“人才经营,是一天25小时”

只要他一开讲，听者无不竖起耳朵；只要有他上场，会议绝对不会冷场。62岁的管理大师汤姆 ・毕德士被喻为“最佳企业管理演讲人”，毕德士在新书《重新想象》中，言简意赅地提出了企业不可不重视的 15条人才法则。

1．把人摆在第一位

“人是我们最重要的资产”。这句话很多企业人士都说过，但是很少有人把它当作企业活动的核心、领导者分配时间的依据。我并不是说大部份企业都忽略了“人”，但是"把人摆在第一位 "有其特殊含意，意思是要 "把关于人的所有事情都做对"，绝非随便说说而已。

2．要执着

如果你希望能主控这场人才竞赛，你得采取的第一步骤便是：把人才置于所有议题之上。全力追求人才，为人才而疯狂。你若不能为了人才而疯狂，你就不够重视它。真正重视人的老板，即使他缺乏温暖人心的特质，但他却会为了吸引人才而痴狂。

3．追求极致，不找庸才填空缺

如果你是个人才鉴赏家，你绝对不会将就接受次等的人才。你宁可让某个职务空在那里――同时逼其他人加倍努力――而不会轻易找个庸才“填补空缺”。

4．淘汰其余的人

职业美式足球里，当一名新的总教练获得任命，原球队十几名助理教练当中，会被他留下的不会超过两名。他有一套新的哲学，为球队的表现带来一股新气象，为了成功，他需要新的人才。在一个竞争不仅与以往不同，也更为残酷的世界里，只有最好的才够好。换句话说，不进步的就要淘汰。

5．注意无形的事物

测试领导能力成熟度的一个标志，是一个人有没有能力应付“无形事物”。

6．改变“人力资源”的地位

人力资源部门太常被视为技术人员，不被当成领军人才争夺战的掌旗大将。我很清楚有数万页琐碎的条文及规定，让人力资源部门必须负责公司行政事务，但这并不妨碍人力资源部门 “重新想象自己”：像个领导者。

7．打造大胆的人力资源策略

大部分公司甚至连“人力资源策略”都没有。这简直是种罪行。一定要有人力资源策略，而且要有效，还要够大胆。我们用来处理“人才”的策略方针，比起市场分析，更为重要。

8．严肃看待人才评估

我们全都认为“人”是重要的，但我们有一套和预算流程一样重要的人才评估流程吗？ GE公司就有。“韦尔奇和手下两名高阶人力资源主管，每天都会访视各部门，仔细评估每个部门二十到五十名最出色的员工。人才评估流程在 GE公司是真枪实弹的操演，重要性就如同大部份公司的预算流程一样。 ”

9．加薪

高薪就能赢得人才争夺战？当然不是。但我相信这是不可或缺的必要条件，是能让人才发光发热的机会。

10．设定高如青天的标准

一个“重视人的环境 "并非”温暖又舒适 "的环境――重视人的环境会招募杰出的人，待之如贵宾，接着，设下高得荒谬的标准。

11．一开始就要培养当领导者的抱负

训练的目的不该只是增进技能。训练的最终目标，应该是在每个为我们效力的员工身上，培养“成熟的创业精神”。

记住，微处理器会包办其他所有工作。未来的 "部门 "会成为专业服务公司，每个个体都会成为“我的企业”（Me Inc.）的执行官，只不过这些个体可能栖身于另一家公司的员工名单中。

12．把“赢得人心”奉为圭臬

拿过九次ＮＢＡ总冠军的洛杉矶湖人队的教练菲尔 ・杰克逊，在 2003年赢得第八次冠军时曾说，“教练的工作，便是赢得球员的心。 ”即使“球员”指的是一家三百间客房的饭店客房管理部员工，这句话也同样适用。只有在他们每天都将自动自发的态度带到工作中，并将客房管理部变成“耀眼的卓越中心”，世界级的饭店冠军才会出现，而这一定是由于教练（老板）一个一个地赢得球员的心。

13．奖励“人际技巧”

有种人是“有知人之明的人”，另外也有人是完全不谙此道。通常，我们会让技术人员升到领导阶层，因为他们是最优秀的技术人员，而非因为他们是“有知人之明的人”。然而在人才争夺战中，所谓的领导者，指的就是能够发挥他人才能的人。热爱人才的组织，会提拔最懂得开发人才技巧的人。

14．表现尊重

美国心理学家威廉 ・詹姆斯曾说，“人类最深沉的需求，便是获得赏识。 ”而最具才华的人，会带着他们的才华，前往他们觉得最受赏识的地方。赏识意味着许多东西：机会、经济报酬、公司重视工作与家庭之间的平衡等。但是名列第一的，应该是单纯的尊重。

15．测量独特性

“人才经营，是一天二十五小时”地全力以赴，要了解经营人才是“一次只应付一个人”的工作，得花费不少时间。人才不能轻易归类。他们全都独一无二，一种尺寸只适合一个人。