对企业周边绩效管理的新认识

内容摘要：本文对企业的绩效管理进行了简要介绍，指出了传统绩效考核的不足，在此基础上提出了周边绩效管理的概念，并对其进行了全面的论述，以期为企业提供借鉴。

关键词：绩效管理　二维绩效管理　周边绩效　任务绩效

一般来说，优秀的绩效管理体系可以帮助企业实现战略目的和管理目的。执行企业战略的主要方法之一是首先界定为了实现某种战略所必需的结果、行为以及员工的表现，然后再设计相应的绩效衡量和反馈系统，从而确保员工能够按照企业期望的行为工作。

绩效管理的内涵

绩效管理是现代企业广泛运用的一种以开发人力潜能为中心的科学管理模式。首先，它采用科学的方法对员工所规定的职责履行程度、工作目标完成情况进行公正的评定；然后，它将评定结果与分配、晋级、人力选拔挂钩；最后，通过绩效考核指导企业培训计划和下一步人力资源开发计划。但是现实中往往企业对如何确定员工的绩效从而进行相应的激励没有合适的办法，往往企业都确定了刚性的绩效考核指标体系，但效果并不见得很好。

绩效管理作为企业人力资源管理的核心内容和企业竞争优势的中心环节，在现代企业管理中愈来愈重要，“一维”即单一“任务绩效”的管理已成为企业科学管理的基础。但同时也日益显现出它的局限性。因此，如何实现由“一维”向“二维”的转变，有机组合任务绩效、周边绩效，已成为企业人力资源管理的重要课题。本文将对周边绩效进行全面的论述，以期对企业在合理运用绩效管理时能有一定的帮助。

任务绩效管理的缺陷

企业任务绩效管理在逐渐强化和走向成熟的同时，单纯依靠“任务绩效”管理考核体系开始显露出局限性：管理导向偏差，它引导员工只重视具体工作任务的完成，而忽略其他更具体战略意义的内容；个人利益驱动明显，以我为中心，漠视他人与集体；部门利益（叠加后个人利益）刚性化，横向协调配合差，团队大局观念淡薄；组织整体对外应变能力、适应能力下降，上下左右信息闭塞，运转不畅，影响企业可持续发展。因此，借鉴当代先进的绩效管理理论，推行“二维”管理，即将任务绩效、周边绩效、有机组合，完善“二维”考核评价体系，改进公司现有绩效管理设计，已成为企业人力资源管理的迫切需要。

周边绩效的定义

周边绩效的内涵是相当宽泛的，包括人际因素和意志动机因素，如保持良好的工作关系、坦然的面对逆境、主动加班工作等。一般认为高的周边绩效的行为有：主动地执行不属于本职工作的任务；在工作时表现出超常的工作热情；工作时帮助别人并与别人合作工作；坚持严格执行组织的规章制度；履行支持和维护组织目标 ，把周边绩效分成两个方面：人际促进方面和工作投入方面。人际促进是有意增进组织内人际关系的行为，能够提高组织士气，鼓励合作，消除阻碍绩效的因素，帮助同事完成他们的工作。工作投入是以自律为中心的，例如遵守规定，工作努力，首创精神等。工作投入是工作绩效的动机基础，含有很大的动机成分，驱动人们提高组织的绩效。同时，工作投入包括大量的意志因素，导向性与坚持性是工作投入的一个显著特征。尽责、对成功的期望、目标导向、严格遵守规章等都是这一动机的体现。

周边绩效的特点

周边绩效所探讨的行为和职务描述是被传统考核方法遗漏的

此理论的提出就是为了弥补传统的绩效考核方法的不足，是被工作任务所遗漏的，或者这些行为是职务描述所没有能够预测到的。企业并不是一台精密的机器，人与人之间的配合工作也远比流水线的装配要复杂。在动态的工作情景中，预测到每一种活动是困难的。但是这些行为却对群体与组织的效能起到促进与催化的作用，没有这些行为，任何一个组织或者企业的长期存在与发展都会有问题。

周边绩效是工作情景中的绩效

周边绩效的概念提出了在组织中与一个人单独工作是不一样，对于情景因素的考虑使得绩效评估融合更多的组织的社会特征。在组织中工作，除了对于单独的工作任务要求以外，还有对于仪表、风度、言谈、举止等方面的要求。研究表明，上司对于下属绩效的评价不仅仅受到工作任务完成的数量与质量的影响，而且受到社会性因素的影响。下属所表现的助人，谦让，守时等方面的因素可以影响到上司对整体绩效的评估。个体的周边绩效行为所表现的有利于组织绩效的气氛，如主动、承诺、自豪、积极，可以影响到对整个群体与组织绩效的认识。

周边绩效行为能够促进群体与组织的绩效

除了完成工作任务以外，企业员工之间会有相互联系、相互协调、相互合作的行为。大多数关于周边绩效的理论研究都涉及有关利他、助人、合作等行为的讨论。研究表明，这些行为可以减少部门内摩擦、辅助协调工作，帮助员工排除阻碍绩效的因素，提高组织绩效。在团队研究的理论中，有一类角色称为协调员。在部门中，这些人本身的绩效并不显著，而乐于协调他人的工作与部门间的活动，他们的介入会使团体绩效有显著提高。从绩效考评的角度来看，这类人的任务绩效并不突出，而周边绩效行为却很优秀，从而导致团队绩效的提高。周边绩效理论同时认为个体绩效已经不单独与个人有关，与组织有关的因素，如沟通能力、人际能力、领导能力等也应当是绩效考评的重要内容。

周边绩效是一种过程导向与行为导向的绩效

理论表明，绩效标准已经从一些单纯的结果标准向综合行为与过程标准转化。在传统的人力资源管理中，绩效是可以考察的数量化标准，如产量、单位时间内生产件数、合格率、企业绩效、市场份额等一些“硬指标”。而周边绩效理论则提出，许多绩效行为只能在工作过程中体现出来，而不是能够单独考评的结果，如个人纪律、同事之间的勉励、自律行为等。绩效同时也包括许多动机因素的评价，如努力程度、尽责，成就取向、奖励偏好、依赖性、努力等等。

另外一些有助于组织发展与组织核心价值建立的行为，如自我发展与培养、开创与自发、公民美德、传播良好意愿、对组织目标的维护与承诺等等，虽然与任务结果没有短期的直接联系，但有利于组织的远期战略性发展，也是绩效的一种。还有一些行为，如自我发展与培养、开创与自发、公民美德、传播良好意愿、对组织目标的维护与承诺等等，虽然与任务结果没有短期的直接联系，但有利于组织的远期战略性发展，也是绩效的一种。

周边绩效的影响因素

周边绩效的理论对企业的人事选拔也有很大的影响。以往对于绩效的考察重在任务绩效，与任务绩效关系最为密切的是能力指标。人事选拔的重点也在与构建测度能力的模型与对各种能力成份的测量。周边绩效的研究表明，与周边绩效关系最为密切的不是能力指标，而是个性因素。特别是工作情景中的个性理论提出后，大量的研究表明，责任意识、外向性等个性因素对于许多职业的绩效都有显著的预测力；特别是对于周边绩效，个性因素的加入可以显著地提高预测力。人事选拔的指标也应从重视单一的能力因素的评价转到多种心理特征的评价并重。

综上所述，如果把任务绩效理解为企业经济绩效的话，那么周边绩效可更多地理解为企业的文化绩效，经济绩效管理是躯体，重生存；文化绩效管理则是灵魂，促发展。所以有理由相信随着企业对绩效管理的认识越来越深入，员工周边绩效管理将引起更多企业的重视。

参考文献：

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2.林泽炎.量化工作绩效的关键:考核工具的设计及举例.中国劳动，1999

3.石金涛.现代人力资源开发与管理.上海交通大学出版社，1999

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