企业竞争战略与薪酬战略管理的思考

摘要：本文阐述了薪酬战略管理的界定，深入分析了薪酬战略与竞争战略之间的关系与匹配以及相互作用机制，探讨了在不同的竞争战略下企业如何制定薪酬战略，以达到二者的科学匹配。

关键词：薪酬战略；作用机制；分析与思考

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）06-0-02

引言

薪酬管理是企业人力资源管理中的一项重要职能。在激烈变化的市场环境中，如何获得与保持企业竞争优势，构建与竞争战略相匹配的薪酬战略，是企业实现经营战略目标、提升企业竞争力的关键。建立具有有效激励作用的薪酬制度是人力资本管理的核心内容，也是企业能否吸收到更多的优秀人才，巩固核心职工队伍，稳定企业可持续发展的重要保证。构建基于竞争战略的企业薪酬战略管理体系，研究企业薪酬战略与竞争战略的相互作用机制及科学匹配，使企业人力资源合理配置，正常流动，最大限度地提高企业人力资本的利用率和有效控制人力资源成本，对更好发挥人力资本的作用具有重要意义。

一、薪酬战略的界定

薪酬战略是企业管理者在经营战略目标指导下制定的一系列薪酬选择，是帮助企业运用薪酬工具来应对内外部环境变化，并协助企业战略的确定与实施。它对企业的绩效和有效使用人力资源产生很大影响，衡量薪酬战略一般有三个因素：薪酬决定标准、薪酬结构和薪酬管理制度。薪酬决定标准是指决定薪酬高低的依据，岗位、技能、资历、绩效和市场状况等都可能是决定薪酬的依据。薪酬结构是指各个构成部分及其比重，通常指固定薪酬和变动薪酬、短期薪酬和长期薪酬、经济薪酬和非经济薪酬之间的比重。薪酬制度管理是指制订和调整薪酬制度的行为方式和决策标准，包括授权程度、员工参与方式、薪酬内外导向性、薪酬等级状况、薪酬支付方式以及薪酬制度的调整频率。选择什么样的薪酬战略取决于企业内外环境和企业的战略愿景。

竞争战略是企业和对手进行竞争的一种经营战略，分为防御型、前瞻型和分析型战略。竞争战略确定企业薪酬体系的激励方向和重点，企业竞争战略的差异性会导致薪酬战略和薪酬体系设计的差异。随着企业竞争战略的变化，薪酬战略也会随着作相应的动态调整。不同的竞争战略决定的企业核心竞争力和核心人力资源会直接影响企业薪酬战略的设计。

二、薪酬战略和竞争战略相互作用机制

较早把“匹配”这一概念引入薪酬战略研究领域的是美国人力资源管理专家Gomez Mejia（1987），他认为薪酬战略理论基础是权变理论，即薪酬战略是根据内外环境和企业战略变化来而变化的。薪酬作为企业激励员工的最直接、最有效的方式和重要手段，它可通过企业制订的高效薪酬决策体系，帮助企业提高劳动成本利用率，保持成本竞争优势，还可以促进劳动力与生产资料的有效结合，创造出良好的经济效益，形成企业特有的竞争优势。企业在竞争战略的要求下制订相应的薪酬战略，依据薪酬战略的规划，通过构建科学合理的薪酬体系来引导员工的行为，使其行为与企业的预期目标相契合。通过员工行为的合理化，使员工目标与企业目标相一致，最终实现企业的竞争战略。三者之间关系如图1所示：

图1

企业要想在激烈的市场竞争中保持优势，需要有正确的竞争战略来指引企业的前进方向。但是，企业的成功不仅仅取决于企业竞争战略方向的正确与否，更取决于企业竞争战略能否得到有效执行。员工作为企业执行力的载体，其行为直接影响企业执行力的效果，此外薪酬战略通过与人力资源管理战略中的其他战略，如招聘、培训、绩效考核等战略协调配合，也为企业顺利实现竞争战略提供有力的人才保障，进而决定着企业竞争战略实施的效果。企业竞争战略通过驱动薪酬战略来决定薪酬激励的具体内容，同时，薪酬战略可以帮助和引导企业通过有效的利用内外资源，加强和规范员工的行为，构成对竞争战略的有效支撑，企业不断的调整薪酬战略，使其与企业竞争战略相适应从而获得高水平的组织绩效，促进企业竞争战略的实现。

三、基于竞争战略的企业薪酬战略管理分析与思考

企业所处的内外环境决定着企业竞争战略的选择，因此，环境变化必然导致竞争战略的变化，薪酬战略也必须做出相应的调整，形成薪酬战略与竞争战略的动态匹配。企业实施有效的薪酬战略管理，通过设计有竞争力的薪酬体系，才能吸纳和留住企业所需要的核心人才，确保企业竞争战略顺利实现。通过设计出公平的分层分类薪酬战略方案，有效地激励员工，促进员工行为与企业目标保持协调一致，为企业竞争战略的实现提供有效支撑。

企业要充分发挥薪酬战略对其竞争优势的提升作用，取决于薪酬战略的设计和与企业竞争战略匹配的薪酬体系。企业实行不同的竞争战略就应采用不同的薪酬体系。防御型战略与机械式薪酬体系匹配，前瞻型战略与有机式薪酬体系匹配，分析型战略与过渡性薪酬体系匹配。图2针对不同竞争战略设计的不同薪酬体系做了归纳和比较。

竞争战略导向下的薪酬体系的对比

竞争战略 防御型战略 前瞻型战略 分析型战略

薪酬战略目标 控制成本、提高效率 激励员工创新精神 控制成本、激励创新

支付基础 倾向于职位 倾向于知识和能力 职位能力

激励重点 多为生产和财务部门 多为研发和营销部门 生产和财务部门、研发和营销部门

薪酬水平 滞后或对应 领先或对应 滞后领先

薪酬组合 激励低的稳定性组合 激励高的高弹性组合 稳定性与高弹性组合

薪酬管理 多为集权管理、员工参与程度低 多为开发管理、员工参与程度高 集权管理、研发管理

图2

1.防御型竞争战略下的薪酬战略。采用防御型竞争战略的企业其经营战略通常是偏于谨慎的，一般具有以下特征：（1）企业发展已进入成熟期，发展空间有限；（2）不愿承担高风险，希望通过降低成本来保持企业的持续稳定发展；（3）岗位比较明确，变动性不大；（4）拥有较多的现金流。与其相适应的薪酬战略应具有以下特点：（1）工资决定标准倾向于岗位、资历，薪酬水平与市场相对持平或滞后，激励作用小；（2）薪酬结构中固定的、短期的和经济薪酬占较高比例，有助于降低员工的流动；（3）薪酬制度的管理偏重于集权、员工参与度低。这种薪酬战略强调集权，重视内部公平，较少调整薪酬制度，是一种机械式，它有助于为企业营造稳定的经营环境，达到控制成本，提高效率的目标。

2.前瞻型竞争战略下的薪酬战略。采用防御型竞争战略的企业其经营战略通常是偏于激进的，一般具有以下特征：（1）企业发展偏向外部扩张，通过并购或战略联盟拓展发展空间；（2）投资项目多，资金和人才需求大；（3）注重个性和品牌，关注企业绩效；（4）重视员工个人能力和贡献，激励员工创新精神。与其相适应的薪酬战略应具有以下特点：（1）工资决定标准倾向于个人技能、绩效，以定量指标为标准，水平薪酬水平领先于市场，激励作用大；（2）薪酬结构中高变动的、长期的和非经济薪酬占比例较高，有助于吸引优秀人才；（3）薪酬制度管理上偏重于分权、员工参与度高。这种薪酬战略强调的是分权，重视外部公平，薪酬制度要适应不断变化的业务进行弹性调整，是有机式，它有助于企业激励员工的创新精神，激发员工的创造力，使企业充满活力，开拓更大的发展空间，实现企业的战略目标。

3.分析型竞争战略下的薪酬战略。采用分析型竞争战略的企业其经营战略是介于谨慎与激进之间的，其特征是：（1）企业发展基本成熟，有一定的市场份额；（2）既要保持成本优势，又要激励创新，拓展新的发展空间；（3）管理比较规范，资本充足。与其相适应的薪酬战略有以下特点：（1）工资标准倾向于岗位、资历与技能、绩效相交叉的定量指标标准，对于从事传统业务的员工薪酬水平滞后于市场水平，而对于具有高技能、高绩效创新人才则薪酬水平领先于市场水平；（2）工资结构各占比基本持平，但对于从事研发和创新人才增加高变动的、非经济的比重，以激励这部分人员的创新精神；（3）工资制度管理上还是偏重于集权管理和研发管理。这种薪酬战略强调的是集权与研发，重视内外部公平，薪酬制度是根据业务发展的需要不断在稳定性和弹性中进行调整，是其既能保持企业稳定发展又激励员工创新精神，保持企业的可持续性发展。

四、总结

薪酬战略的确定和实施是为了支撑企业战略目标的实现，因而必须以企业整体战略目标为导向。薪酬战略必须体现企业发展模式和趋势，贯穿并凝聚企业文化和经营理念，反映企业不同发展阶段的特征。

因此，在薪酬设计时要考虑企业竞争战略需要，设计相应的薪酬管理体系。本文通过对企业竞争战略与薪酬战略管理的分析，希望对从事薪酬管理工作者有所启示，虽然这种分类与匹配方法还缺少实例支持，但是在实践中怎样设计薪酬体系，使企业的薪酬战略管理与竞争战略紧密契合，提高企业的效率和效益，提升组织绩效，支持企业竞争战略的有效实现，这需要我们认真思考，也是笔者下一步要进行的工作。

参考文献：

[1]李中斌，曹大有，章守明.薪酬管理理论与实务.湖南大学出版社，2007，8.

[2]王凌云，刘洪，张龙.论企业薪酬战略与经营管理的匹配.外国经济与管理，2004，26（11）.