IT企业研发人员全过程激励模式的构建

摘 要：IT企业研发人员激励模式的设计和实施是一项复杂的系统工程，要求进行全方位的激励。本文结合激励理论的观点，从激励的事前、事中、事后三个阶段设计研发人员的全过程激励模式。

关键词：IT企业；研发人员；激励模式；构建

中图分类号：F606.6 文献标识码：A

IT企业作为知识经济时代背景下信息化的典型产物，拥有知识转化为产品的节奏不断加快、技术和产品生命周期日趋缩短、高新技术人力资本构成比重扩大等特点。在现阶段竞争日益激烈、人力资本流失严重、行业间并购频繁的情况下，员工的知识和智慧已成为IT企业赖以生存和发展的根本要素，即研发人员已成为IT企业谋取竞争优势的关键。因此，如何对IT企业研发人员进行有效激励，使研发人员利益和企业利益保持一致，己成为众多学者和管理者研究IT企业的焦点。现分别对激励的事前、事中、事后的激励目标、实现手段和过程目的等方面进行详细的阐述。

1 事前激励

1.1 达成企业目标和个人目标的一致

根据目标设置理论的观点，目标是引起行为的最直接推动力。企业的最终目的是为了生存和发展。个人在企业工作的目的归根到底是为了满足个人的需要，如生理需要，自我实现需要等。如果企业不能满足个人的目标，那么企业就不会生存下去，反之，如果个人不能完成企业的目标，那么个人也不会在企业中成长发展。由此可见，企业的目标和个人的目标应该是一致的关系。这就要求企业在制定目标时，应更多地了解企业员工的个人目标，使企业的目标融合个人的目标，只有在个人目标基础上制定的目标，才能有实现的依据和可能，否则等同于空中楼阁。而个人在制定目标时，也应该考虑企业的目标，使个人目标的实现建立在企业目标实现的前提下，才能使个人目标更加顺利地实现。

1.2 阶段目标为个人努力程度的提高

作为激励的第一阶段，事前激励将个人努力程度的提高作为这一阶段的目标。根据期望理论，一个人从事某项活动的努力程度取决于效价和行为达到目标的概率。企业可以通过提高这两方面来激发研发人员的努力程度。努力程度的提高是研发人员在研发过程中积极性、主动性的提高，是激励的关键。

1.3 沟通为阶段目标实施的手段

从以上企业目标与个人目标关系的分析中可以看出，激励模式的设计首先要解决的问题是如何把个人目标和企业目标相融合，即企业如何将自身目标转化为员工行为的个人目标。在这一阶段中，双方通过分析各自的需要状况和实现需要的条件来实现这种转化。在这一转化过程中，沟通起了关键的作用。沟通是企业和研发人员进行信息交流的方式，通过相互的沟通，企业可以了解个人的需要，个人需要若是合理的，企业通过努力可以帮其实现的个人目标。个人也可以了解企业的需要，根据企业条件评估自己的需要能否在企业中得到满足，并适当调整个人需要的主次和结构，以适应企业的发展目标。通过沟通，企业适当调整目标，使其满足个人需要的价值增大，企业还可以通过向研发人员介绍企业的现状和条件来使研发人员对完成既定目标充满信心，以此达到期望值提高的目的。

2 事中激励

2.1 企业目标实现的过程

研发人员在研发活动过程中，会遇到各种各样的障碍阻碍着他们朝着既定的目标前进，这些障碍有些是个人能力问题，如知识水平不够，知识结构失衡，也有些是企业的问题，如研发设备落后，企业沟通协作文化差等。企业采用一定的方法来消除这些障碍，起到了帮助研发人员实现企业目标的作用。

2.2 阶段目标是研发人员能力的提高

IT企业持久发展的动力基于研发人员的创新能力。在这一激励阶段中，企业对研发人员进行激励以实现企业的目标。IT企业目标的实现是建立在个人目标实现的基础上的，企业通过培训、技术指导以及改善企业环境等方式达到了研发人员个人能力的提高。作为IT企业核心生产要素的研发人员知识水平的提高，有利于IT企业进一步的发展。

2.3 支持为阶段目标的实现手段

研发人员在研发过程中通常遇到个人因素的障碍和企业因素的障碍。具体的障碍和解决的办法在本阶段的激励目标和阶段目标中都谈及过。企业采取的各种措施都是为了支持研发人员在研发过程中顺利完成任务，也就是顺利完成企业的目标。同时，对于个人来说，也得到了自身能力的提高，这将有利于企业进一步目标的实现和发展。

3 事后激励

3.1 个人目标实现的过程

随着行为过程的结束，研发人员的研发活动得以完成，除了自身工作完成的成就感外，企业还会通过绩效考核的结果，对他们进行工作绩效的奖励，包括薪酬、福利、股票期权等物质奖励，职业发展规划、培训、晋升等精神方面的奖励，而研发人员以此完成了个人目标的实现。

3.2 阶段目标是个人满意度的提高

根据强化理论的观点，后来的行为受到先前行为结果所影响。通过工作绩效的考评，受到相应的奖励是研发人员在以后工作中积极性持续高涨的基本条件之一。

3.3 考核为阶段目标实现的手段

公平理论认为，每个人都有估价自己的报酬和贡献的倾向。如果得到成正比例的对比结果，员工会继续努力地工作。而如果估价结果不成正比例，员工会采取消极的行为来调节报酬与贡献的比例。所以客观公正的绩效考评系统与相应奖励性分配，这对研发人员满意度有决定性的作用。因此，建立绩效考评体系，对研发人员的工作结果进行正确估价，并在评价结果的基础上给予适当奖励，是提高研发人员满意度的有效手段。

在这个模式中，IT企业和研发人员都有各自的需要，对IT企业来说，企业和研发人员在通过信息沟通了解各自的需要后，为研发人员提供适当的支持，以使研发人员通过努力完成既定的目标，然后通过绩效考评确认研发人员的行为结果，完成目标的程度，并予以适当的奖酬。而对研发人员来说，需要是其努力的动力，他们为满足需要，必然会努力工作，并达到一定的绩效，经过企业的绩效考评的得到企业的奖酬，从而实现个人目标。此后，企业与研发人员进一步沟通，在了解双方新的需要后，企业和科技人员会为新的需要产生新的行为。这是一个循环过程，这个循环过程就是企业不断激励研发人员的运作过程。在这个运作过程中，如果激励有效，就是一个不断增强的环路，研发人员的积极性持续高涨，但如果激励措施不当或运作失误，则是一个不断减弱的环路，研发人员的积极性不断低落。有效绩效考评体系的建立是这一阶段目标实现的关键。根据研发人员所从事的工作特点，如工作具有创新性、劳动成果不可预测性、组织以团队形式存在等，决定对于研发人员的绩效评价不能以传统的方式进行，而应该建立多指标、多因素的绩效考评体系，本文从研发人员的研发能力、品德修养和工作业绩三方面来考核研发人员的绩效水平，具体指标设计如下：

研发能力：创新能力，技术水平，学习能力，相关知识；品德修养：忠诚感，服从性，团队协作性；工作业绩：工作量，工作效率，工作质量；依据IT企业研发活动特性，采用专家评价法对各要素的权重予以确定。在实际评价中，将领导评价和同事评价的结果相结合，采用民主的评议方式，有利于消除研发人员的不公平感。

对于IT企业来说，研发人员作为其主要的相关利益者之一，不仅是IT企业持续技术创新的源泉和技术优势的重要保证，而且是组织发展必不可少的保障，其作用不言而喻。如何构建一套有效的研发人员激励模式，从而稳定研发队伍、调动研发人员积极性、提升企业竞争优势，这对于IT企业起着至关重要的作用。

参考文献

[1]王璞.人力资源管理咨询实务[M].北京：机械工业出版社，2003.1.