固根培本,提升教师合作能力

教师是业务性很强的职业，提高教师专业水平是培养教师发展的主要目的。当下教师的发展主要是靠两个途径：一是自身的钻研与实践，二是各级各类的培训。很多学校都没有认识到真正促进教师发展的原动力就在于提升团队合作力。随着教育改革的深入，教师虽然逐步改变了封闭、保守、竞争、孤立的“文化旧常态”，但很多教师仍然以一种缄默的、内隐的方式在业务中行走，还远没有形成“合作新常态”。要提升合作力，必须给教师以合作之“根”、合作之“本”，才能提高教师合作之能、合作之力。

一、文化涵养：夯定教师合作之根

文化是土壤，教师专业发展是植根于土壤的“根”。文化的核心是“化”，即“内化于心，外化于行”。文化有引导、约束人行为的作用。要提倡并发展教师的合作文化，首先要从学校的理念文化、管理文化、制度文化入手，特别是在“目标建设”的初期，理念文化是平台与氛围，管理文化与制度文化是平台的支撑。学校要构建教师合作文化，让教师抱团发展的“根”就在于完善系统的学校文化，培育肥沃土壤，营造合作氛围，才可以有效地促进教师从“不自觉合作”转向“自觉合作”，从“他组织合作”转向“多形式组织合作”。

合作理念系统化。理念文化的建构是一个系统的工程。首先要建构以“合和”为主要价值取向的学校办学理念：在学校的办学目标、办学宗旨及校风、教风、学风中融合 “合”文化元素：和合、善合、乐合， “和”是“合”的基础，是和而不同、互相包容，“合”是行为文化，引领教师善于合作，乐于合作。其次是要倾力打造“合作型教师文化”： “合作”是教师发展的“催化剂”，其关键是要凸显四个特征――目标共同，方式协同，智慧共享，抱团发展。

管理方式扁平化。构建合作文化的管理应该是轻“管”重“理”，学校管理人员要从“行政管理者”向“业务引导者”转位，实行扁平化管理方式。管理结构的改变主要有两大作用：一是有利于建立“心理融通”的合作氛围。轻“管”重“理”可以改变紧张、冷淡的人际关系，营造民主、开放、信任、分享的和谐氛围，为“合作”文化建立奠定心理基础。二是有利于建立“角色兼容”的合作基础。领导与被领导、管理与被管理在扁平化管理方式中得以淡化，行政领导成为业务上的引领者，激发了教师的热情和动力。同时也让教师参与学校业务发展决策，参与学校教育每一个层级的管理。在这样的管理方式中，突出业务，角色兼容，为“合作”文化建立奠定行为基础。

评价机制群团化。评价制度具有很强的导向作用与激励作用，完全影响了教师的行为取向的选择以及教师文化的走向。一般的学校评价指向了个体的终结性，主要是应试方面、管理成效方面，其作用是激发教师个体的“竞争性”，强化了教师的“孤芳自赏”“独立发展”，在这样的评价机制下教师合作文化难以形成。完善评价机制，改变评价策略，尝试实施“评价机制群团化”：首先强化“群团评价”，在原来评价方式的基础上实施教师自评与团队互评相结合的教师评价策略，以评价引导个体融入到团队中。其次尝试“评价群团”，学校在评价个体的基础上探索以合作小组、教学团队为评价对象的评价机制，使评价的重心由鼓励个人竞争转向鼓励协同合作，从而实现教师抱团发展。

二、话题引领：扎实教师合作之本

共同的语言是合作的基础，话题是教师语言内容的“本源”。 好的话题可以让教师在一起讨论、交流，引导教师深入探究甚至争论。因此，引领教师聚焦有张力的话题，进行深度的思考交流、合作分享十分重要。话题的引领，可以让教师搭建协作共同体，更可以让教师建立群体思维场，激发思维力。

以话题搭建共同体。教学研究共同体一般都是行政性搭建的，如教研组、年级组、学科组、青年组，这样的组织带有非自愿性。在没有建立共同性言语意愿情况下的合作，效果会被动弱化呈现。假如以话题来吸引教师参与讨论，建立学习与研究共同体，则具有自愿性、共同性、深入性的特点。这样的共同体能搭建起教师之间的话语桥梁，点燃教师真诚合作的燎原之火，逐步形成一个生机盎然的教师合作文化图景。话题的内容要有新颖性，且具争议性，才可以吸引更多的教师来参与讨论;话题的面不一定是单一学科的，可以是跨年段、跨学科的，这样合作范围就突破学科与年级的限制，强调不同学科和不同年级组教师之间的合作交流，可以彼此取长补短相互学习。

以话题建立思维场。围绕有共同兴趣的话题展开讨论，就是营造了一个群体思维场。每一个成员在这样的“思维场”内讨论、交流、争论，相互影响，相互启发，共同分享，教师在“场”内思维碰撞，思维火花频频闪现，场磁效应十分明显。在选择话题时注意话题内容的深入性、整合性，讨论的结果要注重多元化。一般是“讨论式”的话题，最好是“争议式”的话题，或者是“探索性”的话题。

三、中心辐射：提升教师合作之能

叶澜教授在1998年将教师素质分为“教师的教育理念、教师的知识结构、教师的能力结构”。合作能力是教师能力结构中的重要部分，其有以下几个“力点”：尊重、信任、理解、宽容的情感力;倾听、表达、沟通、共享的交际力;自检、反思、展示、吸纳的业务力。教师的合作能力是一种带有思想性、社会性、情感性的综合素质，不是单一性的，因此提升合作能力必须要让教师在综合的实践中、合作组的研讨中去锻炼，去感受，去陶冶，去体验，以让教师融入到集体中，深入到交往中，沉入到教研中，教师一定会在合作团队的“共情”时提升情感力，在融入集体的“共识”中提升交际力，在个体与集体“共生（共生共长、共同发展）”间提升业务力。“鲶鱼效应 ”“鲦鱼效应 ”给学校合作文化形成的初始阶段的两点启示：

“鲶鱼效应”的启发――善用中心人物影响。挪威人爱吃沙丁鱼，沙丁鱼只有活鱼才鲜嫩，但沙丁鱼捕上来一会儿就死。如果在沙丁鱼群中放一条鲶鱼的话沙丁鱼就不会死，原因是鲶鱼的四处游动使沙丁鱼群也上下浮动，从而有了充分的氧气。这就是“鲶鱼效应 ”。在没有合作文化的组织中只要有一条“鲶鱼”就会充满活力。威斯勒说过，在文化形成的过程中，领袖人物的作用非常明显。要让松散的个体聚集起来只有靠“领袖型人物”站立出来，以其个人的内在感召力让教师抱团，以其业务影响力引领教师发展方式，以其能量辐射力带动集体形成群体合作文化。所以学校要有目的有层次有步骤地把学校中的骨干教师、学科带头人培养成合作团队的“中心人物”。在“鲶鱼”的带领下，教师之间会深层次的合作交流，才会抱团，才会生成教师合作文化，提升合作之能。

“鲦鱼效应”的提示――加强典型组合辐射。霍斯特是德国的生物学家，他做了一个试验：如果把一条头领鲦鱼头部下能作为管制动作的神经切断，这条头领鲦鱼就没有了自制的能力，行为也发生异常。但是此时它领导下的其他鲦鱼仍同以往一样跟随着它十分盲目，这就是“鲦鱼效应 ”。这个效应提醒我们在合作团队中的个体成员不能“只唯权威”，更不能“只唯上位”，要敢于发表己见。随着学校教师合作文化的发展，学校合作型团队不能只有“中心辐射型”的团队，还需要建立更多的畅所欲言的“平等互助型”、 头脑风暴式的“自然合作型”、直接请教帮助式的“直线型”合作团队。建立这样的合作团队，需要榜样引领和典型组合的辐射。学校要经常性地组织开展公开性的教研讨论、沙龙展示、校本研修等展示活动;在评价上要表彰有成就的合作团队，并介绍合作过程事迹给教师。通过这样的“典型辐射”方式，更多地建立起每个人都有中心话语权的合作团队，以有效地提升教师合作能力，引领学校合作文化立体型发展。

四、项目推动：彰显教师合作之力

一个学校合作力的呈现还是要落实到一个个具体的项目上。没有项目就谈不上合作，好的项目就是一个“发动机”，能带动教师全身心投入到合作活动中;好的项目也是一个“爆米花机”，能让教师爆发出无限的能量和灿烂的成果。因此学校要建立系统的“项目团队合作机制”，以“业务项目”“管理项目”的形式来凝聚人心，分担任务，共享成果，让教师的“合作力”在项目的推动下不断彰显。

业务类项目。业务类项目除了备课协作组、教研活动组、青年发展中心、班主任共同体、学习共同体、现代高科技网络的“教师群”“网络博客”等这些常规性的项目组以外，学校更要注重组合以下两类项目团队：短线的业务攻关项目组（如参与高级别教学比赛攻关团队、辅导展演攻关团队、完成上级科研任务的攻关小组）、科研微型课题项目组。这两类项目组在内容上可以是个体成员比较感兴趣或者比较有深入研究的，有一定的共同语言;在人员结构上最好是非行政指定性，可以吸收多层次的、多年龄段的人员参与;在成果上也要容易可显，攻关小组“攻关”效果不用细说，课题研究也要有系列成果。

管理类项目。学校的合作力体现不仅仅在业务能力上，因为学校的发展还体现在学校管理上，“管理的合作力”对学校发展的影响也不容忽视。因此学校不断尝试着“项目合作管理”模式，就是把日常管理的内容按条条块块分解成若干个项目，一般由中层以上人员担任项目组组长，成员尽可能是一线的教师。项目组是一个团队组织，在制订方案、分步实施、反馈修正、阶段评估、中期总结的过程中，合作始终是一个中心词，在合作中完成项目管理任务，在任务完成过程中培养合作精神。