湖南高等职业院校人力资源管理提升对策研究

摘 要：在当前高等职业教育规模不断扩张及国内外竞争加剧情形下，湖南省高等职业院校要想实现持续健康发展就必须充分重视人力资源管理问题。在对高等职业院校发展现状分析及国内外文献梳理的前提下，细致深入分析了湖南省高等职业院校当前人力资源管理中存在的问题，并剖析问题产生原因，从而提出相应的提升对策，以期为湖南省加强职院的人力资源管理实践提供指导。

关键词：高职院校；人力资源管理；师资建设

【中图分类号】G640

一、引言

我国高等职业教育历经多年发展，逐步成为高等教育体系不可或缺的重要组成部分，对社会经济可持续发展及提高劳动者素质发挥着无可替代的作用。湖南省为满足经济社会发展需求，对接产业需要，持续推进高等职业教育事业。2012年，湖南省24所高职院校招生总数超17000人，在校生呈倍数扩张。虽然湖南省高等职业教育事业取得一定成就，但也存在许多不可忽视的问题，且问题根源在于落后的人力资源开发与管理不能有效吸引、留住和培养人才。因此如何在规模扩张的同时保证高等职业教育持续健康发展，成为职业院校和众多学者关注的重要课题。

当前国内外学者主要围绕高等教育人力资源管理重要性、影响因素及优化策略三方面展开研究。在重要性上，Weathersby指出有效的人力资源管理对于高等院校发展十分关键[1]。Cambell等认为高等院校优化人力资源管理的过程是长期的，需不断适应社会环境变化[2]。在影响因素上，Arthur指出高等院校制定人力资源战略时容易忽视科学性和稳定性，过于重视经济和金融因素[3]。殷进功、汪应洛表示高校教师工作绩效受能力、报酬、压力、权利等因素影响[4]。在优化策略上，Smith-Cook认为高校人力资源管理应具有战略导向[5]；徐宝石（2011）认为提高高职院校人力资源管理应提高教师实践技能[6]；徐慧珠、孟宵冰（2012）指出完善高职业院校人力资源管理体系要树立以人为本管理理念，建立公平开放的人力资源管理系统[7]。

从上述内容可知，尽管很多学者对高校人力资源管理优化进行了研究，但显有研究考虑不同地区的管理水平及优化对策。而不同地域间的院校发展水平不同，且人力资源管理问题存在较大差异。基于此，本文分析湖南省高职院校当前人力资源管理中存在的问题及产生原因，并提出应对措施，以期能对湖南省加强职院的人力资源管理实践提供指导。

二、湖南高职人力资源管理存在的问题及原因

（一）教师结构问题

一是整体教师数量偏少。各学校普遍存在师生比偏低情况，师资队伍数量不足。以湖南铁道职业学院为例，其拥有专任教师396人，全日制高职在校生9500余人，专任教师师生比为1：23.99，低于教育部《中等职业学校设置标准》中1：18的师生比标准。二是教师学历偏低。湖南各职业院校的任课教师硕士学历不到整体20%，远低于国家教育部30%的标准，不利于教学质量和科研成果提升。三是职称结构不合理。大部分高职院校显有教授，一般以助教和副教授为主，初级教师超过教师总数一半，整体结构呈哑铃型。四是双师型教师不足，无法将专业知识和实践技能相结合。造成上述问题的原因主要是湖南高职院校缺乏科学的人力资源战略规划，未将学院招聘工作与学院发展紧密结合，人力资源观念陈旧，未抓住队伍建设重点。

（二）教师管理方式

首先在招聘上，湖南高职院校缺乏人力资源规划导致教师队伍结构不合理；招聘过程中过于注重应聘者学历，忽略其实践能力考察；选拔考核过程不科学，未全面考察应聘者能力。其次在教师配置与运用上，传统落后的直线式组织结构，教师缺乏必要的决策权和参与管理权；行政机构冗余，协调工作难以开展；失衡的教师专业结构；行政化倾向使许多具有丰富经验的教学者转向行政工作。以上问题产生原因在于院校教师管理思想仍停留在管人阶段，陈旧制度无法调动教师工作积极性；过于注重行政管理，未能形成尊重学术、尊重知识的环境和氛围。

（三）激励机制

湖南地区大部分高职院校采取教师绩效工资，将教师的工资与绩效直接挂钩来激励教师。但问题在于大部分院校在进行绩效工资设计时严格按照教师职称职务，过于等级化；只关注工作量而非质。同时，监督机制流于形式，并未真正发挥监督作用。此外，考核的内容缺乏创新，具有较大主观性，评定过程缺乏清晰明确的标准。上述问题主要由于不完善的绩效工资制度，其中关键在于绩效考核指标体系不科学；自下而上的考核目标制定导致考评不能与学院战略规划紧密结合；对考核成绩差的老师缺乏必要惩罚，使考核监督机制失灵。

三、湖南高职业人力资源管理提升对策

要切实提升湖南省高等职业技术学院的人力资源管理水平，转变观念是前提，优化结构是重心，创新管理模式是关键，完善激励体系是出路。

（一）树立人力资源管理观念

转变观念对提升人力资源管理至关重要，这是高职院校改革人力资源第一步。高管务必将人力资源管理置于学校管理重点，认识到人才是学校实现可持续发展的关键。其次应改变将人视为成本观念，而是视人为资源，树立起新型人才观。转变观念不能只停留在管理层，让其渗透到每一个教职工意识中，形成崭新科学的人力资源思想。此外，重视师资还需关注师资潜能开发，引入竞争机制提高师资质量；实行情感管理，关心教师需求，为其创造良好发展环境与平台。最后要注重教师个性化发展，结合其不同特长进行人力资源最优配置，实现教师与学校共同发展。

（二）优化人力资源的结构

面对教师数量不足，行政后勤人员过多现状，湖南高职院校应致力于精简管理机构，面向社会公开招聘。在知识结构上，关注专业知识提升同时，关注教师实践技能培养，具体可通过以下两途径优化知识结构：一是培养双师型教师，在增加引进的同时，加强教师间指导和校企合作培训；二是平衡自然科学与人文社会科学知识结构，促进相关专业知识相互渗透。此外，进一步优化师资队伍的学历结构、职称结构，吸引更多的高学历人才充实师资队伍，建立学历提升机制，将学历与待遇结合起来；依据自身条件制定合理的职称评定标准，多种渠道来吸收公办院校职称教师，以便达到优化结构效果。

（三）创新内部管理模式

要改变当前不适应发展的人事管理，就必须创新内部管理模式，真正形成有利于聚焦人才的良好发展环境。具体可从以下几方面入手，一是充分重视教师作用，鼓励教师参与管理，平衡行政和学术权力，形成二者合作管理模型；二是科学开展人力资源规划，完善招聘制度，制定合理有效的招聘环节和考核标准，全面考察应聘者的专业知识和实践能力；三是建立公平竞争，以教学科研为中心的行政管理人员职员制，科学确定机构编制，科学设岗，并关注对落聘人员的管理。

（四）完善激励体系

湖南高职院校要想吸引和留住人才，根本出路在于完善激励体系。首先应改进教职工的考核制度，构建科学合理的考核标准；构建合理的薪酬结构、实施全面薪酬战略；组织管理方式自主化，组织结构灵活化。其次应根据教职工特点，采取措施来发挥其工作独立自主性、鼓励教师参与管理，加强教师的实践技能培训。最后要注重以“工作成就”为重点构建激励措施、健全教职工职业发展通道、创造良好的工作环境，使教职工的发展与学校发展有效结合起来。

四、结论

高效科学的人力资源管理是湖南省各高等职业院校提升和维持持续竞争力的关键。本文基于当前高职教育人力资源管理的重要性及现有国内外相关研究成果，对湖南省高职院校人力资源管理现状存在的问题及原因进行了细致分析，并提出相对应改进对策。当前湖南各高职院校人力资源管理存在着教师结构不合理，教师管理方式落后，激励机制和监督激励机制失灵等问题，要合理解决这些问题，就必须转变管理观念，优化人力资源结构，创新内部管理模式，完善学校的激励体系，从而实现可持续发展。

参考文献

[1] Weathersby. Human Resources at Mercantile Bancorporation[J]. Human Resource Management， 2004， 37（2）： 342-348

[2] Cambell B， Alleyne S. The High Cost of Turnover[J]. Black Enterprise， 2002， 33（5）： 61

[3] Arthur J B. Effects of human resource systems on manufacturing performance and turnover[J]. Academy of Management Journal， 1994， （37）： 670-687

[4] 殷进功， 汪应洛. 高校教师激励因素及其相互关系研究[J]. 科学学研究， 2004， 22（2）： 179-182

[5] SmithCook. Strategy and Han Resources[J]. Englewood Cliffs， 1995， 24（3）： 321-328

[6] 徐宝石. 高职院校人力资源管理的思考[J]. 内蒙古民族大学学报， 2011， 17（1）： 165-166

[7] 徐慧珠， 孟宵冰. 完善高职院校人力资源管理的思路及对策[J]. 北方经贸， 2012， （6）： 128-129