企业人力资源管理模式的探析与启示

摘要：本文主要探讨人力资源管理模式，从国内人力资源管理模式入手，通过对人力资源管理模式与企业绩效的比较管理、企业信息获取与人力资源管理模式的比较分析，简要地得出了一个人力资源管理模式与企业竞争力的正比关系，同时通过对职业牵引系统这样一个新型人力资源管理方法的介绍，试探性地发掘出一个改良我国人力资源管理现状的方法。

关键词：人力资源；管理模式；绩效；职业牵引系统

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）11-0-01

一、国内人力资源管理模式研究综述

一直以来，无论对于研究人员还是企业从业者来说，人力资源管理模式都是一个相对抽象的概念，直到笔者参阅了肖鸣政教授的《人力资源管理模式及选择因素分析》中，其认为当前的人力资源管理模式大约有三种观点来进行解释，第一种观点认为，人力资源管理模式就是人力资源管理系统。第二种观点认为，人力资源管理模式是基于不同组织在人力资管理模式变量上得分差异的一种分类，西方的人力资源管理模式主要有传统的降低成本模式和现代的提高员工承诺模式两种。第三种观点认为，人力资源管理模式是一种基于管理理念的人力资源管理实践系统。

在结合了以上三种观点，我们就对人力资源管理模式有了一个相对较为具体的概念，肖教授在文章中最后也给出了一个人力资源管理模式的定义，这就是所谓人力资源管理模式，是指一定的组织或者管理者群体在长期的实践中形成的，并且得到人们认同与遵从的一种人力资源管理活动基本样式或者模型，是对一定的人力资源管理目标、管理过程、管理内容与管理方法等要素的综合概括与高度提炼。

除了肖鸣政教授的研究，在人力资源管理模式的分类中，我国学者也是对其有一个较为成熟的研究。在张一弛教授的《我国企业人力资源管理模式与所有制类型之间的关系研究》中，其将人力资源管理模式做了一个明确的类型划分，分别表示为控制型人力资源管理模式和承诺型人力资源管理模式。在结合了上述我国相关学者对于人力资源管理模式的论述，笔者认为，在当前多元经济主体与企业大发展的时代，人力资源管理模式必然会呈现出一个百花齐放的态势，而如何针对企业特点进行一个合理的人力资源管理模式的设定，还需要一个普遍的方法指导与价值导向的辅助。

二、人力资源管理模式与企业改良

企业以效率为宗旨，对绩效的监测则成为企业人力资源部门所关注的关键一环。战略人力资源管理早期的实证研究基本上是研究某一项人力资源管理政策或实践与企业绩效之间的关系。从20世纪90年代中期开始，越来越多的人力资源领域的学者开始研究人力资源管理系统与企业绩效的关系。普适观点认为，在人力资源管理中，有一些最佳实践。比如说，基于绩效的激励性薪酬、严格的员工招聘流程等措施总是能给企业带来更好的绩效等。以上观点只是针对绩效而进行的人力资源管理模式的辩证探析，但是在强调企业战略规划与企业文化的当下，企业人力资源管理模式不仅仅是一个追逐绩效的工具。

首先，企业战略规划离不开一个良好人力资源管理模式的辅助。目前关于人力资源模式的分类主要基于两种基本模型，其分别为资源基础型与控制基础型。资源基础型的人力资源管理模式着眼于开发企业内部员工，对其进行全方位的培训与测试，最终实现员工胜任力的最大实现，达到人岗匹配来增强企业实力。其次，企业文化实现离不开一个良好人力资源管理模式的辅助。如果将企业作为一个宏观个体来看待的话，那么从事工作的企业人员则可以看做这个宏观个体中的每一个细胞，微观个体的动向对宏观整体有着至关重要的作用，而为微观个体作出导向的方法则扮演了一个关键中的关键的角色。人力资源管理模式，如果完全将其理性地归于员工的薪酬、绩效、配岗等方面管理的话，那么显然是跟不上时代的需求的。所以在企业文化的渗透中，人力资源管理模式，松与严，缓与紧都成为对企业内部员工进行企业文化熏陶的一个重要渠道。

三、新型人力资源管理模式的启示——职业牵引系统

职业牵引系统，是由中国人民保险公司自主开发的，以量化标准对员工绩效进行考核，对员工岗位进行配对的有着时代性与前瞻性的人力资源管理系统。职业牵引系统，顾名思义，是对企业内部职业岗位，企业员工进行一个良性诱导的系统，虽然这个系统目前仍然还处在一个试验过程阶段，但是其产生的效果与其为企业带来的正面效应，已经可以被视作形成了人力资源管理模式的雏形。首先，职业牵引系统由六大块组成，分别为人力资源规划、选聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和劳资关系构成。随着对职业牵引系统的推广实施深入展开，应该逐渐认识到，将职业牵引系统作为人力资源管理的平台，与上述六大块相衔接，可以考虑指定有针对性的对策。

其次，职业牵引系统的产生，是基于原本的人力资源管理模式的不足而形成的，原有的不足主要可以表现为：1.干部选任考察方式单一；2.对领导干部的动态考评管理较弱；3.干部后备培养计划缺乏。针对这几个现象，职业牵引系统给出的解决方案分别为：1.长期观察，2.强化监管；3.培养青年员工干部。对于以上问题的提出与解决，体现了职业牵引系统的复杂性与长期实践性，故而职业牵引系统推广运用成功的标志则可以看做：标准的统一化与流程的规范化。这个标志也是当前我国人力资源管理模式中所相对缺乏的元素。虽然职业牵引系统为我们提供了一个相对合理的人力资源管理模式，但是目前还是存在着一些问题，分别表现为：人力部门操作人员对职业牵引系统流程不熟悉；能力素质打分测评程序相对繁琐与不明确等。

最后，职业牵引系统的一个重要目的，是实现管理人才梯队建设路径，其流程可以用以下流程图来表示。相信职业牵引系统在未来人力资源管理的建设与研究中，能够真正成为带给人们以良性管理启示的现代化管理系统。

参考文献：

[1]张一弛，李书玲.高绩效人力资源管理与企业绩效：战略实施能力的中介作用[J].管理世界，2008，4.

[2]李佑颐，赵曙明，刘洪.人力资源管理研究述评[J].南京大学学报，2001，4.

[3]肖鸣政.人力资源管理模式及其选择因素分析[J].中国人民大学学报，2006，5.