解考核不达标的原因。而对于及格者或优秀者往往只宣布考核结果，不会或很少对其提出期望。由于没有反馈，教师没得到管理者的认可，可能会产生一系列本可避免的矛盾。产生这一问题的原因也可归为考核体系不科学。因为科学的考核体系是包括反馈这一环节的。考核是一种控制手段，根据前述行为控制理论，控制过程是需要通过信息反馈来提示绩效与标准之间的偏差，从而采取有效措施减少偏差。

参考文献：

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