关于国有企业薪酬激励制度现状及完善途径

摘 要：国有企业改革一直是近年来的热点话题，同时也是我国经济体制转型中的难点问题，因为其牵涉到企业用工制度、薪酬制度、组织结构以及政企关系等众多方面。本文通过分析国有企业薪酬激励现状与存在的一些问题，进行探讨分析， 和应对策略的分析与应用，通过利用多元化，充分发挥激励的组合作用，探索各种激励方式有机结合的经营者激励机制。进一步探究国企业人力资源管理中员工个人的薪酬激励现状，以期能够为国企的人力资源管理理论进一步研究提供参考。

关键词：国有企业；人力资源管理；薪酬激励制度；现状分析；完善途径

一、国有企业薪酬激励制度发展现状分析

1.薪酬激励失去平“相对公平”。绩效考核结果的失真导致薪酬激励失去“相对公平”，主要表现在两个方面：一是在绩效难以量化的岗位，如管理、辅助、部分基础性研发等岗位，员工普遍认为绩效考核结果不能真实、准确反映员工的“投入产出”；二是不同职能业务部门、不同管理层次之间的薪酬差距不尽合理。许多员工抱怨不理解评估他们绩效的方法，而且他们不清楚绩效和报酬之间的联系。这种“相对不公平”的后果是较为严重的，会造成组织的内部矛盾、凝聚力减弱、人才流失等问题。2.激励目标体系内部存在矛盾。运用薪酬激励的一个要点是目标要明确，只有对症下药，才会使激励迅速、有效地发生作用。有的企业事先没有设计成熟的目标体系，只是因为迫于改革的压力而修改薪酬方案。这样往往会在激励的目标体系内部产生矛盾，如在激励员工提高产品质量和数量这两个指标的平衡上，处理不好会使员工无所适从。3.人工成本占总成本的比例失控。虽然人工成本占成本总额的比例在不同行业、甚至同行业不同企业间并没有统一的标准，其比例也并不能简单地作为分析成本构成等经济活动的依据，但组织有时为了急于解决当前的生产经营问题，没有从长远发展充分考虑，就急于抛出薪酬分配方案。由于激励的作用，所面临的问题可能会逐渐甚压迅速改变局面，使组织面临兑现薪酬，则薪酬总额或人工成本占总成本的比例突破计划和正常水平；不兑现则使组织在成员中失去威信，甚至引发劳资纠纷等。

二、国有企业薪酬激励制度存在的主要问题

1.薪酬水平偏低。我国国有企业经营者的收入和他们的付出，承担的责任及做出的贡献相比，明显偏低，国有经营者不但承担获利的经济责任，更要承担维护社会稳定的政治责任，但是他们得到的仅仅高于职工平均工资3倍到5倍的收入。企业之间的差距，不管企业的规模怎样，效益如何，经营者的收入度相差无几，企业界还存在“平均主义”、“大锅饭”的现象。与国外的经营管理者相比，我国国企业经营管理者的收入水平更低，由于国有企业的经营管理者的付出与获得的利益不对称，有位企业家形象的说明这一现象：“我们有天下最便宜的企业家――工资最低，我们又有天下最贵的企业制度――大量亏损”。2.物质激励性不足。物质激励是我国国有企业内部非常普遍的激励方式。有些国有企业为了避免在物质激励中的矛盾，实行平均主义的分配方法。在平均主义状态下，员工不愿冒风险创新，生产效率低下等。这样物质激励的效果大打折扣，甚至没有起到任何激励作用。而有些国有企业看到了平均主义的弊端，为了打破平均主义，不断拉开员工收入的差距。这对员工确实起到了正面的激励作用。但是随着这种差距的盲目拉大，它的负面效应已经开始显现。主要表现在员工之间的矛盾扩大，偏向追求短期利益。因此，盲目拉大收入分配差距的激励效果不足。目前，还有很多国有企业在物质激励方面缺乏效率性，而且在物质激励上仍有部分国有企业只是用钱来激励，显得过于单调。3.薪酬激励方式单一。多数国有企业经营者是低工资加少量奖金。有的地方政府在年终根据经营业绩给予一次性奖励，少数企业近年开始试行年薪制，但也还不够完善。而在市场经济中企业广泛采用的股票期权、经营者持股等行之有效的方式，仅在部分地区的少数企业中进行探索，单一的激励方式限制了经营者作用的全面发挥。企业原有的优厚福利待遇诸如住房、医疗、养老、子女教育就业等，以前由单位发放和实施。在我国经营者的收入大都由工资加奖金构成，或者年薪制。激励的重点是当期的经营业绩。但是企业并购、重组及长期投资等给企业的影响是长期的，其效果要3-5年甚至更长时间才能体现出来，而当年表现出来的是费用多收益少。如果没有相应的长期激励，就可能诱发经营者的短期行为而损害出资人的根本利益。4.环境激励不健全。企业文化对人才流失的影响是渗透性、复杂性，又是不可忽略的。一个企业是否具有良好的企业文化，在一定程度上反映了该企业的影响力和凝聚力。在世界知名企业如通用、微软等，每一家企业都有其独特的企业文化，国内很多优秀企业也同意如此，如万科文化、联想文化等，它们称为了吸引大量求职者前往的品牌化。与之相反的是一些企业这是因为企业文化不具备应有的影响力和凝聚力而导致了员工的大量流失，哪些优秀员工在临走时也非常诚恳的表明之所以选择离开企业，既不是嫌弃薪酬水平低，也不是管理者意见不合，而是不适应根深蒂固的企业文化。企业文化的作用是巨大的，国有企业忽视其作用，将会使得激励效果事倍功半。工作环境的安全舒适与否，直接影响员工的工作激情，影响员工的注意力与精神力量投入到工作中的程度。忽视环境的激励作用，认为环境只是外部因素，对员工的影响力不大，这种想法会影响员工的积极性，甚至会导致员工的跳槽。

三、完善国有企业薪酬激励制度有效途径

1.建立各自岗位的量化评价制度。针对国有企业中普遍存在的“吃大锅饭”以及岗位混乱现象，迫切需要建立一套量化的岗位评价制度。具体来说，首先要进行岗位调查，确定岗位设置是否合理；二是要明确本岗位职位、要求和具体责任范围等。只有建立了各个岗位的量化评价制度，才能根据不同岗位发放相应的岗位工资，作为员工薪酬的基础。2.建立一套完善的人员流动机制。目前普遍存在国有企业内部缺乏活力，员工缺乏生产积极性的问题。只有在企业内部实行竞争上岗，才能使员工能上能下、能进能出，逐渐发掘培养人才、淘汰冗员，最终形成一套完善的人员流动机制。这一机制的实施不仅是为了调动员工生产积极性，更重要的是它能逐步解决国有企业目前严重的冗员问题，从而减轻企业薪酬负担，为企业薪酬制度的改革减轻压力。3.完善企业薪酬分配方式。技术要素、劳动要素等在我国企业薪酬分配上重视不够。这样的分配方式不仅不利于企业薪酬设计的公平性、缺乏对员工的薪酬激励，同时还存在企业资源的闲置。因此，我国国有企业应完善薪酬分配方式，扩大其他生产要素在在企业薪资分配中的比例，从而提升员工的工作积极性和对薪酬制度的满意度。4.建立具有可操作性的业绩考核制度。业绩考核制度的建立意义在于，要通过这一制度明确各岗位人员的业绩，并据此作为发放薪资福利的标准。例如，对一线的生产员工就应以生产量和合格率等以考核内容，而针对技术人员就应该考虑其专利和科技成果等。从而根据员工绩效发放相应的绩效工资，而不是向原来一样奉行“大锅饭”思想，彻底打破原来的平均化思想，充分调动员的工生产积极性，形成一套员工收入随个人业绩和企业效益挂钩的量化考核机制。

参考文献：

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