浅谈职业学校人力资源管理激励机制

摘要：地方职业学校人力资源管理应以教师为本，针对职业学校激励机制的特点，对传统的激励方法进行改进，制定灵活多样的激励机制，充分调动广大教职工的的积极性，激发他们的活力和创造力，使职业学校现有的人力资源效能得到最大限度的发挥。文章就地方职业学校激励现状进行了细致分析，提出了激励制度的创新。

关键词：职业学校；激励；创新

所谓激励机制，是指在组织系统中，激励主体运用多种激励手段并使之规范化和固定化，而与激励客体相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。一定的激励机制会自动导致激励客体的一定行为，呈现某种规律性。激励只有形成机制才能持续有效地发挥作用。建立职业学校人力资源管理激励机制，是指学校为实现目标而根据学校人力资本的特点及其主体需要，制定适当的的行为规范和分配制度，以实现学校人力资本的最优配置。激励机制建立的实质是要求通过理性化的制度和措施规范人力资本主体行为，调动人力资本的积极性、主观能动性，从而谋求管理的人性化和制度化之间的平衡，以达到有序管理和有效激励。可以说，激励在人的行为过程中起着至关重要的作用，正确的激励是人力资源管理成功的关键。随着社会的发展，未来社会的竞争将是知识的竞争、人才的竞争。在这种情况下，如何最大限度地发挥人的才能，创造出更高的成就，将成为地方职业学校管理者面临的一个最大问题，而激励正是解决这一问题最有效的手段。

当前地方职业学校在自身发展过程中已经形成了一套能够起到激励作用的相关制度。包括对本校人力资源的奖励和惩罚制度、绩效考核制度、薪酬制度以及人员的福利待遇制度等等。此外，地方职业学校教师人力资源都享有相应的社会保障和福利制度，这都是教师在学校取得良好工作成绩的重要激励因素。目前，现有人才激励制度已在地方职业学校初步形成，但还有些缺陷，需要加以改进。

一、地方职业学校教师激励机制存在的问题

随着大力发展职业教育战略的全面实施及职业教育的蓬勃发展，学校对教师的需求层次也会越来越高，这都要求地方职业学校教师人力资源管理应以教师为本，针对职业学校教师的特点，对传统的激励方法进行改进，制定灵活多样的激励机制，充分调动广大教职工的的积极性，激发他们的活力和创造力，使职业学校现有的人力资源效能得到最大限度的发挥。目前地方职业学校教师激励机制仍然存在不少问题，学校只注重对教师的管理，制度本身缺乏有力的竞争机制，而且也很少考虑到教师的个性需求，无法更好地发挥激励作用，导致人力资源的激励机制受到限制。具体有下面三个方面不足：

1.目标激励不足。目标管理理论强调目标管理是系统整体的管理，一个组织的总目标是由一系列子目标组成的目标体系，个别目标只有与组织的的目标协调一致，才能促成组织团队的建立，发挥整体的组织绩效。在教师管理中，要把教师的个人目标和学校的发展目标以及国家的发展目标结合起来形成“目标链”，通过目标管理，合理协调各方面的关系，引导教师树立全局意识，不断提高学校向心力和凝聚力，有利于学校整体目标的实现。教师流动性强，学校如果不重视对教师的目标激励，教职工追求的目标就不能和学校追求的目标保持一致。

2.情感激励不足。情感是人们对客观事物是否符合人的需要而产生的态度和体验，是人类特有的心理机能。实践证明，人只有在愉快和谐的气氛中、精神状态亢奋的情况下，才可能充分发挥其才能，做出具有创造性的业绩。管理心理学认为，情感管理是管理学的一个重要内容，它倡导以情感人，从而营造一个良好的人际环境，激发广大教职工的工作积极性和创造性，使他们以饱满的热情、进取的精神奋发工作。在中等职业学校，虽然提出了情感留人，但学校领导与教职工的情感交流很少，领导和下属的关系功利性更重，没有建立融洽的人际关系，这也是很多教师离开职业学校的一个重要原因。

3.文化激励不足。所谓校园文化，就是指导和约束校园整体行为和员工行为的价值理念。它属于思想道德范畴的内容，其目标是塑造员工的校园归属感和主人翁精神，在校园内部创造一种和谐的工作气氛和人际关系，使员工在这种文化影响下自觉地努力工作，并在工作中达到自我价值的实现。因此，和谐校园文化会对所有管理人员产生一种内在的激励作用，使其按学校目标行事。当前，地方职业学校只重视校园硬环境建设，忽视校园文化建设，没能营造良好的校园文化氛围，未能起到对教师很好的文化激励。

二、教师人力资源管理激励机制的创新

心理学家认为，动机是推动人们活动的内在动力，而动机来源于需要，是需要的反映。美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年代提出的双因素理论包括两大类影响人的积极性因素：一是保健因素，包括薪水、人际关系等，这类因素在不具备时会引起不满，具备时也不会产生很大的激励作用；二是激励因素，包括成就和责任因素，这些因素不具备时不会引起很大不满，具备时会产生很大的激励作用。由此可见，在进行薪酬设计时要善于区分两类因素，对于保健因素要给予基本满足，以消除不满情绪，抓住激励因素，进行有针对性的激励，使教师发挥最大潜能。在学校管理活动过程中，管理者应通过有效的激励机制调动教职工的工作积极性，使管理运行持续有效地进行下去，顺利实现管理目标。现代管理理论认为，激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境的变化而不断变化。因此，从教师的需求、特点出发，针对当前地方职业技术学校存在的激励机制缺陷，我们应根据地方职业学校的特点提供足够新的、合理的、有效的激励机制，为教师充分发挥积极性、主动性、创造性提供足够的空间。学校在制订激励机制时，要想办法了解教职员工需要什么，理清合理的和不合理的，主要的和次要的，现在可以满足的和今后努力才能做到的。

笔者调查教师针对学院绩效考核制度的态度如表1所示。相关访谈显示，部分教师对绩效考核制度不满意的原因在于他们认为考核标准不科学，不能全面真实地评价高职教师的工作情况。主要表现在两个方面：一是绩效评估管理采用的是工作量统计和打分评估的制度，通常这种制度更注重“量”而不注重“质”；二是没有制定针对不同类别、不同层次、不同学科专业教师职务的绩效考核标准，绩效考核的执行缺乏力度。

建立科学完整的考核、评价体系，是保证学校激励机制有效实施的重要前提。职业技术学校的教师考核、评价体系的建立应以教师素质指标、教师职责指标、教师绩效指标为主要内容，既要全面、完整、科学，又要反对把考核、评价制度订得非常繁琐。考核、评价体系的量化应该宜粗则粗，宜细则细。评价制度要全面贯彻国家的教育方针，全面衡量教师的劳动成果，更要直观易于操作。构建和谐校园文化，实现“以教师为本”的绩效管理，建立人性化的绩效评价体系，是激发广大教职工积极性的重要环节。职业学校的激励手段主要有物质激励、精神激励和感情激励，如何有效地运用这三种手段，是人力资源管理有无成效的关键。教师作为高学历、有独特价值观的群体，在保证物质激励的同时要特别强调精神激励，让获得成果的教师能够被充分认可、充分尊重，特别对于中青年教师要给予精神上的鼓励。管理人员和后勤工作人员相对而言限定于具体的岗位，有明确的工作任务和工作要求，对他们的激励侧重物质激励，使他们减小在工作岗位上的差错。感情激励的有效应用，可以使职工主人翁意识增强，无形之中能形成巨大的凝聚力、号召力和奋发力，运用得当的感情激励将是最有效的激励手段。

中华人民共和国教育部规定：要加强对教师履职考核，进一步健全和完善职业学校教师考核制度。应根据教师的岗位要求，制定科学、可行、有效的考核指标体系，积极探索社会、学校、学生家长等共同参与评价、考核等多种形式的考核办法。要坚持公开、客观、全面的原则，严格对聘任教师的日常考查和年终全面考核，把考核结果作为教师分配、奖惩和聘任的重要依据。作为职业学校人力资源管理部门，要积极探索适合本单位特点的分配激励机制，在合理设计薪酬结构基础上，充分考虑各类教师的工作性质，体现激励机制的柔性化。不断改善教职工待遇和工作条件，必要时通过充实教职工工作内容、重新设计工作职责和实行工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献等直接挂钩的办法，充分体现“按劳分配，效率优先，兼顾公平”的原则，发挥分配的激励导向作用。在制订制度时要体现科学性，必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解教职员工的需求，不断地根据改变的情况制订出相应的激励政策。在这一过程中实行公平合理的绩效管理要做好下面几点：一是科学合理地设置岗位和明确岗位职责，通过设岗加强管理。二是建立健全管理制度和绩效考核管理体系，严格考核措施，分配充分体现“按岗定薪、按岗取薪、按责取薪、按劳取薪”的基本精神。三是引入竞争机制，按照公平竞争、双向选择的原则，切实推行聘任制。特聘教师既可兼职，也可根据具体情况实行专职。凡专职特聘教师，其人事档案可交由人才交流中心代为管理；其在政治和经济上与在编职工享有同等待遇；学校要引入人才竞争机制，确保受聘教师通过竞聘走上中层管理岗位。四是充分发挥津贴的激励功能，岗位津贴和课时费、业绩津贴要向一线教师尤其是骨干教师倾斜。教师工资和津贴只与职称挂钩的分配办法有其不合理的一面，它不利于调动和提高作为中等职业学校中坚力量的中青年教师的工作积极性。有的职业学校在解决这一问题上已取得成功经验。五是充分考虑每个员工的不同需要，实施多样化的福利。例如，有的教师希望得到更多的学习培训机会，有的则希望工作时间灵活。通过对教师不同需要的满足，能提高教师的满意感，更好地激发教师的工作热情。六是实施激励过程中要注意信息的公开透明，真正起到对人的激励作用。

管理是一门科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用科学的手段、灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。因此，综合运用多种激励机制，把激励手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应地方职业技术学校特色、时代特点和教职员工需求的开放的激励机制，才能使地方职业学校取得更大的发展。

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